關(guān)于施工企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理和措施研究

張乃維

摘 要：人力資源管理作為企業(yè)管理中重要的一環(huán)，尤其針對(duì)地鐵施工行業(yè)這種技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)更為重要，人力資源管理的科學(xué)性直接影響到企業(yè)發(fā)展的情況，因此做好地鐵施工人力資源管理至關(guān)重要。筆者從地鐵施工人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)管理和人力資源管理提升對(duì)策兩個(gè)方面展開論述。

關(guān)鍵詞：地鐵施工企業(yè)；人力資源；風(fēng)險(xiǎn)；管理；措施

1.引言

隨著社會(huì)與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國各大城市修建地鐵成為城市建設(shè)的風(fēng)向標(biāo)，地鐵施工項(xiàng)目劇增，施工企業(yè)發(fā)展?jié)摿薮?。然而?dāng)前地鐵施工企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)的大潮中自負(fù)盈虧壓力較大，競爭激烈，為了在行業(yè)中站住腳，要加強(qiáng)企業(yè)現(xiàn)代化管理是大勢(shì)所趨。地鐵施工企業(yè)總體來說還是技術(shù)密集型企業(yè)，技術(shù)人員專業(yè)技能的掌握程度、施工人員的專業(yè)素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)，為確保地鐵施工企業(yè)穩(wěn)定快速發(fā)展，要加強(qiáng)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理，認(rèn)清當(dāng)前形勢(shì)與問題，探尋地鐵施工企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的新路徑。

2.當(dāng)前施工企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理中的問題

2.1人力資源布局風(fēng)險(xiǎn)

總體來說，地鐵施工企業(yè)的人力資源部門管理不當(dāng)，沒考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，與國外同行業(yè)相比，國內(nèi)地鐵施工企業(yè)的技術(shù)人員待遇很低，不能長期留住技術(shù)人員，人力資源的配置需要進(jìn)一步優(yōu)化。詳細(xì)說來，有關(guān)數(shù)據(jù)表明，整個(gè)維修隊(duì)伍人員分布不均衡，三線員工很多，二線員工懈怠，一線員工緊缺，這種局面顯然是不科學(xué)的，況且企業(yè)員工（技術(shù)工人）整體年齡較大，文化素質(zhì)較低，再學(xué)習(xí)能力相當(dāng)落后，而一線員工很少甚至沒有主動(dòng)再學(xué)習(xí)的動(dòng)力。企業(yè)沒有技術(shù)性人才，技術(shù)密集型企業(yè)沒有技術(shù)人才是很難發(fā)展的，所以要優(yōu)化資源配置。

2.2人員招聘及培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)

地鐵施工企業(yè)的人力資源部門在招納賢才時(shí)未考察好人才的能力及才能，沒能招到對(duì)口的人員，為合理分配人員埋下隱患，況且現(xiàn)有企業(yè)在招聘及培訓(xùn)人才方面沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。招聘人才時(shí)，要綜合考慮學(xué)生的實(shí)踐能力及基礎(chǔ)知識(shí)，很多學(xué)生都是專業(yè)知識(shí)扎實(shí)而實(shí)踐能力較差，我們要重視人員的實(shí)際動(dòng)手能力，這樣才利于維修水平的提高，進(jìn)而增加企業(yè)的效益。在人員培訓(xùn)時(shí)，要使員工充分認(rèn)識(shí)企業(yè)的宗旨、文化、前景，要有實(shí)際性的內(nèi)容，使員工對(duì)企業(yè)有信心，調(diào)動(dòng)員工為企業(yè)獻(xiàn)身的積極性。

地鐵施工行業(yè)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體系轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟(jì)體系，同樣其績效管理體系也要隨之改變，以改以往的考核方式，要明確考核目的，統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化考核方法，要建立科學(xué)系統(tǒng)的考核體系。原有考核方法一般是主觀分析，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，顯然這是不公平的，不能反映人員真正的表現(xiàn)情況，導(dǎo)致努力工作的員工還沒懶散員工得到的報(bào)酬多，員工的工作積極性會(huì)減小甚至?xí)鹨暺髽I(yè)，整個(gè)企業(yè)會(huì)不團(tuán)結(jié)，技術(shù)性人才可能會(huì)考慮換工作，企業(yè)剩下的都是工作懶散的員工，造成懶散的工作氛圍，企業(yè)效益顯然會(huì)下降，影響企業(yè)發(fā)展。

2.3風(fēng)險(xiǎn)管理文化尚未建立

要加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的理解，要全面理解，不能片面。雖然企業(yè)文化取得了一定的成績，但并不代表所有企業(yè)都有成績，仍有少許企業(yè)在文化建設(shè)方面沒有成效，其員工沒能正確認(rèn)識(shí)企業(yè)文化。會(huì)導(dǎo)致參差不齊的現(xiàn)象，每個(gè)員工有不同的理解，片面的抽象的甚至是扭曲的，所以要加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的理解，要達(dá)到全面統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，并且要大力開展文化活動(dòng)，讓員工參與，使員工受益，這樣會(huì)加深對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)，每年都要開展幾種文化活動(dòng)，在工作的同時(shí)享受文化活動(dòng)帶給的快樂，提高了工作的積極性，所以要建立完善的文化體系。

3.施工企業(yè)中人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理效力提升的途徑

3.1建立合理的崗位設(shè)置和薪酬體系

要依據(jù)生產(chǎn)需要，將崗位的設(shè)置合理化，也要參考人員的技術(shù)水平、能力，綜合起來安排職位。要提高技術(shù)水平高、能力出眾的的待遇和一定程度上的升遷，讓其掌握一定的權(quán)利，充分發(fā)揮自己的才能，嘗試對(duì)部分工藝流程進(jìn)行改造，充分發(fā)揮流程上工作人員的積極性，提高公司人員的團(tuán)結(jié)性，為公司創(chuàng)造更多的效益，確保公司快速穩(wěn)定發(fā)展。

另外現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前地鐵施工企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前企業(yè)現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位（POSITION ）職責(zé)、工作績效（PERFORMANCE）考核、工資（PAYMENT）分配等方面（簡稱“3P模式”）。充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免地鐵施工企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。

3P模式的內(nèi)涵及操作步驟為：

（1）根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職責(zé)。開展職務(wù)分析，應(yīng)收集以下信息：①工作內(nèi)容是什么；②責(zé)任者是誰；③工作崗位及其工作環(huán)境條件等；④工作時(shí)間規(guī)定；⑤怎樣及操作工具是什么；⑥為什么要這樣做；⑦對(duì)操作人員崗位職責(zé)與任職資格，如生理、心理、技能要求是什么； ⑧與相關(guān)崗位工作人員的關(guān)系要求是什么。

（2）根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績效考核方案和工具?？己斯ぞ咭话阋员砀竦男问襟w現(xiàn)；其考核結(jié)果以數(shù)字的量化形式表達(dá)；考核形式最好采用員工個(gè)人、部門、直接領(lǐng)導(dǎo)、間接領(lǐng)導(dǎo)共同參與的立體考核形式；考核方法主要有360度考評(píng)、目標(biāo)考評(píng)（MBO）以及關(guān)鍵指標(biāo)考評(píng)（KPI）等；績效考核方案的設(shè)計(jì)可以涉及整個(gè)企業(yè)、部門及員工個(gè)人的工作績效考核。考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工個(gè)人，同時(shí)，面談是十分必要的。

（3）使用績效考核方案和工具，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。此方案的設(shè)計(jì)涉及三部分：①考慮保障員工個(gè)人的基本生活，這是員工所得的固定工資，同時(shí)也體現(xiàn)了國家的有關(guān)政策；②根據(jù)各自的崗位職責(zé)及員工的相關(guān)情況，使用面談或宣傳的方法，為相關(guān)的崗位設(shè)定可變的工資待遇；③綜合考慮整個(gè)企業(yè)、員工個(gè)人和部門的經(jīng)營業(yè)績，根據(jù)這三者的業(yè)績情況，設(shè)計(jì)相應(yīng)的員工薪酬中可變部分的發(fā)放方案。其中關(guān)鍵的是如何確定三者各自所占的權(quán)重系數(shù)。在這里可以有效地體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、充分調(diào)動(dòng)員工積極性的思想。

中國勞動(dòng)保障科學(xué)研究院林澤炎博士給某電子公司制定薪酬發(fā)放方案為： ①根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個(gè)人的基本工資和崗位工資額；②根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個(gè)人業(yè)績系數(shù)；③按“基本工資十崗位工資×公司系數(shù)×部門系數(shù)×個(gè)人績效系數(shù)”的方案確定各位員工的工資額，并按時(shí)發(fā)放。

3.2建立科學(xué)的人員管理制度

為了更好地管理培訓(xùn)工作人員，優(yōu)化管理機(jī)制，第一步就是招聘新成員方面，分析并優(yōu)化原有的人才引進(jìn)體系，建立科學(xué)的人才培訓(xùn)制度，只有將基礎(chǔ)打好才能引導(dǎo)正確的人力資源管理。定期引進(jìn)新人才，為企業(yè)注入新思想，用年輕人的熱情來感染老一輩的工作積極性，新老合作可以提高企業(yè)創(chuàng)新意識(shí)。校園招聘時(shí)既要考慮學(xué)生的專業(yè)技能也要考慮其實(shí)際操作能力，以綜合能力為標(biāo)準(zhǔn)；社會(huì)招聘時(shí)要綜合考慮人員的工作經(jīng)驗(yàn)，所做項(xiàng)目。要做到公平、公正、公開，為企業(yè)引進(jìn)所需人才，這樣才利于企業(yè)的快速發(fā)展。地鐵施工企業(yè)涉及多方面內(nèi)容，如勘查、規(guī)劃、具體施工等，其技術(shù)性較強(qiáng)，企業(yè)的核心就是技術(shù)，因此，對(duì)人員的專業(yè)技能要求較高，所需的是高技術(shù)人員，人力資源的管理至關(guān)重要，關(guān)系到企業(yè)的生存，要建立科學(xué)的管理制度。

為解決管理不善的問題，要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展情況，重新布局人力資源的分布，可以向其他在人員管理方面優(yōu)秀的國外地鐵施工企業(yè)學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短，也可以聘請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的專家為企業(yè)制定出適合自身發(fā)展的人員管理方案，幫助管理部門設(shè)置人力資源，使員工更好地為公司服務(wù)。通過以上兩種方法，可以使管理的具體環(huán)節(jié)有序化，管理措施具體化，更好地管理人力資源。也要使員工得到實(shí)際的利益，建立獎(jiǎng)勵(lì)制度，讓員工嘗到甜頭才會(huì)更加努力地工作，從經(jīng)濟(jì)上獎(jiǎng)勵(lì)工作能力強(qiáng)、表現(xiàn)突出的員工，或者給予職位的升遷，讓其當(dāng)組長、項(xiàng)目經(jīng)理等，讓其掌握一定的權(quán)利，給予一定的施展才能的空間，可以進(jìn)行某些工藝的創(chuàng)新，調(diào)動(dòng)同事工作的積極性，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)更加團(tuán)結(jié)。在企業(yè)文化方面，可以定期舉辦一些健康有益的文化活動(dòng)，使員工感覺到企業(yè)就是家，找到存在感、歸屬感，做到以人為本，使每一位員工得到尊重。確保員工安心地工作，激發(fā)員工的使命感，不斷充實(shí)自己，提高工作效率，更好地為公司創(chuàng)造價(jià)值。

3.3加強(qiáng)培訓(xùn)

根據(jù)以上措施引進(jìn)新的人才，然后要加強(qiáng)員工的入職培訓(xùn)工作。雖然招進(jìn)來的都是高素質(zhì)人才，但其實(shí)踐操作技能要重新培訓(xùn)，況且地鐵施工技術(shù)不斷更新，掘進(jìn)方法和盾構(gòu)技術(shù)也逐漸優(yōu)化，為掌握最新的維修技術(shù)，需要保證員工能及時(shí)掌握最新技術(shù)，只有掌握核心技術(shù)，才能增強(qiáng)公司在同行業(yè)中的競爭力，所以，人員入職前的培訓(xùn)工作至關(guān)重要。要建立完善的入職培訓(xùn)體系，讓每一位員工規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，并每月或每個(gè)季度對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，使員工的技術(shù)不斷更新，緊跟時(shí)代潮流。與此同時(shí)，也要定期開展全體員工大會(huì)，將最新思想及技術(shù)傳授給員工，并采取相應(yīng)的方式考核并檢驗(yàn)員工的培訓(xùn)效果，例如專業(yè)考核、實(shí)踐操作，提高員工對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，為以后培訓(xùn)打好基礎(chǔ)。只有采取科學(xué)有效的培訓(xùn)方式才能保證員工學(xué)到真本領(lǐng)，提高專業(yè)水平，總體素質(zhì)，有利于公司提高生產(chǎn)效率和競爭力，只有員工掌握了核心技術(shù)才能在同行業(yè)中站住腳。

3.4建立企業(yè)文化

在重視員工技術(shù)的同時(shí)，也要關(guān)注工作人員的心理歸屬感，確保員工視公司為自己的家，同事為自己的家人，增強(qiáng)自己工作的責(zé)任感，讓員工發(fā)揮自己在公司中的價(jià)值，懂得與同事的合作，做到互利共贏。只有這樣，員工才會(huì)甘愿奉獻(xiàn)自己的所有，一心一意為公司服務(wù)，公司才能發(fā)展。工作人員在一個(gè)企業(yè)中的地位還是很重要的，而單槍匹馬是不行的，需要團(tuán)結(jié)起來，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，讓企業(yè)更好地發(fā)展，只有員工團(tuán)結(jié)合作，才能更好地開發(fā)技術(shù)，集思廣益，提高創(chuàng)新意識(shí)。企業(yè)的發(fā)展離不開員工的努力，實(shí)力強(qiáng)大的企業(yè)反映其背后是團(tuán)結(jié)合作的員工，團(tuán)結(jié)合作的員工是企業(yè)良好的文化培育熏陶出來的，因此，要建立完善的企業(yè)文化體系。

4.小結(jié)

綜上所述，人力資源部門管理的好壞極大地影響著企業(yè)發(fā)展，特別是技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，比如地鐵施工企業(yè)，能否科學(xué)有效地管理整個(gè)公司的人力資源，關(guān)系到企業(yè)的生死存亡，是企業(yè)發(fā)展中極其重要的一步棋子，所以人力資源部門的管理要做好，針對(duì)不同缺陷采取不同的應(yīng)對(duì)措施，只有這樣，企業(yè)才能長遠(yuǎn)發(fā)展。（作者單位：中國水利水電第八工程局有限公司）

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