科研人員三維多重職業(yè)發(fā)展通道模型的構(gòu)建與運(yùn)用

樊軍強(qiáng)等

摘 要：職業(yè)發(fā)展是員工在工作上升過(guò)程中表現(xiàn)出的一種愿望，尤其是廣大科研人員更為重視和關(guān)心未來(lái)的職業(yè)發(fā)展空間。然而，目前適合科研人員成長(zhǎng)規(guī)律的多樣化的通道尚未形成，職業(yè)晉升通道狹窄。文章以G研究院為例，通過(guò)分析職業(yè)發(fā)展通道存在問(wèn)題及原因，設(shè)計(jì)出三維多重職業(yè)發(fā)展通道模型，并針對(duì)三維職業(yè)通道進(jìn)行職位設(shè)計(jì)，提出實(shí)施的保障措施，對(duì)于提高科研人員職業(yè)生涯管理水平具有一定的指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：科研人員 職業(yè)通道 保障措施

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）02-018-03

一、研究背景

職業(yè)通道是個(gè)人從進(jìn)入組織開(kāi)始所經(jīng)過(guò)的一系列崗位或職位的集合，涉及到組織職業(yè)生涯管理和自我職業(yè)選擇的全過(guò)程。組織幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，設(shè)計(jì)各種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道，并針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行培訓(xùn)和必要的職業(yè)指導(dǎo)，為員工提供內(nèi)外部發(fā)展渠道信息、崗位晉升和職位輪換機(jī)會(huì)等等，引導(dǎo)員工追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，使員工的個(gè)人提高與組織的目標(biāo)和發(fā)展相結(jié)合。個(gè)人在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中也是通過(guò)不斷地培訓(xùn)、評(píng)估、總結(jié)，追求更高層次自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。作為職業(yè)生涯管理體系的核心部分，職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)是比較重要的一項(xiàng)措施，能否設(shè)計(jì)出一套適合科研人員發(fā)展的職業(yè)生涯發(fā)展通道，關(guān)系著整個(gè)職業(yè)生涯管理體系的成敗。

G研究院是石油管工程技術(shù)領(lǐng)域唯一的技術(shù)中心，以解決重點(diǎn)油氣田勘探開(kāi)發(fā)和重大管道工程建設(shè)技術(shù)難題，保障石油管的質(zhì)量、安全與可靠性為主要工作內(nèi)容的核心科研機(jī)構(gòu)。現(xiàn)有從業(yè)人員500多人，80%以上為科研人員。眾所周知，壟斷和國(guó)有的特質(zhì)使石油企業(yè)形成了較為僵化的機(jī)制和粗放的管理模式，“官本位”思想對(duì)科研人員隊(duì)伍建設(shè)的影響根深蒂固，相當(dāng)數(shù)量的高層次科研人員過(guò)早步入職業(yè)高原，導(dǎo)致科研人員工作積極性不高。降低了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和員工的安全感等。一些外資、合資企業(yè)和新興私營(yíng)企業(yè)乘機(jī)以優(yōu)厚的待遇獵取各類核心科研人才，使G研究院在專利產(chǎn)權(quán)、核心產(chǎn)品、技術(shù)服務(wù)、經(jīng)營(yíng)管理等方面遭遇嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

二、職業(yè)發(fā)展通道存在問(wèn)題及原因

（一）職業(yè)發(fā)展通道現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

在工作處于上升周期中，科研人員自身有強(qiáng)烈的職業(yè)發(fā)展需求。未來(lái)的職業(yè)發(fā)展空間是廣大科研人員直接重視和關(guān)心的。然而目前，尚未形成健全的適合科研人員成長(zhǎng)規(guī)律的多樣化的通道，行政路線成為科研人員實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的唯一途徑，職業(yè)晉升通道狹窄。

G研究院扁平化組織結(jié)構(gòu)使現(xiàn)行的職位設(shè)置為科研人員提供的晉升太少，在傳統(tǒng)的晉升途徑中，存在嚴(yán)重的論資排輩、平衡利益、照顧情緒等，使科研人員只能按部就班的等待，缺乏積極進(jìn)取的氛圍。這種不通暢的職業(yè)發(fā)展渠道，不明確的職業(yè)發(fā)展方向，造成科研人員不清楚或完全不知道職業(yè)發(fā)展通道，甚至不清楚各崗位說(shuō)明書的內(nèi)容，從而對(duì)當(dāng)前的職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀的不滿意。

（二）原因分析

1.缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃的意識(shí)。對(duì)于科研人員的職業(yè)發(fā)展缺乏系統(tǒng)的制度保障，部分制度也是從對(duì)員工激勵(lì)的角度出發(fā)，而缺乏具有方向指導(dǎo)性的整體職業(yè)路線設(shè)計(jì)，沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行潛力分析和崗位匹配度的有效評(píng)估，也沒(méi)有職業(yè)生涯興趣、性向測(cè)試等方面的有效評(píng)估，從而難以清晰的了解科研人員的潛在能力和科學(xué)的測(cè)試其崗位匹配度，使得研究院很難找到到與崗位匹配度高的員工，也很難確保崗位的高勝任度，從而不能靈活高效地進(jìn)行人力資源調(diào)配，也就不可能真正做到有效地激發(fā)員工的潛力。在這種缺乏制度保障的環(huán)境下，造成了很多的科研人員沒(méi)有對(duì)自身情況進(jìn)行分析和定位，也沒(méi)有將個(gè)人發(fā)展同組織的戰(zhàn)略進(jìn)行有效匹配。

2.缺乏以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的激勵(lì)。所謂職業(yè)生涯激勵(lì)機(jī)制，就是指組織利用職業(yè)生涯規(guī)劃這一手段，調(diào)動(dòng)員工積極性，使員工的目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致。以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的激勵(lì)能夠有效滿足員工的心理成就感，是激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，但在G研究院應(yīng)用較少。G研究院科研人員在工作中承擔(dān)了諸多的事務(wù)性工作，卻無(wú)法看到適合自己的職業(yè)發(fā)展通道，以物質(zhì)為主的傳統(tǒng)激勵(lì)方式和管理者的落后觀念造成了職業(yè)生涯激勵(lì)機(jī)制的缺失，努力工作所獲得的一切也僅僅是生活需要的滿足，沒(méi)有看到真正有利于提高職業(yè)發(fā)展?jié)撃芎图?lì)職業(yè)進(jìn)步的舉措，這樣的情況讓科研人員對(duì)所從事的工作缺乏成就感和積極性，長(zhǎng)期被邊緣化可能形成倦怠心理。

3.缺乏職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)。沒(méi)有清晰有效的縱向?qū)蛹?jí)性職業(yè)發(fā)展通道的和配套的考核體系，職業(yè)發(fā)展晉升上難于做到客觀按能力與績(jī)效進(jìn)行升遷，使得員工看不到職業(yè)發(fā)展的空間，缺乏歸屬感；沒(méi)有清晰有效的橫向職業(yè)發(fā)展通道，造成人力資源的閑置和浪費(fèi)，甚至于人才的流失。另外，缺乏崗位輪換機(jī)制，也未能提供員工崗位過(guò)渡的相關(guān)咨詢，會(huì)消磨科研人員的工作熱情。作為科研類組織，技術(shù)日新月異，科研人員面臨著不斷地挑戰(zhàn)，需要能夠靈活的應(yīng)對(duì)快速變化的環(huán)境和工作要求。只有掌握了更多知識(shí)，積累了更多經(jīng)驗(yàn)，才能夠更清楚、全面、深刻地了解自己的需要和能力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望才能逐漸增強(qiáng)，而從事重復(fù)性的工作，缺乏變化，難以滿足科研人員追求靈活變化、富有挑戰(zhàn)工作的高層次需求，這極大地限制了員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展，阻礙科研人員主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

由此可見(jiàn)，職業(yè)發(fā)展通道狹窄或者不暢帶來(lái)的問(wèn)題，將影響組織和個(gè)人整體的職業(yè)生涯管理，進(jìn)而影響到組織的績(jī)效和員工的發(fā)展。因此，設(shè)計(jì)有效的職業(yè)發(fā)展通道，加強(qiáng)職業(yè)生涯管理就顯得格外重要。

三、三維多重職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)

對(duì)于組織管理者來(lái)說(shuō)，職業(yè)通道設(shè)計(jì)的中心在于為組織員工指明可能的發(fā)展方向和機(jī)會(huì)，并協(xié)助員工共同完成職業(yè)目標(biāo)。

G研究院是以科技創(chuàng)新為中心，以重大工程為抓手，圍繞科研項(xiàng)目管理的矩陣式管理組織結(jié)構(gòu)，承擔(dān)的大量科研項(xiàng)目都是以跨部門的項(xiàng)目組織來(lái)為客戶提供專門服務(wù)。另外，通過(guò)上文分析G研究院科研人員占總?cè)藬?shù)的80%。因此，建立三維多重職業(yè)通道適合G研究院針對(duì)科研人員的職業(yè)生涯管理活動(dòng)的開(kāi)展。

因此，建立三維多重職業(yè)通道適合G研究院針對(duì)科研人員的職業(yè)生涯管理活動(dòng)的開(kāi)展?？梢越⒁韵履Ｐ停ㄒ?jiàn)圖）。

在三維職業(yè)通道模型中，縱坐標(biāo)為傳統(tǒng)職業(yè)通道中的以行政為導(dǎo)向的路線，包括行政級(jí)別和技術(shù)職務(wù)兩條路線；橫坐標(biāo)為以專家為導(dǎo)向的路線，包括基礎(chǔ)應(yīng)用研究、質(zhì)量監(jiān)督和技術(shù)服務(wù)3個(gè)領(lǐng)域；縱深坐標(biāo)為以科學(xué)研究項(xiàng)目為主導(dǎo)的路線。

（一）三維職業(yè)通道的發(fā)展方向

在三維職業(yè)通道模型中，科研人員主要有以下六種職業(yè)發(fā)展方向：

專家方向，沿著X軸向前發(fā)展，職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為國(guó)家級(jí)突出貢獻(xiàn)專家。發(fā)展路線設(shè)計(jì)為科研人員從專家、高級(jí)專家、學(xué)科帶頭人，再到中國(guó)石油集團(tuán)公司專家等。

行政方向，沿著Y軸向前發(fā)展，職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為更高層級(jí)的職級(jí)（或?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)）。發(fā)展路線設(shè)計(jì)為依據(jù)國(guó)家管理職級(jí)序列發(fā)展，因?yàn)檠芯吭航M織結(jié)構(gòu)的扁平化，管理幅度相對(duì)增大，這對(duì)于絕大多數(shù)科研人員來(lái)說(shuō)，行政方向發(fā)展是一條極其狹窄的發(fā)展路線。

項(xiàng)目方向，沿著Z軸向前發(fā)展，發(fā)展路線設(shè)計(jì)為科研人員從各層次的科研項(xiàng)目中的主研人員、專題長(zhǎng)、課題長(zhǎng)、再到項(xiàng)目長(zhǎng)。將他們?cè)诳蒲许?xiàng)目中的角色納入到職業(yè)發(fā)展通道中，體現(xiàn)了對(duì)科研人員職業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)，它成為了項(xiàng)目管理體制下G研究院絕大多數(shù)科研人員職業(yè)的發(fā)展通道。

另外的3種主要方向是由專家方向、行政方向和項(xiàng)目方向派生出的，定義為專家型領(lǐng)導(dǎo)、事業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)、事業(yè)型專家。

專家型領(lǐng)導(dǎo)，在行政和專家兩個(gè)維度上發(fā)展，成為“專家型管理人才”在此舉例如總工程師兼集團(tuán)公司專家等職位。該職業(yè)通道強(qiáng)調(diào)科研人員在本專業(yè)領(lǐng)域向?qū)＜曳较虬l(fā)展的同時(shí)向行政高度繼續(xù)發(fā)展，成為研究院的高級(jí)技術(shù)管理人員。這部分科研人員是研究院的領(lǐng)導(dǎo)兼技術(shù)專家，其行政地位的升遷依靠自身在專業(yè)領(lǐng)域中的權(quán)威地位和影響力。

事業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)，在行政和項(xiàng)目?jī)蓚€(gè)維度上發(fā)展，成為“事業(yè)型管理人才”在此舉例如副院長(zhǎng)兼國(guó)家級(jí)科研項(xiàng)目項(xiàng)目長(zhǎng)等職位。該職業(yè)通道強(qiáng)調(diào)科研人員在各層次科研項(xiàng)目中向國(guó)家級(jí)科研項(xiàng)目方向發(fā)展的同時(shí)向行政方向晉升，成為研究院的項(xiàng)目管理人才。通過(guò)這種通道發(fā)展的科研人員，既全面了解項(xiàng)目運(yùn)行情況，又擁有一定的行政權(quán)力，為項(xiàng)目推進(jìn)提供了有力的保障。

事業(yè)型專家，在專家和項(xiàng)目?jī)蓚€(gè)維度上發(fā)展，成為“項(xiàng)目咨詢專家”在此舉例如咨詢專家兼國(guó)家級(jí)科研項(xiàng)目項(xiàng)目長(zhǎng)等職位。該職業(yè)通道強(qiáng)調(diào)科研人員既有較為廣闊的技術(shù)知識(shí)面、有從事多項(xiàng)科研項(xiàng)目，成為研究院的技術(shù)全才。特別注意的是，這類人群在傳統(tǒng)的管理中，常常因?yàn)榈貌坏酵姓较蛳嗤拇?，而無(wú)法完全發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，最終離開(kāi)組織，成為人力資源管理中的敗筆。

四、三維多重職業(yè)發(fā)展通道實(shí)施的保障措施

（一）完善矩陣式組織結(jié)構(gòu)

以項(xiàng)目管理為主線的跨部門矩陣式組織結(jié)構(gòu)是三維職業(yè)通道設(shè)計(jì)的一個(gè)前提，在三維職業(yè)通道實(shí)施過(guò)程中，需要G研究院不斷完善、改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)，保持各通道層級(jí)結(jié)構(gòu)的一致性、平等性。在不增加或少量增加行政崗位的同時(shí)，為科研人員提供更多的同等發(fā)展空間的職位，讓廣大科研人員清晰地看到自己在研究院的位置和職業(yè)發(fā)展方向。通過(guò)機(jī)構(gòu)設(shè)置為三維職業(yè)通道發(fā)展提供組織保障，為科研人員提供更多的晉升空間，從而激發(fā)各個(gè)崗位科研人員的工作積極性，避免了技術(shù)向管理崗位擁擠的現(xiàn)象。

（二）制定崗位輪換計(jì)劃

三維職業(yè)通道明確了科研人員職業(yè)發(fā)展的多種路徑，崗位輪換則為科研人員提供了可能的發(fā)展方向和機(jī)會(huì)，制定輪崗計(jì)劃，促進(jìn)內(nèi)部不同崗位不同部門之間保持人才合理流動(dòng)，有助于科研人員確立合適的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，豐富科研人員在不同工作崗位的經(jīng)驗(yàn)，提高工作挑戰(zhàn)性，促進(jìn)互相學(xué)習(xí)，培養(yǎng)一專多能的復(fù)合型人才。并且將崗位輪換同崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制結(jié)合起來(lái)，按照崗位要求，實(shí)行競(jìng)聘上崗。使優(yōu)秀科研人員盡快實(shí)現(xiàn)職業(yè)定位，得到快速發(fā)展。同時(shí)，讓消極怠工的人員在崗位輪換中無(wú)容身之地，從而使科研人員整體素質(zhì)不斷地周而復(fù)始、螺旋上升，維持組織人力資本活力。

（三）建立配套的激勵(lì)機(jī)制

平等的崗位發(fā)展機(jī)會(huì)和待遇是三維職業(yè)通道存在的重要條件。需要G研究院建立配套的激勵(lì)機(jī)制，制定不同通道崗位獎(jiǎng)懲制度，并嚴(yán)格按照制度對(duì)科研人員的行為進(jìn)行約束。不同通道同一級(jí)崗位按照一致的報(bào)酬設(shè)計(jì)，并實(shí)行有差別的績(jī)效分配，充分體現(xiàn)三維職業(yè)通道的優(yōu)越性，讓科研人員感受到作為G研究院核心員工的優(yōu)越感，按照個(gè)人興趣選擇職業(yè)發(fā)展通道使他們獲得極大的滿足感，更多的挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)和職位的晉升機(jī)會(huì)增強(qiáng)了他們的成就感等等。

（四）分階段動(dòng)態(tài)管理職業(yè)發(fā)展

在職業(yè)生涯管理時(shí)，G研究院應(yīng)根據(jù)科研人員的類型和發(fā)展階段來(lái)實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。對(duì)不同性別、年齡、學(xué)歷和不同職位的科研人員實(shí)施動(dòng)態(tài)職業(yè)生涯管理，并在其職業(yè)探索和目標(biāo)規(guī)劃方面給予充分的引導(dǎo)和幫助，為他們提供一個(gè)充分施展才華的平臺(tái)。同時(shí)，分階段進(jìn)行職業(yè)生涯管理。幫助新入人員走出早期職業(yè)困境，了解自身需求，明確未來(lái)的發(fā)展方向；幫助職業(yè)成長(zhǎng)階段人員確定職業(yè)生涯路徑，提供更多的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)；保證職業(yè)成熟階段人員暢通的多重職業(yè)生涯路徑，給予信任并委以重任，適時(shí)進(jìn)行職位輪換；妥善安排職業(yè)衰落階段人員工作生活，倍加關(guān)心和愛(ài)護(hù)，充分發(fā)揮其對(duì)年輕科研人員的“傳、幫、帶”作用。

（五）持續(xù)地評(píng)估、反饋和輔導(dǎo)

評(píng)估、反饋和輔導(dǎo)是保障職業(yè)通道能否實(shí)施的重要環(huán)節(jié)，G研究院需要對(duì)職業(yè)生涯管理效果展開(kāi)持續(xù)地評(píng)估、反饋和輔導(dǎo)。通過(guò)對(duì)科研人員的職業(yè)生涯進(jìn)行評(píng)估和反饋，為科研人員提供交流機(jī)會(huì)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理過(guò)程中的問(wèn)題并予以更正；對(duì)科研人員的職業(yè)生涯計(jì)劃實(shí)施進(jìn)行輔導(dǎo)，向科研人員反饋有關(guān)研究院的目標(biāo)需求和職業(yè)發(fā)展信息，提出職業(yè)生涯目標(biāo)調(diào)整意見(jiàn)，幫助科研人員制定職業(yè)生涯發(fā)展的行動(dòng)計(jì)劃，明確努力方向和改進(jìn)對(duì)策，從而保證職業(yè)目標(biāo)的合理性和措施的有效性，確保職業(yè)生涯目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。

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（作者單位：沈沉，付彧，中國(guó)石油集團(tuán)石油管工程技術(shù)研究院；樊軍強(qiáng)，中國(guó)石油集團(tuán)測(cè)井有限公司 陜西西安 710077）

（責(zé)編：賈偉）