淺議國有企業(yè)薪酬管理

郎麗

摘 要：國企改革一直是我國實施改革開放政策以來，進行市場經(jīng)濟體制改革的重點，在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的過程中，國企改革成為關(guān)鍵點之一。國企薪酬管理如何能夠最大化地為國企改革服務(wù)，成為一段時期內(nèi)政府和學(xué)界普遍關(guān)注的一個問題。通過對國企薪酬管理中存在的問題進行認真梳理，旨在為國企薪酬管理的發(fā)展提供一些建議。

關(guān)鍵詞：國企；薪酬；管理

中圖分類號：F272 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2015）09-0046-02

伴隨著世界經(jīng)濟一體化步伐的不斷加快，世界各國之間的經(jīng)濟聯(lián)系變得異常緊密，在合作范圍領(lǐng)域不斷擴大的情況下，競爭也變得日益激烈。作為市場主體的企業(yè)在世界經(jīng)濟一體化這個大的市場環(huán)境下，面臨越來越多的挑戰(zhàn)和機遇，這對于企業(yè)的管理提出了更高的要求。國有企業(yè)作為中國經(jīng)濟的支柱力量，在市場經(jīng)濟中發(fā)揮作用的大小，關(guān)系到我國經(jīng)濟的全面發(fā)展。在國有企業(yè)管理中，人力資源管理尤為重要。人才作為第一生產(chǎn)力，它很大程度上決定了企業(yè)的生存發(fā)展。一個以“重才”“惜才”“人才為本”為企業(yè)文化的企業(yè)，往往在激烈的市場競爭中能夠取得最終的勝利。薪酬管理作為國有企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，其作用發(fā)揮的好壞將會直接影響到企業(yè)的生存發(fā)展。而國有企業(yè)薪酬管理的科學(xué)化、合理化對增加員工的歸屬感和成就感，激發(fā)員工的工作熱情，增強企業(yè)的競爭力具有強大的推動力，對于國企改革的不斷發(fā)展完善具有重要的現(xiàn)實意義。

一、國有企業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵

談及薪酬管理必須先說說什么是薪酬？薪酬就是對勞動者付出勞動的報酬，它分為物質(zhì)層面和精神層面兩方面。物質(zhì)層面的報酬就是指給員工發(fā)放的工資、津貼、獎金以及實物性的獎勵；精神層面的報酬通常指員工在企業(yè)獲得的成就感、滿足感、個人價值體現(xiàn)的被尊重感以及由企業(yè)文化提供的良好的工作環(huán)境和氛圍等。薪酬管理則是指一個企業(yè)組織根據(jù)所有員工提供的勞動質(zhì)量和數(shù)量來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪暌约皥蟪杲Y(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在整個管理過程中企業(yè)會根據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展情況對薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及員工群體的薪酬做出適時決策。作為企業(yè)管理的核心內(nèi)容，薪酬管理是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要內(nèi)容和保障。

二、國有企業(yè)薪酬應(yīng)遵循的原則

1.國企薪酬要堅持地區(qū)市場調(diào)節(jié)和政府監(jiān)管相結(jié)合的原則。國企薪酬的制定根據(jù)所在地經(jīng)濟發(fā)展水平情況進行科學(xué)、合理的定位，這對于部分壟斷性國有企業(yè)將會起到規(guī)避作用，可以減少因收入水平差異過大而引發(fā)的社會矛盾；各級政府相關(guān)部門必須實行嚴(yán)格的監(jiān)督管理，不能缺位、錯位，也不能越位管理，要把國企薪酬管理作為一項重要的工作加以重視，通過薪酬管理制度的科學(xué)化規(guī)避一些國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中出現(xiàn)的高管腐敗問題，避免國有資產(chǎn)的流失和浪費。

2.國企薪酬要堅持激勵功能和約束機制相統(tǒng)一原則。作為國民經(jīng)濟的支柱性行業(yè)，國有企業(yè)功能作用發(fā)揮大小將決定我國社會經(jīng)濟發(fā)展的水平和進程，把激勵和約束機制有效統(tǒng)一起來，是對薪酬管理制度的一項重要要求。合理、適度的薪酬管理會激發(fā)國有企業(yè)活力，發(fā)揮它們的創(chuàng)造性作用，而過度的束縛和壓制，往往會扼殺國有企業(yè)自主創(chuàng)新的能力，使改革停滯不前甚至出現(xiàn)倒退，這就要求我們必須把激勵與約束機制緊密結(jié)合起來，最大限度發(fā)揮長處，規(guī)避缺陷。

3.國企薪酬必須堅持短期的目標(biāo)激勵和長期的目標(biāo)激勵相結(jié)合的原則。國企改革已經(jīng)經(jīng)歷十余年的時間，隨著市場經(jīng)濟發(fā)展程度的不斷提高，對于國有企業(yè)的改革發(fā)展提出了更高的要求，薪酬管理制度的創(chuàng)新作為國企改革中的重要內(nèi)容，必須堅持與時俱進，做到短期目標(biāo)和長期目標(biāo)相結(jié)合，不斷適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的新情況，調(diào)整目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

4.國企薪酬管理必須堅持企業(yè)高管人員的薪酬增長和職工工資的增長相協(xié)調(diào)原則。近些年來，國企高管薪酬引發(fā)了諸多的質(zhì)疑，對于高管薪酬過高問題展開了討論。國企高管薪酬管理作為國企薪酬管理中的一個重要環(huán)節(jié)，它的管理應(yīng)該是放在一個整體的企業(yè)發(fā)展環(huán)境下綜合考慮，在建立激勵機制的情況下，要兼顧到公平。建立一種企業(yè)薪酬增長協(xié)調(diào)發(fā)展的機制是企業(yè)薪酬管理在新時期要著重關(guān)注的問題。

5.國有企業(yè)完善薪酬制度要遵守與國家關(guān)于規(guī)范補充保險、職務(wù)消費等的實現(xiàn)相配套原則。針對國有企業(yè)高管薪酬調(diào)整出現(xiàn)的一系列變相消費問題，國家對國有企業(yè)薪酬中關(guān)于補充保險和職務(wù)消費等問題做出了相關(guān)的界定，國有企業(yè)在完善薪酬管理制度中要嚴(yán)格遵守配套原則，制定嚴(yán)格的國企薪酬評定標(biāo)準(zhǔn)，不能脫離企業(yè)實際情況。

三、國有企業(yè)薪酬管理中存在的問題

1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對薪酬管理的重要性認識不足。現(xiàn)在很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對于薪酬管理的認識仍舊停留在企業(yè)成本核算上，而對薪酬管理在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的地位缺乏清晰的認識。企業(yè)薪酬管理同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定相脫節(jié)，對于人才的培養(yǎng)、引進和挽留缺乏一種制度性的規(guī)范，造成很多企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，影響了企業(yè)市場競爭能力的發(fā)展。

2.企業(yè)的薪酬管理缺乏激勵機制。國企薪酬管理中對員工的激勵作用沒有得到充分體現(xiàn)。盡管國企改革已經(jīng)進行了多年，股權(quán)激勵機制也正在推廣中，但是國企的薪酬管理制度仍沒有完全擺脫傳統(tǒng)薪酬模式。工資發(fā)放的數(shù)額與相應(yīng)變動仍舊取決于企業(yè)員工的行政級別、工齡、職稱等，而對資本要素、勞動要素、管理要素和技術(shù)要素等參與分配的方式采用較少。這對于充分調(diào)動企業(yè)技術(shù)骨干，發(fā)揮創(chuàng)新能力為企業(yè)發(fā)展服務(wù)產(chǎn)生較大影響。

3.國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)存在內(nèi)部公平性差，外部脫離市場現(xiàn)象。企業(yè)各個部門和崗位之間薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理，管理崗與技術(shù)崗的薪酬比例差距過大，造成內(nèi)部公平性差問題存在；企業(yè)的薪酬管理缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性，很多企業(yè)忽略了對自身的行業(yè)定位、市場定位、經(jīng)營管理模式、經(jīng)營狀況及員工結(jié)構(gòu)等諸多因素的考慮，對企業(yè)的薪酬管理體系缺乏戰(zhàn)略性的思考，造成企業(yè)發(fā)展后勁不足等問題產(chǎn)生。

四、國有企業(yè)薪酬管理發(fā)展建議

1.提高國有企業(yè)對薪酬管理重要性的認識，建立完善的薪酬管理制度。提高企業(yè)管理者對薪酬管理的認識，強化薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)調(diào)發(fā)展原則。作為企業(yè)核心內(nèi)容的薪酬管理，直接對影響企業(yè)發(fā)展的人才資源培養(yǎng)起著關(guān)鍵性作用，這要求我們企業(yè)的經(jīng)營者必須突破傳統(tǒng)的思維模式，要將薪酬管理在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略層面加以體現(xiàn)。建立完善的薪酬管理制度，從物質(zhì)層面和精神層面把薪酬管理建設(shè)真正融入到企業(yè)發(fā)展文化之中，物質(zhì)報酬屬于有形的外在報酬，主要包括直接報酬和福利。企業(yè)應(yīng)該在生活福利、有償假期、個人福利和公共福利等方面制定詳細的制度，嚴(yán)格執(zhí)行；精神層面的獎勵屬于內(nèi)在的融入企業(yè)文化之中的附加報酬，分為職業(yè)性獎勵和社會性獎勵。企業(yè)應(yīng)該在職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧的工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機會、工作地位象征、表揚肯定、榮譽感、成就感等方面建立一種同企業(yè)生產(chǎn)密切相關(guān)的企業(yè)文化，為員工提供精神層面的報酬獎勵機制。從而實現(xiàn)物質(zhì)與精神并重的全面的薪酬管理制度。

2.增強國有企業(yè)薪酬管理的公平性和激勵性，建立常態(tài)化激勵機制。國企薪酬管理兼顧公平與激勵，是和諧社會發(fā)展的題中應(yīng)有之義。國有企業(yè)堅持把勞動、技術(shù)、資金參與等要素作為薪酬分配的參考，在各個方面把收入與技能掛鉤、與績效掛鉤，來實現(xiàn)調(diào)動大多數(shù)職工的工作積極性的目的。國有企業(yè)要考慮激勵機制具有針對性，對突出的崗位和人員要實行彈性獎勵機制。要加強同員工的溝通，薪酬管理制度的制定不能脫離廣大員工的參與，廣泛征求大家的意見，認真吸取有建設(shè)性的想法，把企業(yè)和個人的利益關(guān)系緊密結(jié)合，力求達到雙方利益的平衡。

3.國有企業(yè)在薪酬管理中要從市場角度出發(fā)，同企業(yè)戰(zhàn)略性規(guī)劃相配合。國有企業(yè)必須充分認識到市場經(jīng)濟下市場導(dǎo)向的巨大作用，通過科學(xué)、合理的制度設(shè)計來實現(xiàn)符合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬管理模式。企業(yè)要從自身的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)不同的市場戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)，制定與企業(yè)自身情況相適應(yīng)的薪酬管理制度。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定薪酬理念的定位，而科學(xué)的薪酬管理反過來又會促進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施。因此，要求薪酬管理者必須對企業(yè)市場經(jīng)營的內(nèi)外環(huán)境做到全面掌握，在每項企業(yè)發(fā)展政策、制度及方案的設(shè)計和執(zhí)行上要有全局觀，要深謀遠慮。最大限度地激發(fā)員工工作積極性，通過精神層面的內(nèi)在激勵和物質(zhì)層面的獎勵實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的科學(xué)化。企業(yè)管理者要善于從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度不斷完善企業(yè)薪酬管理制度，為企業(yè)未來一段時期內(nèi)的整體性、基本性發(fā)展問題做出利于企業(yè)全局發(fā)展的規(guī)劃，讓企業(yè)薪酬管理成為企業(yè)科學(xué)發(fā)展的重要保障。

綜上所述，現(xiàn)階段我國正在進行的國企改革，要求我們建立一個公平、合理，適用性強，同時兼顧競爭性和激勵性的薪酬管理體系?？茖W(xué)的薪酬管理體系不僅對企業(yè)的長期發(fā)展具有重要的作用，而且對于實現(xiàn)社會的公平，維護社會的和諧發(fā)展具有很強的現(xiàn)實作用，對創(chuàng)造一種和諧發(fā)展、有序競爭的國有企業(yè)文化具有積極的促進作用。

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