大型企業(yè)招聘中人才競(jìng)爭(zhēng)力模型設(shè)計(jì)與應(yīng)用

錢德洪

摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，人力資源作為一種重要的戰(zhàn)略資源對(duì)于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升以及綜合競(jìng)爭(zhēng)能力的增強(qiáng)發(fā)揮著舉足輕重的作用。筆者從當(dāng)前企業(yè)招聘過程中存在的問題出發(fā)，基于模糊綜合評(píng)價(jià)法構(gòu)建了大型企業(yè)在人才招聘中的競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)模型以及具體應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：招聘；人力資源；競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)

一、引言

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，知識(shí)作為一種核心競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，而人才作為知識(shí)的流動(dòng)攜帶者，直接構(gòu)成了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，人力資源對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展有著至關(guān)重要的戰(zhàn)略意義。而作為人力資源管理的起點(diǎn)和開端，招聘對(duì)于人力資源的選擇、錄用至關(guān)重要，招聘工作的有效性與否直接決定企業(yè)未來的人力資源的綜合素質(zhì)是否符合企業(yè)的發(fā)展要求、直接影響著錄用的人力資源是否與企業(yè)文化相適應(yīng)，因此，招聘工作地位顯著。在企業(yè)招聘過程中，必須加強(qiáng)對(duì)于候選人才競(jìng)爭(zhēng)力的評(píng)級(jí)與分析，以便為企業(yè)輸送合格的高素質(zhì)人才。

二、當(dāng)前大型企業(yè)人才招聘競(jìng)爭(zhēng)力現(xiàn)狀分析

（一）招聘有效性有待提高

所謂招聘有效性，是指企業(yè)通過一系列考核、測(cè)評(píng)等手段錄用的人員與企業(yè)需求的契合程度以及該人員的能力程度。當(dāng)前，大型企業(yè)在人才招聘的過程中，其招聘有效性仍然有待提高，相當(dāng)數(shù)量的員工在進(jìn)入企業(yè)之后并未能很好的適應(yīng)企業(yè)文化、企業(yè)生產(chǎn)過程或者其能力與招聘過程中評(píng)估的能力還存在著一定的差距。招聘有效性不足的原因主要有以下兩個(gè)方面：首先，招聘針對(duì)性不足。在招聘前，人力資源管理部門并沒有做好相應(yīng)的人力資源需求評(píng)估，對(duì)企業(yè)需求人才的類型并沒有做到準(zhǔn)確客觀的了解，這必然導(dǎo)致招聘缺乏針對(duì)性，無法準(zhǔn)確地找到企業(yè)需求的人才；其次，測(cè)評(píng)手段過于單一。在招聘過程中，僅僅依靠面試官與應(yīng)聘者之間的簡(jiǎn)單交流很難對(duì)其綜合素質(zhì)做出準(zhǔn)確客觀的判定，盡管大型企業(yè)在招聘過程中通常對(duì)應(yīng)聘者會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的筆試，然而應(yīng)聘者的知識(shí)結(jié)構(gòu)、應(yīng)變能力等綜合素養(yǎng)顯然難以在一張?jiān)嚲砩系靡苑从?，這使得人才往往能力被高估而錯(cuò)誤錄用或者能力被低估而遺憾流失。

（二）企業(yè)側(cè)重人才的使用而輕招聘過程

所謂重使用而輕招聘是指企業(yè)為了完成正常的生產(chǎn)業(yè)務(wù)計(jì)劃，往往僅僅側(cè)重應(yīng)聘人員的使用功能，招聘僅僅為錄用具有較高使用功能的人員服務(wù)。由于大型企業(yè)往往業(yè)務(wù)量較大，生產(chǎn)流程較為復(fù)雜，因而其人力資源需求通常會(huì)處于高位水平，這使得大型企業(yè)更加注重人力資源的使用功能而對(duì)招聘過程重視程度不夠。在招聘過程中，諸如“吃苦耐勞”、“誠(chéng)實(shí)守信”等應(yīng)聘要求均反映出企業(yè)對(duì)于應(yīng)聘者的使用功能過于重視。事實(shí)上，招聘作為人才錄用的第一步，對(duì)于企業(yè)錄用人才競(jìng)爭(zhēng)力的提升至關(guān)重要，而過于重視人才的使用而輕招聘過程本身必將對(duì)人才的考評(píng)、錄用造成很大的負(fù)面影響，從而限制企業(yè)人才綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

（三）招聘缺乏科學(xué)性的體系

招聘機(jī)制以及招聘體系缺乏科學(xué)性是長(zhǎng)期以來我國(guó)企業(yè)在招聘過程中存在的一個(gè)較為嚴(yán)重的問題。具體地，招聘缺乏科學(xué)性的體系主要體現(xiàn)在以下3個(gè)方面。首先，招聘過程中基于主觀經(jīng)驗(yàn)的招聘方式占據(jù)了較為重要的位置。盡管主觀經(jīng)驗(yàn)存在著一定的合理性，有時(shí)候甚至主管經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌驇椭髽I(yè)迅速找到所需人才，然而大多數(shù)情況下基于主觀經(jīng)驗(yàn)的招聘會(huì)造成資源的不合理分配、錄用人才有效率不高等問題，因此，必須建立科學(xué)的招聘流程以及制度化的規(guī)定將招聘規(guī)程予以標(biāo)準(zhǔn)化。其次，招聘周期較長(zhǎng)，效率較低。由于缺乏科學(xué)的招聘流程和招聘體系，大多企業(yè)的招聘周期較長(zhǎng)，未能很好的滿足企業(yè)存在的人力資源需求，為企業(yè)的正常運(yùn)行造成了不必要的資源閑置或者浪費(fèi)。最后，招聘渠道較為單一。盡管近年來隨著網(wǎng)絡(luò)的興起，互聯(lián)網(wǎng)招聘逐漸受到企業(yè)的青睞，但在大型企業(yè)的招聘渠道中，還是主要傾向于傳統(tǒng)的人才市場(chǎng)招聘，過于強(qiáng)調(diào)面對(duì)面的即時(shí)反饋的招聘渠道使得企業(yè)在人才發(fā)現(xiàn)和錄用方面存在著一定的滯后性和局限性。

三、大型企業(yè)招聘人才競(jìng)爭(zhēng)力模型設(shè)計(jì)與應(yīng)用

在人才招聘的過程中，對(duì)于人才的綜合素質(zhì)進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)能夠顯著提升人才招聘的有效性和準(zhǔn)確性，筆者基于當(dāng)前大型企業(yè)人才招聘過程中存在的一些問題，結(jié)合可自身的一些思考提出了大型企業(yè)招聘人才競(jìng)爭(zhēng)力模型的設(shè)計(jì)以及具體運(yùn)用。

筆者認(rèn)為，企業(yè)招聘過程應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持動(dòng)態(tài)性的原則，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同層次的人才分別進(jìn)行不同層次的競(jìng)爭(zhēng)力分析以及錄用要求，以使待錄用人才今后能夠更加適應(yīng)其崗位要求以及企業(yè)的需要。

在對(duì)不同層次以及崗位人才進(jìn)行分析的過程中，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持3Q原則，其具體原理以及聯(lián)系如圖1所示：

其中，IQ指的是待評(píng)價(jià)人才的智力商數(shù)，反映在工作層面中主要表現(xiàn)為有著較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，有著較高IQ的人才具有良好的學(xué)習(xí)能力并往往能將這種學(xué)習(xí)能力轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造力。IQ指數(shù)是衡量人才質(zhì)量的一個(gè)關(guān)鍵因素但絕非唯一因素，一個(gè)人的成功除了智力因素外必然還將存在著諸多其他因素綜合影響；EQ指的是待評(píng)價(jià)人才的情緒商數(shù)，體現(xiàn)在該人員控制自身情緒以及溝通協(xié)調(diào)等能力方面。EQ更多表現(xiàn)的是一個(gè)人的可貴品質(zhì)，因而其在人才評(píng)價(jià)過程中相當(dāng)重要；TQ指的是帶評(píng)價(jià)人才的團(tuán)隊(duì)商數(shù)，表現(xiàn)在工作中就是和團(tuán)隊(duì)成員合作的意愿以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作的能力，該指標(biāo)是衡量人才可塑造性的關(guān)鍵。

在大型企業(yè)招聘的過程中，必須對(duì)應(yīng)聘者在3Q的基礎(chǔ)上針對(duì)不同層次的崗位特征以及崗位需求進(jìn)行差異化的分析，以保障招聘人才不但具有較強(qiáng)的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力而且能夠適應(yīng)崗位的要求。其中，各崗位應(yīng)聘過程中的不同評(píng)價(jià)要求表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面。

基層員工：“3Q”+學(xué)習(xí)能力+溝通能力。 學(xué)習(xí)能力可通過結(jié)構(gòu)化面試方式提出某一全新學(xué)習(xí)任務(wù)，考察應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)主動(dòng)性、規(guī)劃性、持續(xù)性以及成效性；溝通能力可觀察應(yīng)聘者在面試自述及問答過程中的流暢性、條理性、準(zhǔn)確性等。

基層管理者：“3Q”+應(yīng)變能力+責(zé)任心。 應(yīng)變能力可通過壓力面試題目 （如當(dāng)場(chǎng)指出應(yīng)聘者的某項(xiàng)不足） 進(jìn)行評(píng)價(jià)；責(zé)任心可通過提問應(yīng)聘者如何處理與現(xiàn)所在單位解除勞動(dòng)關(guān)系、如何考慮崗位接替人選、如何做工作交接等進(jìn)行評(píng)價(jià)。

中層管理者：“3Q”+協(xié)調(diào)能力+執(zhí)行力。 協(xié)調(diào)能力可通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式， 評(píng)價(jià)應(yīng)聘者在面對(duì)團(tuán)隊(duì)成員不同意見和觀點(diǎn)時(shí)，如何綜合協(xié)調(diào)、民主集中以及解決問題；執(zhí)行力可通過行為面試方法評(píng)價(jià)， 提問應(yīng)聘者在原單位面對(duì)直接上級(jí)下達(dá)的一次困難較大任務(wù)時(shí)的情景、行動(dòng)和結(jié)果。

高層管理者：“3Q”+遠(yuǎn)見卓識(shí)+文化塑造。 遠(yuǎn)見卓識(shí)可通過提問應(yīng)聘者對(duì)本企業(yè)所在行業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展、 戰(zhàn)略規(guī)劃、管理控制等方面的看法，考察其是否具有獨(dú)到見解；文化塑造方面可考察應(yīng)聘者的企業(yè)文化認(rèn)知水平、塑造方略以及主持文化變革的經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)等。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著21世紀(jì)的到來，知識(shí)經(jīng)濟(jì)成為時(shí)代的主流旋律，在知識(shí)創(chuàng)造并決定財(cái)富的這個(gè)時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)力決定了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，因而人才的競(jìng)爭(zhēng)力也將決定企業(yè)的最終走向，因此，企業(yè)必須對(duì)招聘過程中人才競(jìng)爭(zhēng)力的評(píng)價(jià)予以高度重視。基于勝任力模型的企業(yè)招聘人才競(jìng)爭(zhēng)力的評(píng)價(jià)模型對(duì)于人才綜合競(jìng)爭(zhēng)力的評(píng)價(jià)有著有效的決策參考作用，可以為大型企業(yè)高競(jìng)爭(zhēng)力人才的考評(píng)和錄用提供有益的思路。

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（作者單位：遼河石油勘探局石油化工總廠）