優(yōu)化人力資源 完善激勵機制 增強辦學活力

許瑞松

摘 要：人才培養(yǎng)質量是高職院校的生命線，而以教師隊伍為主體的人力資源是質量的重要載體。為了激發(fā)高職教師的工作積極性和職業(yè)歸屬感，必須深化高職院校人事聘用和薪酬分配制度改革。高職院校應解放思想，實事求是，兼顧效率，突出公平，建立健全符合高職院校特色的科學、合理、人性化的人事分配機制。

關鍵詞：人才培養(yǎng)；高職院校；人力資源；積極性；歸屬感；人事分配機制

現(xiàn)行的高職院校人事分配制度存在著人浮于事、懶政、濫政、大鍋飯、人員固化、思想觀念陳舊、缺少競爭意識等諸多弊病。冗余人員流不出，優(yōu)秀人才留不住。究其根本原因，高職院校未能客觀、公平、合理的評價教師付出的勞動，沒有實現(xiàn)差異化評價。為激發(fā)高職院校教師工作積極性，激活人力資源，應進行人事分配制度改革。但是改革是一項長期而系統(tǒng)的工程，不可能一蹴而就，也不可能一勞永逸。在充分肯定改革成績的同時，我們也應該清醒的認識到，當前改革過程中依然存在一些無法回避的矛盾和問題。

一、高職院校人事分配制度改革中的主要障礙

（一）改革觀念存在誤區(qū)

高職院校教職員工對于人事分配制度改革的思想和認識不統(tǒng)一，這是改革的最大阻力。任何形式的改革在發(fā)起之初不可能立刻帶給人們好處，甚至有時會觸及一部分人利益。例如，《教育部關于深入推進教育管辦評分離促進政府職能轉變的若干意見》（教政法[2015]5號）、《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》（2013年11月12日中國共產黨第十八屆中央委員會第三次全體會議通過）明確指出逐步取消院校的行政級別，不再按照行政級別確定高職院校人員的待遇，極大推動了人事制度改革，但同時也引起了部分院校抵制。改革觸動了少數(shù)團體或個人的利益，直接造成高職院校教職員工抵制人事制度改革。部分教師求安穩(wěn)、圖安逸，怕麻煩、怕變數(shù)，混日子，這些都束縛了人們改變現(xiàn)狀的思想，不自覺地影響、排斥改革。

（二）改革措施不具體

我國高職院校的人事制度改革只注重喊口號、搞陣勢、做宣傳，但落實到具體的各個步驟和措施，就非常不具體、不清晰。僅靠中共中央組織部、國家人事部提出的“脫鉤、分類、放權、搞活”基本思路、基本線路是遠不夠的，改革并非僅僅意味著簡單的精簡人員、增減工資、調整編制，改革的主要目的是要調動教職員工積極性，提高教育教學質量和人才培養(yǎng)質量，從而激發(fā)高職院校的辦學活力?；\統(tǒng)模糊的人事分配改革措施導致高職院校的職工缺乏積極性，甚至抵觸、對抗改革。

（三）公平合理的分配激勵制度缺位

我國高職院校的薪酬分配制度，包括職工工資、獎金、補貼等物質刺激，還包括榮譽、稱號等精神獎勵。一直以來，高職院校分配制度薪酬分配奉行平均主義，即院校教職員工之間，甚至是單位、部門之間，工作內容不論多少、難度大小、貢獻多寡，他們的工資等級級差微之甚微。這使得員工認為干多干少都一樣、認真與否都一樣、速度快慢都一樣、把事情做對做錯都一樣，喪失了工作的積極性。

（四）改革缺少對先進經驗的借鑒

各高職院校響應國家人事制度改革的號召，積極推進改革，但是這些改革仍存在探索的初步階段，只停留在局部、片面的試點進行，而且都是由各單位自主進行的，這就缺少了很多先進經驗的借鑒，這是一個弊端，致使各單位和部門走了很多彎路也未能及時解決實踐中的難題，甚至增加了不少的新題，導致口號喊的很響亮、效果很差，會給職工帶來疑惑，也會給民眾帶來失望。

（五）政策銜接不到位

一是類別界定模糊。高職院校履行的職能和行政機關還存在政事不分、職責不清，職能交叉的現(xiàn)象，改革過程中又沒有相關劃分標準的政策依據(jù)，很難準確界定高職院校類別。二是機構設置和編制控制難度加大。按照分類改革的要求，把部分行政類高職院校轉為或成建制并入行政機構，將突破行政機構設置總量。同時，行政類高職院校人員也隨之轉為行政人員，又將大幅度出現(xiàn)行政人員超編現(xiàn)象。三是配套政策不完善。在改革過程中，養(yǎng)老保險、人員分流安置等完善的配套政策支持相對滯后，加大了改革達到預期目標的難度。

二、高職院校人事分配制度改革途徑

深化高職院校人事分配制度改革，建立完善人才競爭、激勵和保障機制，才能全面調動高職院校教職員工的積極性和創(chuàng)造性，優(yōu)化人力資源，增強辦學活力，提高辦學效益。高職院校改革點多、面廣、線長，改革宜早不宜遲，因此需要盡快出臺具有可操作性的高職院校改革配套政策，加快高職院校改革步伐。

（一）更新觀念

高職院校的教職員工應更新改革觀念，認真對待變革。要正確認識人事制度的變革逐漸取消高職院校的行政式的級別設置，教職員工的待遇不再對人不對事來設置了，要真正筑構一套適應高職院校實際情況的工資、酬勞體系，激發(fā)教職員工的工作熱情，推動改革進程。

（二）建立靈活多樣的彈性分配激勵機制

建立和完善收入分配機制是深化改革、強化改革的重要環(huán)節(jié)。人事分配制度改革必須建立多樣化、差異化、標準化的彈性薪酬分配機制，對專業(yè)技術和管理人員實行“一級一薪”，定期升級績效工資。按《關于高職院校實行崗位績效工資制的指導意見》要求，要合理拉開不同崗位的分配檔次。同時，還要定期或不定期的進行考核和監(jiān)督，逐步實行一流人才、一流業(yè)績、一流報酬的分配機制，從而調動員工的積極性，逐步促進各種資源合理利用。

（三）建立多層次、多形式的未聘人員安置制度

人事制度改革中不可避免的存在落聘人員、未聘人員的安置制度的問題。改革，就是要往好的方向發(fā)展，就是要去除不穩(wěn)定的情況，因此要制定完善的未聘人員安置的制度，給員工以足夠的安全感和出路。首先，內部能解決的問題，堅持內部消除。實行多層次多形式的未聘人員安置制度，可以采取多種渠道，例如拓展新的產業(yè)或者崗位以吸收更多的未聘人員。其次，單位內部解決不了的，要創(chuàng)造條件妥善安置。例如依靠高職院校本身的地位和獲取信息的實力，為未聘人員提供更多的信息；設置未聘人員安置辦公機構，對其進行培訓、充電、提供再就業(yè)機會，為員工再就業(yè)打好知識基礎。

（四）深化人事分配核心改革

高職院校改革推行了全員聘用制，包括機關工勤人員在內的全部事業(yè)人員都簽訂了聘用合同，新進人員按“新人新辦法、老人老辦法”實行了人事代理。但我們要看到，這兩項改革與真正意義上的完全聘用制還有差距，高職院校還沒有真正的用人自主權，“能者進，平者讓，庸者出”的人才流動機制還沒有形成。另外，目前改革部分有條件的高職院校在內部積極探索符合實際的分配制度，在一定程度上體現(xiàn)了“能者多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”，但大部分高職院校限于政策體制原因還在保持原有的分配制度，工資統(tǒng)發(fā)，從主管部門到單位負責人都沒有確立通過分配制度改革激發(fā)活力的觀念。因此在下一步的工作中，人事和分配這兩項激發(fā)高職院校活力的核心和關鍵制度的改革，仍是高職院校改革的重中之重，這兩項制度不徹底的改革，就不可能取得真正意義上成效。要結合新的工資制度和崗位設置制度，以“新人新辦法、老人老辦法”為基礎，在有條件的單位大力推行“花錢辦事”體制，在精心測算的前提下改革財政補助方式，由此實現(xiàn)真正意義上的完全聘用制，切實建立起適合市場經濟體制的高職院校分配制度，進而不斷鞏固、深化和擴大高職院校改革成果。

（五）進一步整合優(yōu)化事業(yè)資源，“進口出口”關口前移

近幾年來，我們雖然實行高職院校教職人員“凡進必考”，新進人員素質得到提高，仍要看到，人浮于事、“有人沒事干、有事沒人干”的現(xiàn)象在部分院校依然存在，人員閑置且結構日趨老化，而另外一些部門人員特別是人才緊缺的情況卻日趨嚴重。因此在下一步的工作中，要更加深入細致地精心測算這部分單位的工作量，對職能弱化、任務不足的重新核定人員編制，通過競爭上崗將分流人員充實到需要加強的部門和單位。統(tǒng)籌優(yōu)化事業(yè)資源，核心在于調整人員分布，關鍵是要解決好人員的“進口”與“出口”。相當一部分高職院校感到人手緊缺，實際上并不是編制不夠，而是能干事的人少，不能干的人多。在現(xiàn)行體制下解決這個問題，一方面是要充分利用好現(xiàn)有人力資源，在加強培訓學習的同時合理使用現(xiàn)有人才，使各類人才由高到低合理配置在各個崗位。另一方面是真正把有能力的事業(yè)人員置換到關鍵崗位上，把不能干的安置到生產性的簡單崗位上，進而實現(xiàn)事業(yè)人員的統(tǒng)籌優(yōu)化，切實做到“事有人管、人有事干”。對于特殊崗位，應當進一步探索和完善“內部退養(yǎng)”和“提前退休”政策，以消除“占著編制不能干活”的現(xiàn)象。

（六）扎實推進高職院校分類改革

要進一步深化高職院校分類改革的認識，參照主管部門關于高職院校分類的有關政策依據(jù)，緊密結合高職院校實際，重新對高職院校的類別予以劃分，按照有關高職院校分類改革的方針政策，認真做好高職院校分類改革的相關工作，從總體上進一步激發(fā)高職院校的活力。

（七）以聘用制為突破口，推進各項人事制度改革

把事業(yè)人員納入聘用制的實施范疇，對高職院校人員全部實行聘用制，實現(xiàn)事業(yè)人員身份轉換。一是在推行聘用制中堅持引入競爭機制。通過競爭上崗，形成崗位選人、人選崗位的良好局面，實現(xiàn)人員與崗位的合理配置。教職員工按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則，以雙向選擇或競聘上崗等形式參與競爭，打破管理人員、專業(yè)技術人員、工勤人員的身份界限，允許跨崗位競爭和低職高聘，以充分激發(fā)教職員工內在活力。二是強化聘后考核與日常管理。嚴格聘后管理，量化考核標準，創(chuàng)新考核形式，對聘用人員進行年度和聘期考核，把考核結果作為職稱評審、職務聘任、評先表模等主要依據(jù)。三是改革內部收入分配制度，積極探索建立與高職院校聘用制度相適應的分配制度。受聘人員的工資福利待遇要與其崗位職責、工作業(yè)績緊密結合，實行按崗定酬、按任務定酬、按業(yè)績定酬的分配辦法，合理拉開收入差距。受聘人員崗位變動后，按新聘崗位確定其工資待遇，真正實現(xiàn)“崗變薪變”。四是妥善安置未聘人員。對未聘人員采取單位內部轉崗安置、系統(tǒng)內部交流安置、進修培訓待崗安置、鼓勵自主創(chuàng)業(yè)等形式為未聘人員提供重新上崗機會，以確保職工隊伍和社會穩(wěn)定。取消職稱制，按職務高低、責任輕重和工作難易程度確定職務工資標準，在此基礎上按個人能力和資歷深淺來確立級別工資。這樣可以讓廣大教職員工不提升職務也能通過晉升級別提高待遇，保證了一定的年薪，工作起來也有了一定的盼頭。獎懲制主要通過問責制來體現(xiàn)，以年終獎、目標管理獎做基礎，重獎重罰。這樣讓人有榮譽感和恥辱感，有壓力和動力，從而形成你追我趕的競爭氛圍

三、結語

高職院校人事制度改革是高職院校改革成敗的關鍵，它甚至影響了整個市場經濟體制的全局改革。我國高職院校人事制度改革發(fā)展存在著不少障礙，在改革用人制度、改革人才進出、改革工資分配及社會保障等方面都存在問題，因此應進行全面改革，形成適合現(xiàn)代職業(yè)教育的良好機制。建立科學公平合理的薪酬分配制度是深化高校人事分配制度改革的關鍵所在，它是高等學校通過不斷的探索和實踐，正在逐步形成的適合高校特點、有利于教育事業(yè)發(fā)展、能調動廣大教職工工作積極性的新型分配模式和管理機制。以崗定薪、突出業(yè)績、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，建立考核錄用機制和競爭擇優(yōu)機制，裁減冗員、減員增效，形成能者進，庸者退，能進能退（出）的高效運行機制。教師崗位實行全員聘任制，量才錄用，根據(jù)個人自愿和實際考察相結合來安排崗位，做到人盡其才，各盡所能。盡管高職院校人事制度改革涉及面廣、情況復雜、難度很大，我們需要積極穩(wěn)妥地開展工作，兼顧效率，突出公平，保障改革順利進行，被教職員工接受，為社會所認可。（作者單位：安徽工商職業(yè)學院）

參考文獻：

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