企業(yè)為何傾向內(nèi)部晉升而非外部招聘？

李婧雯

摘 要：William Chan 用錦標賽模型解釋了企業(yè)為何傾向于內(nèi)部晉升而非外部招聘，而對于該模型與現(xiàn)實狀況之間的差異，本文提出幾點思考，并指出該模型對于我國民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的選擇具有重要的理論指導意義。

關鍵詞：內(nèi)部晉升；外部招聘；錦標賽模型；民營企業(yè)

一、引言

對于企業(yè)較高層級管理職位的任命，企業(yè)為何傾向于選擇內(nèi)部晉升而非外部招聘？

Becker（1975）根據(jù)人力資本理論指出，企業(yè)特殊人力資本的積累通常是企業(yè)主與員工共同努力的成果，因此雙方都有動力維持長期合作關系，職工在企業(yè)工作時間越長，企業(yè)特殊人力資本積累得越多，企業(yè)從外部尋找能代替現(xiàn)有職員的人員的成本就越高。Greenwald（1986）從信息不對稱角度分析認為，相對外部人員，企業(yè)能更容易知曉內(nèi)部員工的能力，所以企業(yè)主會更傾向內(nèi)部晉升，以減小不確定性。然而，在現(xiàn)實生活中，即使在企業(yè)特殊人力資本不太重要，且能獲得外部人員能力的可靠信息時，企業(yè)仍舊選擇內(nèi)部晉升，那些比內(nèi)部員工優(yōu)秀的外部競爭者就會被忽略，這種現(xiàn)象在官僚結構和組織化職業(yè)生涯的大型企業(yè)中尤為明顯。

針對這一現(xiàn)象，William Chan的錦標賽理論提供了更有說服力的解釋：當外部人員參與到企業(yè)某一特定職位的競賽中時，參賽人數(shù)增加，每位競賽者贏得晉升的概率則降低了。對于內(nèi)部員工而言，在知道存在大量外部競爭者的情況下，他們了解到自己晉升的可能性被稀釋了，因此，他們?yōu)闋幦∵@一職位所付出的努力程度將會有所下降。通過加大競賽者之間的勝負報酬差距，能在一定程度上抵消參賽者數(shù)量增加給內(nèi)部員工所帶來的消極影響，但是擴大不同報酬之間的差距對于企業(yè)而言會增加激勵成本。而且，在其他條件給定的情況下，為規(guī)避風險，內(nèi)部員工更傾向于勝負報酬差距較小的方案。若能通過減少外部參賽人員以激勵內(nèi)部員工，員工的境況均能得到改善。與此同時，企業(yè)的工資成本下降了，相反，企業(yè)員工的努力程度卻提高了。綜上可知，對企業(yè)來說，從內(nèi)部晉升職員比從外部招聘人員能對企業(yè)內(nèi)部員工形成更好的激勵作用。在特殊情況下，例如在相較于內(nèi)部員工，外部競爭者明顯有優(yōu)勢時，或者內(nèi)部員工有曾經(jīng)為獲取晉升而串通共謀從而只付出較低努力程度時，采用外部招聘的方式才能體現(xiàn)出其優(yōu)越性。Chan還指出提高晉升者的獎金額可促進競爭，形成激勵，而在道德風險和串通共謀情況下，這種激勵將無法發(fā)揮其效用。

二、思考與評價

Chan的錦標賽模型是對原有錦標賽理論的拓展與完善，較好地解釋了內(nèi)部晉升與外部聘用的問題。但對于這個模型，有以下幾點疑問：

1.模型指出，在無法找到有優(yōu)勢的外部人員時，企業(yè)會在競賽者中選擇績效最高的人員來勝任該職位，這與現(xiàn)實情況并不吻合。特別是該職位越高時，該職位的影響力越大，企業(yè)做決定時就越為謹慎，更越有可能使該職位暫時空缺，來減少“濫竽充數(shù)”可能帶來的風險。

2.并不是所有職位競爭中，都能夠用單純的員工績效數(shù)值來作為員工能力的指標，那么在這些競賽中，企業(yè)對內(nèi)部員工與外部招聘者要如何進行比較？

3.通過增加外部競爭者的數(shù)量能夠提高內(nèi)部員工的警惕性，促進企業(yè)內(nèi)部員工更積極地工作，然而企業(yè)為什么不考慮通過改善企業(yè)管理制度來達到這種正效應呢？

將Chan錦標賽理論應用于具體的實踐中時，也發(fā)現(xiàn)諸多難以解釋的問題。例如，在市場競爭不完全的情況下，所有參賽者的能力信息并不完全，特別是在我國這樣一個經(jīng)理市場并不完善的市場環(huán)境下，不同企業(yè)對于這些管理者才能信息的掌握程度也不一樣，這種現(xiàn)象的存在導致了一部分企業(yè)壟斷這些信息，利用這些信息甄別外部管理能力卓越的人員，并通過聘用這些外部人員來獲得他們的剩余價值，轉(zhuǎn)化為企業(yè)的利潤，形成自身特殊的人力資本。對于這些外聘人員來說，他們并不能得到自己所有的勞動價值，因此，他們的收入低于其實際為企業(yè)所創(chuàng)造的邊際價值。而對企業(yè)原有的內(nèi)部職工來說，企業(yè)外聘職工降低了他們晉升的概率，為了維持他們的努力，抵消“消極”影響，企業(yè)就需要將部分聘用外部管理人員所得到的利潤分配給企業(yè)內(nèi)部員工。與此同時，企業(yè)在外聘有能力的管理職工并獲得了更高的利潤后，就會成為這些外聘人員有管理能力的信息而被其他企業(yè)所掌握，并且在市場上有關這些管理者才能的信息也會變得更為充分。這一結果將使得企業(yè)失去對這些信息的壟斷地位，從而減少了企業(yè)所能取得的利潤。這種情況下，這些外聘的管理者無論選擇繼續(xù)留在企業(yè)工作還是選擇“跳槽”到其他企業(yè)都將得到比現(xiàn)在更高的報酬。在這些力量的作用下，整個市場也將趨向于競爭市場?？墒?，我們面對的市場通常是一個信息不完全的市場，管理人員能力的信息沒有辦法達到充分狀態(tài)，所以在市場中，管理人員能力信息的傳遞常常伴隨著企業(yè)高層管理人員的更換與企業(yè)績效的不斷改善，成為持續(xù)的現(xiàn)象。

三、理論應用：我國民營企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的選擇

將內(nèi)部晉升還是外部聘用的問題放在我國民營企業(yè)內(nèi)部治理的框架中可以反映為企業(yè)業(yè)主對經(jīng)理的選擇是家族內(nèi)部任命或者企業(yè)內(nèi)部提升，還是從職業(yè)經(jīng)理人市場聘用的問題。利用Chan錦標賽理論，從企業(yè)發(fā)展路徑的角度來看，我國民營企業(yè)從家族企業(yè)中發(fā)展起來，對高層級管理人員的內(nèi)部晉升和外部聘用的選擇“偏好”表現(xiàn)比較明顯。

我國大部分民營企業(yè)，特別在家族企業(yè)剛成立時多采用家族式管理方式。這種模式傾向于內(nèi)部晉升，刺激內(nèi)部員工更為努力地工作，因此在企業(yè)成長初期，家族式管理能夠幫助企業(yè)形成很強的內(nèi)部凝聚力，促進企業(yè)的快速發(fā)展，另一方面，家族式管理中單人決策、產(chǎn)權集中、世襲職位等種種弊端也嚴重制約著我國民營企業(yè)的發(fā)展。隨著民營企業(yè)規(guī)模不斷壯大，企業(yè)外部法律不斷完善，家族式管理模式的弊端越加凸顯，已經(jīng)成為我國民營企業(yè)現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型所亟待解決的問題。

在產(chǎn)權制度不斷完善的今天，我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟，產(chǎn)品市場得以不斷發(fā)展，企業(yè)資源中管理者的才能越來越受到重視，民營企業(yè)中核心家族成員的權威地位被動搖，企業(yè)的壯大迫切需要吸納外部更為有能力的管理者來達到更高層次的發(fā)展。而我國經(jīng)理市場發(fā)展滯后的狀況使得民營企業(yè)面臨著內(nèi)部晉升還是外部招聘的選擇困境。對此，我國應該加強對于職業(yè)經(jīng)理人員的培訓，為我國民營企業(yè)提供豐富的人力資源供給，利用信息技術等手段使信息市場更為充分，創(chuàng)造良好的市場環(huán)境，從而推動我國民營企業(yè)更好更快地發(fā)展。此外，我國民營企業(yè)也應該從企業(yè)制度與管理結構上優(yōu)化管理人員的選任，擺脫家族式管理的弊端，促進企業(yè)管理現(xiàn)代化，實現(xiàn)規(guī)模與效益齊增長。（作者單位：湘潭大學）

參考文獻：

[1] Becker，Gary S（1975）.Human Capital，New York：Columbia University Press.

[2] Greenwald，Bruce.Adverse Selection in the Labor Market[J].Review of Economic Studies，1986，53（3）：325-347.

[3] William Chan.External Recruitment versus Internal Promotion[J].Journal of Labor Economics，1996，14（4）：555-570.