某高職院校教師激勵問題探討

郭婉瑩 王欣 王華靈

作者簡介：郭婉瑩（1986-），女，陜西省咸陽市，本科，陜西郵電職業(yè)技術(shù)學(xué)院，講師，研究方向：經(jīng)濟(jì)管理。

王欣（1984-）， 女，本科，陜西郵電職業(yè)技術(shù)學(xué)院，講師，研究方向：經(jīng)濟(jì)管理。

王華靈（1978-）， 女，本科，陜西郵電職業(yè)技術(shù)學(xué)院，講師，研究方向：經(jīng)濟(jì)管理。

摘要：在當(dāng)前高職院校競爭越來越激烈的背景之下，如何提升高職院校自身的競爭力，無疑是各個高職院校求生存與發(fā)展的重要問題，學(xué)校理應(yīng)以教育為主，教育依靠的就是廣大的教師隊伍，只有高素質(zhì)、高水準(zhǔn)的教師隊伍才能提升學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，創(chuàng)造良好的學(xué)術(shù)氛圍，進(jìn)而提升學(xué)校的競爭力，因此，教師是每個學(xué)校的核心資源，如何充分挖掘核心資源的潛力呢？多樣化的激勵是重要手段。

關(guān)鍵詞：高職院校；教師；激勵

一、 某高職院校激勵的現(xiàn)狀分析

根據(jù)調(diào)查顯示，某高職院校目前的教師滿意度偏低。教師對于薪酬、績效考核、教育培訓(xùn)、科研、被尊重與關(guān)懷等方面都存在較高的不滿意度。

激勵太單一，學(xué)院的激勵機(jī)制不完善。教師不僅想要有更好的物質(zhì)生活需要，也有更高層次的自我實現(xiàn)和尊重方面的需要，而這些需求在個人發(fā)展的不同階段是不一樣的。不同年齡階段、不同性別、不同個性心理的教師的實際需求都是有很多差異化的。高校的激勵方式、手段單一，沒有根據(jù)教師不同需要建立多維度的交叉激勵體系，導(dǎo)致激勵效果不明顯。年輕的低職稱教師對目前的生活狀況和職業(yè)的未來發(fā)展?fàn)顩r不滿度較高，而年長者的高職稱教師對人際關(guān)系的滿意度不高。不能根據(jù)不同教師的不同需要以及同一個體在不同階段的需要進(jìn)行物質(zhì)與精神激勵，造成了高校的人才流失以及學(xué)術(shù)氛圍的缺失。缺乏人文關(guān)懷性的激勵。人性化管理在目前的社會中普遍被應(yīng)用，人性化管理能在情感上激勵教師的工作積極性，能讓教師感受到學(xué)院對于教師心理及情感方面的關(guān)懷。某高職院校以前在教職工生日當(dāng)天會由工會為教職工送上鮮花以及生日祝福，這本來是一種很好地人文關(guān)懷，但是這項關(guān)懷卻已經(jīng)消失了將近十年的時間，同時還出現(xiàn)了許多不得人心的制度。

二、激勵現(xiàn)狀的改進(jìn)方法

1.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。人的需求分為物質(zhì)需求和精神需求，物質(zhì)需求是精神需求的基礎(chǔ)，精神需求是較高層次的需要。充分把握高職院校教師的真實需要。教師這個具有高素質(zhì)的特殊群體也有其不同和特殊的需要。充分把握教師需要的多重性意味著將教師進(jìn)行合理的分類，區(qū)別對待不同性質(zhì)工作人員的需要。教師們在工作中普遍表示期待被領(lǐng)導(dǎo)尊重、被學(xué)生尊重的愿望。學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該開辟各種溝通渠道，傾聽教師的心聲，滿足教師的心理需求，及時解決教師的困難，使教師認(rèn)同學(xué)院文化管理理念，精神上找到一種歸屬感。對于不同的需求采取不同的激勵方式。高職稱的教師更期待個人價值的實現(xiàn)和社會地位的認(rèn)可，中青年教師需要的是繼續(xù)教育、增長新知識、拓展知識面等需求。總而言之，人在不同時期、不同崗位，有不同的希望和目標(biāo)，作為管理者，要采取不同的激勵手段，不斷調(diào)整和完善激勵機(jī)制。在目前的學(xué)院管理上，學(xué)院將學(xué)生的位置放在第一位，凡事都以學(xué)生為主，當(dāng)然，在學(xué)校里學(xué)生自然是非常重要的主體部分，但是，這種過度的重視，反而使得學(xué)生越來越嬌慣，越來越任性，某些學(xué)生甚至認(rèn)為在學(xué)校里，學(xué)生就是上帝，所有的老師都要圍著學(xué)生轉(zhuǎn)，不敢批評學(xué)生，更不敢處罰學(xué)生，這使得學(xué)生越來越不懂得尊重老師，這樣的現(xiàn)象，使得教師的心理承受巨大的壓力，筆者認(rèn)為，學(xué)校的管理應(yīng)該以學(xué)生管理為主，尊師重道的傳統(tǒng)禮儀應(yīng)該被學(xué)院以及學(xué)生重視，對于學(xué)生不合理的言行舉止要有適度適當(dāng)?shù)膽土P措施。

對教師的尊重體現(xiàn)在以下幾點：第一，行為認(rèn)可，領(lǐng)導(dǎo)者通過適當(dāng)?shù)姆绞綄蠋煹母冻鼋o予認(rèn)可，這是對教師人格的一種尊重。第二，感情激勵（人文關(guān)懷），在生活方面給予教師的關(guān)懷，會讓教師感到溫暖，進(jìn)而將這份溫暖化為工作的動力，以及工作的熱情與愉悅。第三，成長空間，很多年輕人離職的原因都是因為成長空間與機(jī)會的問題，因此，成長空間是教師實現(xiàn)自我需要的前提。

2.個體與團(tuán)隊相結(jié)合的激勵手段。相同的激勵機(jī)制對于能力較強(qiáng)的教師能夠有很好的效果，但這會另他們和普通教師之間產(chǎn)生距離感，不利于員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作。高職院校的可持續(xù)發(fā)展需要教師的凝聚力、團(tuán)結(jié)合作才能夠得到更長遠(yuǎn)的發(fā)展，反之，則會影響到高職院校的生存和發(fā)展。高職院校的管理者在激勵、懲罰的過程中，不僅要注重教師個人的獎勵和懲罰，更要關(guān)注各個系部、團(tuán)體的激勵與獎懲。將教師個人與各系部的激勵相結(jié)合，既要注重學(xué)院優(yōu)秀教師對學(xué)院的貢獻(xiàn)，滿足優(yōu)秀教師的自我需求，有可以將教師與團(tuán)隊的業(yè)績聯(lián)系起來，引導(dǎo)教師為了團(tuán)隊的榮譽(yù)而努力。

3.短期激勵與長期激勵綜合使用。短期激勵方式的目的主要是為了激勵教師更好的工作，及時、高效的完成自己的教學(xué)任務(wù)。單純的依靠短期激勵方式僅僅能夠激勵教師一段時間，并不能形成連續(xù)性的激勵，進(jìn)而也就不能與學(xué)院的長遠(yuǎn)目標(biāo)達(dá)成一致。要通過學(xué)院自身的文化來引導(dǎo)教師更加全面、深入的了解學(xué)院發(fā)展的長期戰(zhàn)略目標(biāo)。文化激勵是激勵方式中軟激勵的方式之一，它是指用學(xué)院的可持續(xù)發(fā)展的愿景來引導(dǎo)教師樹立正確的價值觀，增強(qiáng)學(xué)院教師的忠誠度，進(jìn)而督促學(xué)院進(jìn)行良性競爭，另學(xué)院教師能夠?qū)⒆约旱那巴九c發(fā)展同學(xué)院的命運(yùn)緊密的聯(lián)系起來，為了共同的長遠(yuǎn)目標(biāo)而努力奮斗。

4.正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合

正激勵可以極大地提高員工的士氣。正激勵就是對個體的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎勵，以使這種行為重復(fù)發(fā)生，提高個體的積極性。一般的，正激勵主要表現(xiàn)為對員工的物質(zhì)獎勵，表揚(yáng)，升職等等。人都有需求，當(dāng)目前的尚未得到滿足的需求得到滿足以后，馬上又會產(chǎn)生新的需求。因而，只要拿員工的需求去刺激他，他就會作出反應(yīng)，積極地去工作。如此一來，員工的積極性提高了。只要正確的運(yùn)用正激勵制度刺激員工們尚未滿足的需求就可以調(diào)動員工的積極性，讓他們變被動為主動。

正激勵可以起到榜樣的作用。正激勵制度確實會讓很多員工受到精神上的鼓舞，但若要員工真正行動起來還必須把正激勵制度具體落實。倘若只是條文規(guī)定并沒有實際落實的話，高昂的士氣就會受到打擊，慢慢低落，終將產(chǎn)生負(fù)面效果。也就是說，正激勵制度必須實行。

負(fù)激勵是控制員工行為的一條隱性“止步線”。就像道德與法律的界線一樣，逾越了道德的界線必然受到法律的懲處，負(fù)激勵也是如此，學(xué)院一般都設(shè)有日常的行為準(zhǔn)則、管理制度等，超出了這個準(zhǔn)則、制度必然受到一定的制裁。

當(dāng)一些教師逾越約束時產(chǎn)生的后果將得到相應(yīng)的處罰，而這種處罰的性質(zhì)是強(qiáng)制性的、威脅性的、起震懾作用的，往往可以起到殺一儆百的作用，真正使教師在心理上接受對學(xué)院管理行為的敬意，從而提高對自我行為的約束與管理。

人的需求是多樣化的，那對人的激勵就應(yīng)該以人的需求為基礎(chǔ)，也形成多樣化的激勵方式，只有針對不同的需求制定對應(yīng)的激勵策略，才能使得教師在不斷滿足自我需求的同時，不斷提升教師的職業(yè)素養(yǎng)，提高高職院校的辦學(xué)質(zhì)量與水平，進(jìn)而使高職院校在激烈的競爭中生生不息。（作者單位：陜西郵電職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

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[2]張艷芳，張萬紅；基于職業(yè)發(fā)展階段理論的高校教師激勵策略[J]；現(xiàn)代教育管理.2010年03期