基于循證式變革的人力資源管理

郭長(zhǎng)征

摘 要：循證管理是依據(jù)最佳證據(jù)為基礎(chǔ)的管理方式。但目前管理領(lǐng)域，尤其是人力資源管理實(shí)踐中，依舊缺乏循證管理思維。本文通過對(duì)循證式變革五大原則的分析，指出依據(jù)循證理論及思維將更有利于企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)時(shí)代下管理模式已經(jīng)發(fā)生著變革，也呼吁越來越多的企業(yè)及管理者培養(yǎng)循證思維，采用基于證據(jù)的循證式管理模式。

關(guān)鍵詞：循證式變革；循證管理；人才細(xì)分；協(xié)同增效

一、循證管理的內(nèi)涵

“循證”（evidence-based）一詞最早應(yīng)用在醫(yī)學(xué)領(lǐng)域。循證醫(yī)學(xué)的核心是“任何醫(yī)療衛(wèi)生方案、決策的確定都應(yīng)該遵循客觀的臨床科學(xué)研究產(chǎn)生的最佳證據(jù)?！盵1]循證式管理及變革的思想，在一定程度上受到了循證醫(yī)學(xué)的影響，是循證理論在管理領(lǐng)域的發(fā)展。一個(gè)多世紀(jì)以來，管理理論經(jīng)歷了古典管理、行為科學(xué)管理和現(xiàn)代管理三個(gè)階段，并且出現(xiàn)了諸多管理學(xué)派，形成了龐大的管理學(xué)知識(shí)體系，管理理念也越來越得到重視。然而一直以來，管理科學(xué)化都沒有很好的解決的一個(gè)問題，就是如何將管理研究得出的科學(xué)規(guī)律與基本原則真正應(yīng)用于管理實(shí)踐，以指導(dǎo)管理實(shí)踐真正循著科學(xué)的軌道進(jìn)行。[2]在具體實(shí)踐操作中，管理人員依舊習(xí)慣于依靠直覺、經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行管理決策，而忽視對(duì)科學(xué)理論和原則證據(jù)的運(yùn)用。其結(jié)果只能是科研成果難以與實(shí)踐相結(jié)合。如何利用合理的科學(xué)證據(jù)來支撐管理決策，促進(jìn)管理的科學(xué)化，提高決策水平？循證思維正是在這種情形下進(jìn)入到管理領(lǐng)域。

近些年中，循證理念在管理領(lǐng)域及公共政策領(lǐng)域得到了很大的發(fā)展，Rousseau（2006）提出：循證管理（evidence-based management）是將建立在最佳科學(xué)證據(jù)之上的科學(xué)管理原理轉(zhuǎn)化為組織行為。通過循證管理，管理者成為專家，他們做出的組織決策建立在充分的社會(huì)科學(xué)和組織行為研究成果基礎(chǔ)上。[3]依據(jù)最佳的、審慎的科學(xué)證據(jù)進(jìn)行管理決策，從而提高管理的有效性。

二、循證式變革的五大原則

循證式變革（evidence-based change），就是擯棄所謂的直覺、下意識(shí)的反應(yīng)和模仿競(jìng)爭(zhēng)公司的模式的做法，利用有理有據(jù)的現(xiàn)實(shí)分析、人力資源專員的嫻熟技巧及其對(duì)公司高層管理者的影響，以及改變管理的方式來促進(jìn)組織的變革與轉(zhuǎn)型。循證式變革代表了一種新的管理思維方式，循證模式必然會(huì)導(dǎo)致變革的產(chǎn)生。循證式變革的五大原則為：

1.邏輯驅(qū)動(dòng)的分析模式

邏輯驅(qū)動(dòng)的分析模式是循證式變革的第一項(xiàng)原則。邏輯指的是可以指導(dǎo)我們進(jìn)行分析推理的框架和背景。在該分析模式下，不僅要意識(shí)到人力資源管理要素及其對(duì)組織運(yùn)行效率的巨大影響，同時(shí)還要充分重視、有效利用這些要素，共同建立科學(xué)的人力資源管理體系、評(píng)價(jià)方法和人事關(guān)系，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行更精確、更科學(xué)的分析與決策。這種更高層面的分析與決策，就是邏輯驅(qū)動(dòng)的分析模式。[4]

邏輯分析框架的一大用途是確定哪些數(shù)據(jù)、哪些方法對(duì)于解決組織當(dāng)前面臨的問題最重要。該分析模式啟示管理者在信息過載時(shí)，如何進(jìn)行管理決策。未來的人力資源管理者必須懂得邏輯驅(qū)動(dòng)的分析方法，運(yùn)用有利數(shù)據(jù)提高分析結(jié)果的可靠性，將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為決策。從而更巧妙的進(jìn)行戰(zhàn)略分析與商業(yè)運(yùn)營(yíng)，提升決策能力。

2.人才細(xì)分

市場(chǎng)細(xì)分是營(yíng)銷學(xué)的核心框架。通過對(duì)消費(fèi)者群體分類的過程，確定目標(biāo)客戶群，由此定制產(chǎn)品、合理定價(jià)，完成對(duì)各類目標(biāo)客戶群的營(yíng)銷定位。而在人力資源管理中，細(xì)分理念同樣重要。通過明確不同員工之間的本質(zhì)區(qū)別，從而確定實(shí)施人才戰(zhàn)略分類的標(biāo)準(zhǔn)。通過人才細(xì)分，確定不同員工群體的特征和差異，讓組織有的放矢的進(jìn)行設(shè)計(jì)和制定合適的人力資源戰(zhàn)略。從而能夠針對(duì)不同的員工群體進(jìn)行差異化投資和管理，以達(dá)到最佳效果。

人才細(xì)分要求我們理解并明確不同的人才群體的激勵(lì)機(jī)制、不同群體的價(jià)值貢獻(xiàn)方式。只有這樣才能有利于組織針對(duì)不同員工制定不同的人才發(fā)展戰(zhàn)略，以更好地滿足不同員工的群體需要，在個(gè)性化與標(biāo)準(zhǔn)化之間找到最佳平衡點(diǎn)，從而最大限度的發(fā)揮人才價(jià)值的積極作用。

3.合理利用風(fēng)險(xiǎn)

在投資領(lǐng)域中，風(fēng)險(xiǎn)管理的重要框架就是投資組合理論，即建立正確的投資組合，以此來平衡投資回報(bào)。而在人力資源領(lǐng)域中，人力資本投資雖然具有較高的回報(bào)率，但是由于投資主體的多元性、投資客體的不確定性、投資行為的長(zhǎng)期性和投資收益的間接性等原因，人力資本投資也同樣具有高風(fēng)險(xiǎn)。[5]人力資源部門不應(yīng)該僅僅為最可能出現(xiàn)的情況做好準(zhǔn)備。還需要為未來作出規(guī)劃，同時(shí)考慮對(duì)沖風(fēng)險(xiǎn)的可能性。

人力資源部門需要重塑風(fēng)險(xiǎn)觀念，樹立正確的思維模式，剖析風(fēng)險(xiǎn)的利與弊，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析、規(guī)劃、管理，為組織創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益。同時(shí)需要學(xué)習(xí)如何與其他行業(yè)的專業(yè)知識(shí)分析框架相協(xié)調(diào)，將風(fēng)險(xiǎn)管理納入人力資源管理體系中，建立基于風(fēng)險(xiǎn)的激勵(lì)計(jì)劃與評(píng)價(jià)機(jī)制，合理利用風(fēng)險(xiǎn)，推動(dòng)組織持續(xù)進(jìn)步。

4.整合和協(xié)同增效

整合和協(xié)同增效的原則是指通過理解不同人力資源解決方案之間如何相互契合，以及人力資源解決方案與企業(yè)其他流程如何協(xié)同作用，創(chuàng)造獨(dú)一無二、卓越不凡的企業(yè)及員工的價(jià)值主張，確保所有的決策和理念相輔相成，協(xié)同增效，創(chuàng)造出“1+1=3”的局面。[4]

協(xié)同增效的實(shí)質(zhì)就是通過優(yōu)化和整合資源，使整體大于部分之和。隨著知識(shí)管理時(shí)代的到來，人力資源管理已經(jīng)不單單是人力資源部門的事情，同時(shí)人力資源管理的業(yè)務(wù)也逐漸擴(kuò)展到其他業(yè)務(wù)領(lǐng)域。根據(jù)人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的角色定位，人力資源管理主要扮演四種角色：戰(zhàn)略伙伴角色；行政專家角色；員工激勵(lì)者角色；變革推動(dòng)者角色。[6]人力資源部門應(yīng)與其他業(yè)務(wù)部門的邏輯和分析框架相結(jié)合，整合組織內(nèi)各部門資源，以實(shí)現(xiàn)協(xié)同增效。

5.優(yōu)化人力資源管理與投資

優(yōu)化的觀念來自于細(xì)分，主要是通過挖掘不同員工群體之間的區(qū)別，來實(shí)現(xiàn)組織自身與特定人才群體之間最優(yōu)的價(jià)值交換方式。這就意味著要確定這些問題：哪些投資以及如何投資能夠帶來更多回報(bào)？如何減少或者停止低效投資？何種人力資源投資組合能夠得到最高的回報(bào)？

人力資源優(yōu)化意味著要在那些能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更大價(jià)值的領(lǐng)域內(nèi)加強(qiáng)人力資源投資，同時(shí)避免重復(fù)投資和浪費(fèi)資源。優(yōu)化不僅指人力資源能夠創(chuàng)造價(jià)值或提供有價(jià)值的服務(wù)，還包括有勇氣、有眼光了解需要投資的關(guān)鍵點(diǎn)，從而使人力資源管理的基本要素如：薪資、待遇等，既數(shù)量充足，又有不高不低的質(zhì)量，保持總體平衡。優(yōu)化也與整合和協(xié)同增效機(jī)制密切相關(guān)。真正的優(yōu)化應(yīng)合理安排組織內(nèi)部不同部門間的各類人力資源項(xiàng)目，通過跨部門人才流動(dòng)，使各要素互補(bǔ)，從而實(shí)現(xiàn)資源整合和協(xié)調(diào)發(fā)展。

依據(jù)循證式變革的五大原則，有利于組織數(shù)據(jù)收集、證據(jù)分析的進(jìn)步。而數(shù)據(jù)經(jīng)過整理分析后，能夠產(chǎn)生切合實(shí)際的方案與解決措施。利用分析、整合的數(shù)據(jù)為支撐，確保人力資源管理能為組織變革提供切實(shí)有效、更具有可持續(xù)性的戰(zhàn)略影響，從而提升組織績(jī)效、推進(jìn)組織不斷前進(jìn)。

三、人力資源管理新思維

循證人力資源管理是循證管理在管理學(xué)的一個(gè)分支，是在人力資源管理領(lǐng)域中的具體實(shí)踐，是審慎的將可得到的最佳證據(jù)運(yùn)用于人力資源管理實(shí)踐的決策過程中。[7]從而提高人力資源管理的科學(xué)性。而最佳的證據(jù)從何而來？如何利用最佳證據(jù)，來提升人力資源管理的有效性？這對(duì)于當(dāng)今的管理者，依舊是一個(gè)挑戰(zhàn)。循證理論為研究如何提升人力資源管理部門績(jī)效提供了一個(gè)新思路。[8]

在循證式人力資源管理中，證據(jù)可能來自于組織內(nèi)外的一些重要現(xiàn)象和趨勢(shì)、某些人力資源管理有效性的指標(biāo)，還可能來源于公開發(fā)表的評(píng)估性科學(xué)研究。[9]Rousseau（2010）將循證人力資源的證據(jù)歸納為：最佳科學(xué)研究；組織內(nèi)部的事實(shí)、指標(biāo)和評(píng)價(jià)結(jié)果；人力資源管理者的科學(xué)判斷；對(duì)利益相關(guān)者的影響。[10]這種多重證據(jù)觀，為我們?cè)谘C式變革實(shí)踐中如何尋找、整合、利用證據(jù)指明了方向。

隨著循證管理理論的發(fā)展，國(guó)外一些知名企業(yè)開始探索并運(yùn)用循證式管理，以優(yōu)化組織效率、效能和戰(zhàn)略影響力。如：加拿大皇家銀行構(gòu)建強(qiáng)大分析能力，開展與業(yè)務(wù)部門的協(xié)同合作；可口可樂公司將工作激情與嚴(yán)密邏輯分析框架相結(jié)合；IBM建立人力資源新計(jì)劃WMI（Workforce Management Initiative），實(shí)行人才供應(yīng)鏈一體化；阿莫普萊斯金融集團(tuán)使用有據(jù)可依的數(shù)據(jù)與嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫞苿?dòng)人力資源管理轉(zhuǎn)型等。當(dāng)人力資源管理引入循證式變革模式、采用邏輯驅(qū)動(dòng)的分析框架和實(shí)實(shí)在在的數(shù)據(jù)時(shí)，就更能有效推動(dòng)變革的發(fā)生。

我們期待著越來越多的企業(yè)及其管理者，不斷提高自己的專業(yè)理論素養(yǎng)及相關(guān)管理工具，培養(yǎng)循證思維理念，在進(jìn)行管理決策時(shí)能夠基于科學(xué)合理的證據(jù)，而不再憑借主觀判斷和直覺經(jīng)驗(yàn)。我們也相信，經(jīng)過循證管理思想的不斷傳播和詢證管理效果的充分展現(xiàn)，它必將成為一股新的時(shí)代思潮，并在不久的將來為大家所接受。（作者單位：吉林財(cái)經(jīng)大學(xué)亞泰工商管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1] Margarete A，Barbara B，Evidence-based management in health care organizations.A cautionary note[J].2009.（3）：206-213.

[2] 曹素璋.循證管理—西方管理科學(xué)化新思潮.[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理.2008.11.

[3] Rousseau，Denise M.Is there such a thing as “evidence-based management”？[J].Academy of Management Review，2006.31（2）：77-82.

[4] 約翰-布德魯，瑞文-杰蘇薩桑.變革創(chuàng)造價(jià)值.中國(guó)電力出版社，2013.1.21-42.

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[7] Gary Dessler.Human Resource Management[M].New Jersey：Pearson Education，Inc，2009

[8] 梅麗珍.人力資源循證決策對(duì)人力資源管理效能影響機(jī)制研究.[D].浙江大學(xué).2014.

[9] 劉昕，江文.循證人力資源管理：研究及啟示.[J].華東經(jīng)濟(jì)管理.2013

[10] Denise M.Rousseau，Eric G R Barends.Becoming an evidence-based HR Practitioner[J].Human Resource Management.Journal，2010.2.（3）：14-17.