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    人力資本最優(yōu)化發(fā)掘員工的潛在價(jià)值

    2015-05-30 10:48:04陳薜薇
    臺(tái)商 2015年2期
    關(guān)鍵詞:員工價(jià)值資源

    陳薜薇

    對(duì)於企業(yè)而言,員工入職、在職和離職期間,不僅有顯性成本,還有類似通用召回事件帶來(lái)的隱性成本。那麼,企業(yè)該如何認(rèn)識(shí)員工管理的顯性與隱性成本,如何規(guī)避員工流動(dòng)帶來(lái)的隱性風(fēng)險(xiǎn),如何最大化地發(fā)掘員工身上的潛在價(jià)值?

    通用汽車點(diǎn)火開關(guān)引發(fā)的召回事件餘波未平。已經(jīng)召回的2900萬(wàn)輛汽車,是這家公司過(guò)去近10年銷售量的總和。僅2014年上半年通用汽車就為召回支出了約20億美元。

    並不為人所知的是,導(dǎo)致通用汽車付出如此巨大代價(jià)的原因之一,是員工的高流動(dòng)率與缺乏溝通。通用前副總裁、負(fù)責(zé)產(chǎn)品開發(fā)的鮑勃·魯茲指出:「公司員工高流動(dòng)率和缺乏溝通導(dǎo)致了點(diǎn)火開關(guān)的缺陷被忽視?!?/p>

    對(duì)於企業(yè)而言,員工入職、在職和離職期間,不僅僅有顯性的成本,還有類似通用召回事件帶來(lái)的隱性成本。那麼,企業(yè)該如何認(rèn)識(shí)員工管理的顯性與隱性成本,如何規(guī)避員工流動(dòng)帶來(lái)的隱性風(fēng)險(xiǎn),如何最大化地發(fā)掘員工身上的價(jià)值?

    看不見的隱性成本

    在日常的人力資源成本管控中,企業(yè)通常重視顯性成本的控制,而忽略了隱性成本的控制。與此同時(shí),隱性成本作為企業(yè)人力資源成本的比重越來(lái)越大,且法律風(fēng)險(xiǎn)較高,成為企業(yè)塑造核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本。上海外服發(fā)佈的《雇傭模式下人力資源完全成本白皮書》顯示,員工入職、在職、離職全過(guò)程中,有32項(xiàng)隱性成本。

    隱性成本相對(duì)於顯性成本而言,是一種隱藏於經(jīng)濟(jì)組織總成本之中、游離於財(cái)務(wù)監(jiān)督之外的成本,是由於經(jīng)濟(jì)主體的行為而有意或無(wú)意造成的,具有一定隱蔽性的將來(lái)成本和轉(zhuǎn)移成本,是成本的將來(lái)時(shí)態(tài)和轉(zhuǎn)嫁的成本形態(tài)的總和。「隱性成本的特徵在於,它發(fā)生的偶然性,以及發(fā)生後對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的負(fù)面影響,通常表現(xiàn)為企業(yè)額外增加支出,或遭受損失、損害?!股虾M夥肆Y源諮詢公司副總經(jīng)理翟惟清指出。

    在人力資源圈子裏,人們常常很無(wú)奈,越是優(yōu)秀的員工,離職時(shí)越不需要顯性成本,原因是他們往往主動(dòng)離開,因?yàn)檎业搅烁m合自己的新崗位;而越是表現(xiàn)不盡如人意的員工,離職是被動(dòng)的,企業(yè)需要為請(qǐng)他們離開而付出代價(jià)?!溉绻f(shuō)你不是一個(gè)好的管理者,造成下屬很不滿意、不敬業(yè),你再讓他走,可能要花上2~3倍的成本?!剐前涂似髽I(yè)管理(中國(guó))有限公司人力資源副總裁余華說(shuō)。硬幣的另一面是,如果企業(yè)在「選用育留」全過(guò)程中「收穫」好員工,則會(huì)為企業(yè)帶來(lái)巨大的顯性和隱性價(jià)值。

    「對(duì)於人力資源顯性成本的研究,意義在於通過(guò)最合理的支出獲得最高效的回報(bào);而對(duì)於隱性成本的研究,意義則在於通過(guò)有效的方法減少或者阻止這一成本的產(chǎn)生?!沟晕┣逭f(shuō)。

    評(píng)估人才的顯性和隱性價(jià)值,星巴克已經(jīng)形成了自己的系統(tǒng)。特別是在隱性價(jià)值上,敬業(yè)度、升職率、顧客滿意度、推薦度都是很好的測(cè)量指標(biāo)。比如,在推薦度這個(gè)指標(biāo)上,星巴克鼓勵(lì)每一名員工都來(lái)做獵頭,向公司推薦合適的潛在員工。「如果員工很喜歡星巴克,他就會(huì)是星巴克品牌的傳播者,他會(huì)向他的朋友、同學(xué)去推薦公司,他所講述的,比獵頭更有說(shuō)服力?!?/p>

    管控隱性成本

    人力價(jià)值最優(yōu)化

    隱性成本是不易量化、監(jiān)督和考核的,它具有滯後性、隱蔽性、聯(lián)動(dòng)性和整體性。而且,隱性成本往往是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)主體——人的行為、素質(zhì)、能力有密切關(guān)係,人決定了隱性成本的高低。人是最重要的,如果離開人,企業(yè)也無(wú)法運(yùn)轉(zhuǎn)。「關(guān)鍵是怎麼去把人力資本最大化,這才是我們應(yīng)該去看重的東西,而不是如何減少人的成本?!褂嗳A說(shuō)。

    唐人數(shù)碼(集團(tuán))有限公司人力資源總監(jiān)劉亞玲,針對(duì)如何控制和降低人力資源隱性成本,提供了一些具體的參考意見。比如在招聘過(guò)程中,一定要運(yùn)用多種招聘手段來(lái)保證人員的品質(zhì),寧缺勿濫;在培訓(xùn)過(guò)程中,對(duì)於核心人員以外訓(xùn)為主,因?yàn)樗麄冊(cè)谧约旱膶I(yè)領(lǐng)域已經(jīng)取得了一定的成就,更需要外部知識(shí)的獲取,但是一定要簽訂相關(guān)的培訓(xùn)協(xié)議,對(duì)於費(fèi)用、離職等作明確的說(shuō)明,同時(shí)要檢驗(yàn)培訓(xùn)的效果,在企業(yè)內(nèi)共享培訓(xùn)的資訊,使核心人員的培訓(xùn)價(jià)值最大化;把與核心人員的溝通當(dāng)作人力資源的重點(diǎn)工作,及時(shí)了解他們的思想動(dòng)態(tài)和需求,讓他們與企業(yè)建立信任和牢固的心理契約,以榜樣帶動(dòng)的力量來(lái)影響其他員工。

    舍弗勒投資(中國(guó))人力資源副總裁包臘梅,也對(duì)最優(yōu)化人力資源價(jià)值提出了不同的觀點(diǎn),「我們花那麼大的精力去控制隱性成本很難,也不現(xiàn)實(shí),我們更多關(guān)注的是人員的價(jià)值,更希望將注意力轉(zhuǎn)移到用人的理念上,善待員工,員工也會(huì)善待企業(yè)。」

    不論是具體管控方法還是軟性價(jià)值影響,企業(yè)要長(zhǎng)期生存和發(fā)展,就需要關(guān)注人力資源隱性成本與風(fēng)險(xiǎn)的控制,跳出傳統(tǒng)「數(shù)量控制」成本管理觀念,更加關(guān)注發(fā)揮隱性價(jià)值,使人力價(jià)值最大、最優(yōu)化,這才是上上之策。

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