復(fù)雜人假設(shè)理論下的政府人力資源管理的激勵問題研究

成文文

摘 要：本文以人性假設(shè)中的“復(fù)雜人”假設(shè)理論為基礎(chǔ)，依據(jù)我國政府的現(xiàn)實(shí)情況，通過對政府人力資源管理中激勵機(jī)制的探討和研究，發(fā)現(xiàn)了中國政府人力資源管理的激勵機(jī)制的些許不足，并提出了相關(guān)的措施建議，以期為政府人力資源管理的長遠(yuǎn)發(fā)展提供一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：復(fù)雜人；政府；激勵；措施

現(xiàn)代社會，人類正在進(jìn)入一個嶄新的知識經(jīng)濟(jì)時代。伴隨著知識進(jìn)入市場的步伐的加快，人力資本也逐步進(jìn)入市場，人力資源部門在政府中的作用也就備受重視。所以，科學(xué)地開發(fā)與管理人力資源，優(yōu)化完善政府人力資源管理的激勵機(jī)制，不僅對工作效率的提高有著舉足輕重的作用，而且對全社會人力資源的合理利用也有著深遠(yuǎn)的影響。

一、“復(fù)雜人”人性假設(shè)理論

20世紀(jì)60年代末70年代初，薛恩等人在人性假設(shè)理論的已有基礎(chǔ)上，提出了“復(fù)雜人”的人性假設(shè)理論。他們站在獨(dú)特的理論角度，提出，不論是約翰·穆勒的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、埃爾頓·梅奧的“社會人”假設(shè)，還是麥格雷戈的“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)，這些人性假設(shè)理論都有著合理的成分，值得相關(guān)工作者學(xué)習(xí)借鑒，但是，它卻不能說明作為社會個體中的一切人。在我們所生活的社會中，每一個個體之間都存在著不可忽略的差異，具體說來，在不同的單位或同一單位的不同部門工作的人，都會根據(jù)自己的工作和生活狀況的不同而產(chǎn)生完全不同的個體需要；同時，就同一部門情況而言，當(dāng)個體的年齡、知識和社會地位隨著時間等因素的變化而發(fā)生變化時，人的需要也會隨之發(fā)生改變。

復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點(diǎn)是：（1）人的需要是多種多樣的。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。每個人的需要各不相同，需要的層次也因人而異；（2）人在同一時期內(nèi)會有各種需要和動機(jī)。它們會相互作用并整合為一個整體，形成復(fù)雜的動機(jī)模式；（3）由于工作和生活條件的不斷變化，人會不斷產(chǎn)生新的需要和動機(jī)；（4）個體在不同單位或同一單位的不同部門工作中，會產(chǎn)生不同的需要；（5）由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應(yīng)。因此沒有一種適合于任何時代、任何組織和個人的、普遍的行之有效的管理模式。①

二、政府人力資源管理的激勵現(xiàn)狀

我國政府人力資源管理的激勵機(jī)制是在一定的政治、經(jīng)濟(jì)、社會、文化和國際環(huán)境中形成、變革和發(fā)展起來的，這些因素會從不同的方面影響和制約公務(wù)員的激勵措施。在我國，政府人力資源管理的激勵方法，基本會涉及個人發(fā)展、獨(dú)立自主、工作表現(xiàn)和工資待遇四個方面。

首先，在個人發(fā)展方面，我國政府為其公務(wù)人員所提供的各種不同的工作培訓(xùn)，是最重要的表現(xiàn)。在我國，各級政府會根據(jù)公務(wù)人員的工作性質(zhì)，適時地組織對其工作有益的各種培訓(xùn)，而對被培訓(xùn)者來說，這是權(quán)利，也是義務(wù)，同時，其培訓(xùn)所得的個人成績或者反映個人表現(xiàn)的鑒定，將是對個體工作情況的重要定位，也會恰如其分地為上級領(lǐng)導(dǎo)所利用，決定其晉升與否。針對公務(wù)員的培訓(xùn)，我國相關(guān)部門設(shè)定了各種不同的課程，以供選擇學(xué)習(xí)，譬如，涉及技術(shù)問題的專門性業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使公務(wù)員更好與時俱進(jìn)的知識更新課程，而且，培訓(xùn)課程也分為必修與選修，更好地適應(yīng)公務(wù)員個人需要。

其次，在獨(dú)立自主方面，政府部門對公務(wù)員人員最實(shí)際的要求，莫過于，工作獨(dú)立自主，權(quán)責(zé)分明，各干其事。然而，在當(dāng)前的政府部門中，事務(wù)具體到組織，為了更加快速地完成各項(xiàng)任務(wù)，以提升組織行政效率，部門之間仍然實(shí)行嚴(yán)格的科層制，或者說，只是在某些具體的小范圍的事務(wù)上，團(tuán)隊(duì)內(nèi)進(jìn)行了簡單的分權(quán)處理，但是相對每個工作人員來說，其工作的獨(dú)立自主程度還是有待提高的。

再次，在工作表現(xiàn)方面，主要是指，每一個公務(wù)員對待工作的態(tài)度和表現(xiàn)，決定了其在以后公務(wù)員生涯中的晉升狀況，必須受到重視。我國的公務(wù)員工作以“德才兼?zhèn)?、注重?shí)績、公平、平等、競爭、擇優(yōu)”為原則，進(jìn)行其工作的評價，并做出是否晉升的階段性決定。如果某個個體在某一階段獲得晉升，那必須是對其培訓(xùn)考查的個人成績、工作年限、工作經(jīng)驗(yàn)、文化知識等等各方面條件的嚴(yán)格考查，而最終得以晉升。

最后，在工資待遇方面，我國相關(guān)部門對公務(wù)員的工資水平有著非常具體的規(guī)定，個人工資由級別工資和基本工資兩部分構(gòu)成，且每個部分的具體數(shù)額也有明確的說明。

三、所存在的問題

現(xiàn)階段，在管理公務(wù)人員的過程中，我國各級政府所采用的激勵機(jī)制，可謂五花八門，并且對于公務(wù)員工作效率的提高，其確實(shí)非常重要。但是，毋庸置疑，它也存在著些許的缺陷。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

首先，在個人發(fā)展方面，與同一時期的私營企業(yè)相比較，我國各級政府所采用的公務(wù)員培養(yǎng)方法是截然不同的。比如，行政人員應(yīng)有的管理才能和從事政府工作必備的創(chuàng)新型想法，我們對公務(wù)員的培訓(xùn)都少有涉及，卻只是以政治和道德為重中之重；隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)代化的先進(jìn)的技術(shù)培訓(xùn)手段愈來愈多，若能加以利用，必定會產(chǎn)生巨大的效用，可是，我們政府對公務(wù)員的培訓(xùn)，卻只是采用傳統(tǒng)的課堂面授方式，教學(xué)枯燥單一，沒有達(dá)到預(yù)期的效果，也不能最大化地調(diào)動各個階層公務(wù)員的工作積極性；我國人口眾多，且地域差別較大，自然各個地方的公務(wù)員在培訓(xùn)方面也應(yīng)區(qū)別對待，因地適宜，因人而異，更好地滿足各方面的需要，然而，我們實(shí)際的培訓(xùn)課程卻不盡如此，只是以大部分公務(wù)員為整體的標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一實(shí)施教授，并沒有形成類似公務(wù)員個人職業(yè)生涯規(guī)劃的個性化培訓(xùn)項(xiàng)目，以致造成資源浪費(fèi)，工作形式化進(jìn)行，留不住人才的情況時有發(fā)生。

其次，在獨(dú)立自主方面。我國各級政府在日常工作中，沿用長久以來形成的工作習(xí)慣及作風(fēng)，工作過于僵化和墨守陳規(guī)，甚至在小事上也缺乏對下級的授權(quán)，致使現(xiàn)行的公務(wù)員激勵機(jī)制的行政效率大打折扣。同時，領(lǐng)導(dǎo)事事安排到位，不善于放權(quán)的現(xiàn)狀使得公務(wù)人員過分依賴上級安排，工作積極性和創(chuàng)造力受到很大影響，如此一來，政府工作死氣沉沉，缺乏活力，在緊急情況下不能收放自如，且無法融入新鮮血液。

再次，在工作表現(xiàn)方面。在培訓(xùn)考核、工作年限、工作經(jīng)驗(yàn)等因素的影響下，我國公務(wù)員的人員升降本應(yīng)朝著合理的方向快速有效地前進(jìn)，并真正對各級公務(wù)員起到長久激勵的作用，可是，在公務(wù)員晉升與否的具體實(shí)行過程中，流于形式的現(xiàn)象卻常有出現(xiàn)。公務(wù)員的人員流動，不外乎橫向流動與縱向流動兩種形式，具體來說，我國的公務(wù)員橫向流動過于呆板，沒有形成一套合乎常理的進(jìn)出規(guī)則，對縱向流動而言，我國干部能上不能下的現(xiàn)實(shí)情況數(shù)不勝數(shù)，并持續(xù)存在，對公務(wù)員隊(duì)伍激勵機(jī)制的實(shí)施非常不利。

最后，在工資待遇方面，主要依靠行政級別來定工資，對績效激勵重視程度低，使得公務(wù)員的薪酬管理存在著一定的不足，與企業(yè)等相比較，工資水平依然缺乏競爭力。

由于監(jiān)督不足、法制薄弱、文化環(huán)境等方面的原因，我國政府部門人力資源管理激勵機(jī)制的效果并不是盡如人意的。在政府部門人力資源管理過程中，受傳統(tǒng)公共行政模式的影響，領(lǐng)導(dǎo)階層不能知人善用，造成很大的人才浪費(fèi)。嚴(yán)格的法規(guī)和規(guī)則，以及集權(quán)與專制的等級結(jié)構(gòu)也導(dǎo)致權(quán)力的非人格化和官僚作風(fēng)，缺乏人本管理思想。良好的監(jiān)督體制是對制度本身的一種逆向強(qiáng)化，它可以起到促進(jìn)運(yùn)行機(jī)制的作用，防微杜漸。在政府部門，組織內(nèi)部和社會的公開監(jiān)督不能嚴(yán)格制約我國公共部門激勵機(jī)制的運(yùn)行，在激勵競爭機(jī)制的運(yùn)作上存在很大問題，難以調(diào)動公職人員的工作積極性，使得激勵機(jī)制的效能無法很好的發(fā)揮。

四、相關(guān)的建議措施

就我國實(shí)際情況來說，政府由于自身組織結(jié)構(gòu)所限，在日常工作中可使用的激勵手段確實(shí)相對較少，而且靈活度也不夠高，如此，則必然會影響到我國政府人力資源管理的激勵效果。然而，我們必須認(rèn)識到的一點(diǎn)是，政府雖然有著內(nèi)部活動規(guī)范的約束，但是也有著不同于企業(yè)的獨(dú)特優(yōu)勢，因此，在我國政府人力資源管理中，我們應(yīng)該盡可能地去發(fā)揮政府本身的效能，充分認(rèn)識到以往激勵機(jī)制中的不足，并努力加以改善。筆者認(rèn)為，可以從以下幾個方面進(jìn)行闡述：

1.積極完善培訓(xùn)制度

對一個國家而言，公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)是至關(guān)重要的，因?yàn)樗粌H體現(xiàn)著政府的行政水平和行政效率，而且也從某種意義上決定了公民對政府行政行為的滿意度，其表現(xiàn)非常的明顯、直接。因此，各級政府部門應(yīng)該高度重視有關(guān)提高公務(wù)員整體素質(zhì)的工作，著力完善公務(wù)員培訓(xùn)制度，以提高對公務(wù)員個體成長的關(guān)注程度，同時，進(jìn)一步提高公務(wù)員對黨對組織的忠誠度。

首先，針對公務(wù)員培訓(xùn)，應(yīng)該設(shè)立更多可選的培訓(xùn)課程。由于個體在不同單位或同一單位的不同部門工作中，會產(chǎn)生不同的需要，因此，在培訓(xùn)工作的安排上，應(yīng)盡可能多地去滿足個人在不同階段的不同培訓(xùn)需求，真正意義上落實(shí)公務(wù)員的培訓(xùn)工作。其次，不斷改善并適時更新培訓(xùn)方法，以滿足各個階層公務(wù)員的不同需求，使得接受培養(yǎng)的公務(wù)員在應(yīng)變能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作以及綜合素質(zhì)方面得到快速的提高，同時有效地調(diào)動公務(wù)員的學(xué)習(xí)興趣和主觀能動性。第三，要從中國特色社會主義現(xiàn)代化的實(shí)際情況出發(fā)，對公務(wù)員培訓(xùn)的課程內(nèi)容進(jìn)行多角度、全方位的擴(kuò)展。由于工作和生活條件的不斷變化，人會不斷產(chǎn)生新的需要和動機(jī)，尤其在知識帶動經(jīng)濟(jì)，各方面信息更新越來越快的今天，工作和生活條件不斷發(fā)生變化，因此，政府對公務(wù)員的培養(yǎng)要重視專業(yè)知識的更新，滿足不同階層公務(wù)員新的不同需要和動機(jī)，形成一種結(jié)構(gòu)合理的長期教育體系。

2.合理應(yīng)用績效考核

每一次績效考核的結(jié)果，如果得到合理的處理，它都可以作為某一段時間內(nèi)被考評人獎金發(fā)放、薪資調(diào)整、人事升遷的有力依據(jù)。在某種程度上，它可以解決上述政府人力資源管理激勵中出現(xiàn)的一些不足和問題所在。

對于每一個工作崗位，政府部門應(yīng)該請相關(guān)機(jī)構(gòu)做出一一對應(yīng)的工作分析，并以書面的形式告知于所在位置的公務(wù)人員，以確保每個行政工作者明確自己的職責(zé)所在，并按照分析所要求的該崗位人員的能力要求來努力提升自我。同時，由于我國各級地方政府的具體情況不完全等同，必要的時候，我們可根據(jù)其具體的實(shí)際問題，選擇多樣化的績效考核方案。

在考核結(jié)果的應(yīng)用方面，可以把具體的分?jǐn)?shù)作為后期工作的依據(jù)。公務(wù)員作為社會群體的一部分，他們的需要是多種多樣的。每個人都是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而且他們的需要也會隨著生活條件的發(fā)展和變化而發(fā)生各種變化。每個人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。因此，考核結(jié)果可以作為激勵公務(wù)員的基本依據(jù)，決定是否對其進(jìn)行晉升或者辭退的獎懲，或者是公務(wù)員個人的其他合理要求，真正做到滿足各個階層公務(wù)員的不同訴求。長此以往，各部門公務(wù)員在競爭機(jī)制的促使下，工作很有危機(jī)感，也會不斷努力提高工作效率。

3.充實(shí)立法、制度方面的建設(shè)

我國是法治國家，依法治國是我們一貫遵循的原則，因此，我們可以把法治的精神同樣也引入到政府的人力資源管理中，進(jìn)一步充實(shí)完善《公務(wù)員法》，讓公務(wù)員工作有法可依。公務(wù)員作為社會人，在同一時期由于工作生活等方面的不斷變化，會產(chǎn)生各種不同的需要和動機(jī)，它們相互作用，并會整合成為一個復(fù)雜的整體，形成動機(jī)模式。因此，政府部門應(yīng)該以《公務(wù)員法》為基礎(chǔ)，考慮不同狀況下的不同激勵措施，以真正滿足其需求，從而實(shí)現(xiàn)感情留人的管理策略，也使得政府的行政效率得以有效提升。

關(guān)于制度建設(shè)，政府應(yīng)該多方學(xué)習(xí)借鑒古往今來的管理經(jīng)驗(yàn)，將“以人為本”的人性化管理策略引入到政府人力資源管理中來，更多地關(guān)注有利于公務(wù)員工作的其他方面指標(biāo)，例如，公務(wù)員工作幸福指數(shù)、公務(wù)員對本職工作的建議、公務(wù)員對部門存在問題的一些看法等等。由于各個階層的公務(wù)員的經(jīng)歷、生活狀況各不相同，個人能力方面也有著多多少少的差異，自然，在不同的管理制度下，個人也會有不同的表現(xiàn)，因此，政府部門應(yīng)該努力學(xué)習(xí)建立科學(xué)合理的激勵機(jī)制，權(quán)責(zé)明確、適當(dāng)放權(quán)，以滿足各級地方政府公務(wù)員不同方向的個人需求，獲得公務(wù)員對組織的認(rèn)同感，長此以往，將公務(wù)員對組織的熱情發(fā)揮盡致。

4.重視職業(yè)生涯規(guī)劃

對政府部門來說，組織中從上到下的每一個公務(wù)人員都是重要的人力資源財富，必須合理地進(jìn)行個性化的人才管理，對每個公務(wù)員進(jìn)行具體的職業(yè)生涯規(guī)劃，是各級政府挖掘并留住人才的必要方式。在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的開發(fā)與管理中，每個個體會更加清楚地認(rèn)識到自己的組織角色、社會角色以及未來方向，得到更合理的個人定位，以促進(jìn)組織人力資源的有效分配，真正意義上達(dá)到“人盡其才，才盡其用”的人力資源管理狀態(tài)。

為了實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，我們應(yīng)該敦促相關(guān)部門在完善工作分析的同時，更加深入地利用工作分析的結(jié)果。人的需要是多種多樣的，而且是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的，各部門應(yīng)該更加清楚地洞察各公務(wù)員的不同需求及動機(jī)，并以此為據(jù)，將個人安排到最合適他的崗位上，或進(jìn)行培訓(xùn)以實(shí)現(xiàn)最大效率的人崗匹配，促使競爭力不斷提升。

隨著社會政治、經(jīng)濟(jì)、文化的不斷進(jìn)步和發(fā)展，人才成為最核心的競爭資本，我國政府部門需要一支高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍，政府人力資源管理激勵機(jī)制的建立是創(chuàng)建這支人才隊(duì)伍并長期留住人才的力量源泉和關(guān)鍵因素。本文從個人發(fā)展、獨(dú)立自主、工作表現(xiàn)、工資待遇等方面進(jìn)行了深入的分析，并提出相關(guān)的措施建議，以期促進(jìn)我國政府人力資源管理激勵機(jī)制的長足發(fā)展。（作者單位：陜西師范大學(xué)）

注解：

① 胡海晨.基于不同人性假設(shè)認(rèn)知視角下的管理模式探討[J].職業(yè)圈，2007，（8）：35-37.

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