職場情緒智力心理測試題目設計思路研究

作者簡介：孫銘澤（1990—），女，漢，黑龍江齊齊哈爾人，應用心理學碩士，四川大學公共管理學院應用心理學專業(yè)，研究方向：管理與社會心理學。

摘要：情緒智力的作為一種人類獨有的思維特質(zhì)，主要表現(xiàn)為在外界環(huán)境和人際交往中產(chǎn)生壓力和尷尬時的化解能力和自我調(diào)節(jié)能力，其整體水平能夠側(cè)面反映出一個人在生活和工作中培養(yǎng)良好人際關系進而獲得成功的可能性。針對用人單位而言，選擇合適的情緒測量試題，對即將入職或招聘人員進行測試，有利于對員工未來人際關系和工作滿意度進行有效預測，進而體現(xiàn)員工未來的工作效能情況。根據(jù)以往研究的基礎，筆者總結(jié)測試設計將在五個因素，十五個子維度上總結(jié)設計情緒智力的參考方案，幫助企業(yè)對將入職員工進行效能預測和分析。

關鍵詞：情緒智力；人際關系；工作滿意度；心理測試

一、情緒智力研究成果

情緒智力的研究最早始于20世紀初葉，心理學家桑代克（E.L.Thorndike）將人們用于人際關系管理和處理人際關系問題的能力定義為社會智力，隨后亞歷山大又在1935年對提出了非智力因素在人際關系處理中的影響作用。發(fā)展到80年代，加德納關于智力的多元理解和劃分明確了情緒智力的維度，及人際智力和內(nèi)省智力。這兩者從自我調(diào)節(jié)和外部環(huán)境影響和處理能力的角度分別對情緒智力進行了表述，同時具備兩種智力的人能夠理解自身和他人的意圖和訴求，通過調(diào)節(jié)自己和影響他人的方式，實現(xiàn)人際關系良好發(fā)展和自身生活環(huán)境優(yōu)化。由此可見，心理學界對于情緒智力的定義和劃分并無統(tǒng)一的說法和共識，各個學派百家爭鳴，各抒己見，并根據(jù)自己的理論開發(fā)了不同的測量工具。皮特艾茲等研究者為了解決研究理論和測量方法各異帶來的情緒智力定義混亂問題，總結(jié)歸納了各類理論研究觀點，認為情緒智力主要體現(xiàn)在特質(zhì)情緒智力和能力情緒智力兩個方面，并重點研究了特質(zhì)情緒智力，明確其概念和結(jié)構(gòu)，在理論研究的基礎上開發(fā)了可用于實用性研究的測量工具。由于本設計的主要目的是，針對未入職員工的特質(zhì)情緒智力進行測試，因此主要借鑒皮特艾茲的理論和成果，根據(jù)我國求職特點進行本土化設計，幫助用人單位進行情緒智力測試。這樣不僅可以借助較為成熟的測試體系和數(shù)據(jù)來源，也可以針對我國本土的特點和需求進行針對性設計。

二、情緒智力心理測試設計原則

1、私密性原則。在心理學測試中，考慮到其測試問題涉及到的個人信息和隱私，以及測試結(jié)果外泄可能對個人心理和發(fā)展造成的影響，在測試之前必須告知被測試者測試的情況和可能涉及到個人隱私這一事實，讓被測試者了解本測試的內(nèi)容及結(jié)果僅在他允許的范圍內(nèi)知曉，測試人員應具有絕對專業(yè)性，對測試內(nèi)容和結(jié)果嚴格保密。

2、預先準備原則。情緒智力測設中選擇的不同測試點、測試的實施過程、得分統(tǒng)計和結(jié)果分析應嚴格按照心理學測試要求進行，需要對相關測試人員進行預先培訓，并充分了解測試的目的、內(nèi)容，以便進行客觀公正的評價。

3、客觀性原則。確保被測試者完成測試的條件盡量相同，減少外界因素對被測試者心態(tài)和情緒的影響。對于測試結(jié)果的評價也應采取客觀、公正的態(tài)度，確定測評的一致性。

4、參考性原則。情緒智力測試結(jié)果雖然能夠一定程度上反應被測試這在情緒智力方面的基本情況，但必然存在一定誤差，因此測試結(jié)果應盡量作為參考量，配合其他測試，全面了解被測試者的實際情況。

三、設計測試的目的意義、設計思路及雙向細目表

（一）測試的目的意義

企業(yè)在選擇用人之時進行情緒智力測試，重點想要了解的是將入職員工的人際情緒智力情況，特別是在自我情緒管理和人際交往互動中的情緒信息，員工擁有良好的情緒智力是提升工作滿意度和工作效能的基礎，因此在入職前通過相應測試選擇這方面能力較強的員工，利于提高企業(yè)核心競爭力。

（二）測試設計思路

1、測試題目設計可以依據(jù)特質(zhì)情緒智力成人問卷包括簡版（Petrides & Furnham，2006； Cooper & Petrides，2010），問卷的內(nèi)容涉及到整體特質(zhì)情緒智力的四大類影響因素和15個分因子，以自陳式的方式展開，測試問題均以陳述句形式進行，被測試者需結(jié)合自身實際進行測試。

2、測試量表以Likert五點記分法為主，及從根本不符合、多數(shù)情況不符合、不能確定、多數(shù)情況符合到完全符合五個層級，分別計1、2、3、4、5分，共30題，每個因子兩個題目，根據(jù)總分情況分為優(yōu)秀（130分以上）、良好（130-100分）、合格（99-75）和較差（75分以下）。測試者還可根據(jù)實際需要對每個因素進行平均得分統(tǒng)計，分為單項優(yōu)秀（4分以上）、良好（4-3.5分）、合格（3.5以下-3分）、較差（3分以下）。

（三）雙向細目表的設計思路

構(gòu)成因素為：情感因素、自控因素、交際因素、幸福因素、整體情況。

其中各個構(gòu)成因素的因子、特征及所占問題數(shù)量為：

情感因素——情緒感知，（是否對自己的感受有明確的認知能力，是否能夠體會他人的情緒表達和情緒變化），2問；

情緒轉(zhuǎn)移（是否具有換位思考能力和意見采納能力，能否進行有效的溝通和協(xié)商）2問；情緒表述（是否能夠有效組織語言，保證交流暢通）2問；

關聯(lián)技能（是否能夠成為合格的傾聽者和交流者，是否能夠通過建立友好關系實現(xiàn)工作效率的提高，是否了解如何在溝通中做出正確回應）2問

自控因素——情緒調(diào)控（是否能夠控制和調(diào)節(jié)自身情緒，能否及時發(fā)現(xiàn)并消除消極情緒情緒影響，延長積極情緒作用時間，能否保持心理狀態(tài)穩(wěn)定）2問；

低沖動性（是否在全面掌握信息和深思熟慮后才做出決定或付諸行動，但又不會僅為過于謹慎而畏首畏尾）2問；

壓力調(diào)節(jié)（是否能通過情緒調(diào)節(jié)和情緒激勵減少壓力帶來的負面影響，冷靜面對壓力）2問。

交際因素——情緒調(diào)節(jié)（是否能夠在感知他人情緒的基礎上，幫助他人進行有效情緒調(diào)節(jié)，是否樂于出席社交活動）2問；

決斷力（是否能夠坦率地表達自己的合理訴求，是否能夠真心對他人給予肯定和贊美，是否希望獲得團隊領導位置）2問；

社會觀念（是否對人際交往和溝通合作具有相當?shù)淖孕?，是夠?qū)ν饨缧畔⒑椭車饲榫w變化具有敏感性和洞察力，是否善于協(xié)商和溝通）2問。

幸福因素——特質(zhì)幸福（能否在多數(shù)時候保持幸福和快樂的感覺）2問；

特質(zhì)樂觀（是否具有樂觀的心態(tài)和處事態(tài)度，是否具有迎接風險和挑戰(zhàn)的能力）2問；

自信心（是否對自我價值實現(xiàn)具有較高的期望，是否擁有積極的生活態(tài)度，是否對自己有較高的評價）2問；

整體情況——適應性（是否能夠較快適應新的事物或環(huán)境，是否具有突發(fā)事件應急處理能力）2問；

自我實現(xiàn)（是否對成功具有強烈的企圖心和行動力，是否能夠處于自我實現(xiàn)需求而努力工作）2問。（作者單位：四川大學）

參考文獻：

[1]Petrides K. V. ， Frederickson N. ， & Furnham A. The role of trait emotional intelligence in academic performance and devi-ant behavior at school[J]. Personality and Individual Differences， 2004， 36， 277 -293.

[2]李博陽. 特質(zhì)情緒智力調(diào)節(jié)效應及保護效應研究— — 情緒工作過程再探析[D]. 碩士學位論文， 2008.

[3]Petrides， K. V， Furnham， A & Frederickson N. Emotional Intelligence[J]. The Psychologist， 2004， 17（10）：574 -577.