石油企業(yè)“80、90后”知識型員工忠誠度的培養(yǎng)淺析

滿園春

隨著國內(nèi)油氣勘探業(yè)務(wù)的大力發(fā)展，“80、90后”知識型員工紛紛步入職場，成為石油企業(yè)發(fā)展新的生力軍。中國石油勘探開發(fā)研究院西北分院引進(jìn)、吸引了大量高學(xué)歷層次的專業(yè)型青年人才，他們對石油企業(yè)，不僅直接關(guān)系到石油企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展，更關(guān)系到石油企業(yè)未來的長遠(yuǎn)發(fā)展。關(guān)注“80、90后”知識型員工（簡稱“80、90后”）忠誠度的培養(yǎng)，已成為石油企業(yè)面臨的重要課題。

一、“80、90后”知識型員工的特點(diǎn)

（一）知識水平高，創(chuàng)新能力強(qiáng)。由于高等教育大眾化，“80、90后”受教育的程度普遍偏高，有較高的知識水平，具有較強(qiáng)的獲取、處理及應(yīng)用知識和信息的能力，在工作中富有激情和創(chuàng)意，喜歡突破常規(guī)，大膽創(chuàng)新，挑戰(zhàn)自我，追求成功。

（二）價(jià)值觀多元化，自我意識強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)意識弱?！?0、90后”處在一個多元化的社會環(huán)境之中，價(jià)值觀也呈現(xiàn)多元化的特征。他們更認(rèn)同個人本位，強(qiáng)調(diào)自我，追求自我，更加關(guān)注自我利益和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；他們崇尚自由的工作環(huán)境、靈活的工作時(shí)間和寬松的組織工作氛圍，團(tuán)隊(duì)歸屬感較弱。一旦現(xiàn)有工作不能滿足他們接受新知識、新事物的需求，或得不到更好的發(fā)展機(jī)會，他們就會選擇通過流動實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)追求和價(jià)值體現(xiàn)，因此對石油企業(yè)的忠誠度偏低。

（三）競爭壓力大，抗壓能力差。隨著社會生活成本不斷提升，工作節(jié)奏的加快，“80、90后”承受的職場工作壓力和生活壓力日益加劇。而他們的成長環(huán)境相對優(yōu)越，經(jīng)受的生活挫折少，步入社會后對生活的期望值高，一旦受到打擊后容易產(chǎn)生受挫感，抗壓能力較差。

西北分院的“80、90后”以高學(xué)歷層次科研人員為主，相對于其它類型的員工他們還具有以下的特點(diǎn)和心理需求：一是具有相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)特長和較高的個人素質(zhì)，掌握著本領(lǐng)域、本專業(yè)或本學(xué)科的知識前沿并努力付諸于實(shí)施，他們更傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境，更加靈活及寬松的學(xué)術(shù)組織氛圍。二是普遍具有較強(qiáng)的成就感，往往追求個人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，希望自身價(jià)值得到社會或團(tuán)體的尊重，他們喜歡富有挑戰(zhàn)性的工作，并將其作為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的主要方式和途徑。三是有較強(qiáng)的獨(dú)立性，為了實(shí)現(xiàn)自己在本專業(yè)領(lǐng)域的成就和自身職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，他們更傾向于在有利于自己職業(yè)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的不同崗位之間流動，以便全面掌握本專業(yè)或技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)的不同知識和技術(shù)，為自身和單位發(fā)展奠定技術(shù)和知識積累。

二、影響“80、90后”知識型員工忠誠度的原因

（一）石油企業(yè)文化。目前部分石油企業(yè)以“單向控制”為主、以 “懲罰”為導(dǎo)向，這種傳統(tǒng)的管理模式對于崇尚“尊重、自主”的“80、90后”來說，不僅傷害了其感情，影響其創(chuàng)新激情，還降低了對企業(yè)的忠誠度。同時(shí)，封閉、艱苦、半軍事化的石油企業(yè)文化和工作環(huán)境勢必影響員工對石油企業(yè)的忠誠度。

（二）薪酬福利待遇?！?0、90后”面臨著工作、生活的雙重壓力，較高的收入水平和良好的福利條件是吸引和留住人才尤其是“80、90后”的必要條件。

（三）發(fā)展機(jī)會。良好的發(fā)展機(jī)會，如培訓(xùn)和晉升、較為寬松的發(fā)展空間，幾乎是所有員工關(guān)心和追求的目標(biāo)，“80、90后”更注重公平、公正的發(fā)展機(jī)會。

三、“80、90后”知識型員工忠誠度的培養(yǎng)途徑

（一）創(chuàng)新管理理念，構(gòu)建新型的合作伙伴關(guān)系。一是要樹立開放、平等的管理理念，與員工形成良好的“合作伙伴”關(guān)系。在“合作伙伴 ”式的管理中，管理者與員工處在持續(xù)的溝通與共識、信任與承諾、合作與支援、授權(quán)與賦能的互動之中。二是要充分尊重員工的知情權(quán)，定期通過網(wǎng)絡(luò)、微信、報(bào)紙或會議的形式傳遞石油企業(yè)信息，積極吸納員工代表參與企業(yè)的各級管理工作，使他們產(chǎn)生增強(qiáng)主人翁意識。三是要充分尊重員工的工作選擇權(quán)，鼓勵員工自主選擇崗位，對內(nèi)部空缺的崗位率先在內(nèi)部進(jìn)行公開招聘。

（二）通過營造優(yōu)秀的企業(yè)文化提高“80、90后”的歸屬感和認(rèn)同感

企業(yè)應(yīng)樹立 “以人為本”的企業(yè)文化，把員工看成是單位最重要的資產(chǎn)，尊重員工個性和才能的發(fā)揮，鼓勵科研技術(shù)人員參與科技決策活動。企業(yè)要積極主動地履行單位責(zé)任承諾，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、公平的獎勵和晉升制度、明確職責(zé)和工作角色、提供良好的福利、解決員工生活上的困難等滿足科研技術(shù)人員的合理期望。樹立員工是單位戰(zhàn)略合作伙伴的理念，共同塑造一個有意義、有挑戰(zhàn)性的愿景，深刻影響員工心理需求，使個人發(fā)展需求與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。

（三）完善管理機(jī)制，倡導(dǎo)員工自主管理。一是要充分授權(quán)，讓知識型員工自主工作，管理者給予必要的支持與幫助，協(xié)助員工高效完成工作任務(wù)。二是推行彈性工作制。適當(dāng)采用以結(jié)果為導(dǎo)向的自由式管理方式，明確工作任務(wù)總量，不硬性規(guī)定工作時(shí)間。

（四）加強(qiáng)職業(yè)生涯引導(dǎo)，促進(jìn)共贏發(fā)展?！逼髽I(yè)應(yīng)該采取雙重職業(yè)發(fā)展途徑的方法，滿足員工不同價(jià)值觀和職業(yè)發(fā)展的需求。一是在為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)要設(shè)置“雙重”的職業(yè)發(fā)展通道，暢通不同價(jià)值取向的員工的發(fā)展通道。二是加大員工培訓(xùn)力度，為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會。

（五）建立有效的激勵機(jī)制，體現(xiàn)員工價(jià)值。一是要設(shè)計(jì)合理的薪酬體系，使員工的薪酬和本人的能力、業(yè)績和價(jià)值相匹配。通過良好的薪酬和福利體現(xiàn)石油企業(yè)的公正和公平，體現(xiàn)員工的價(jià)值，有效穩(wěn)定和激勵員工。二是建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的激勵機(jī)制。管理者應(yīng)主要依據(jù)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度即工作業(yè)績來進(jìn)行激勵。三是提供平等的發(fā)展、晉升機(jī)會。要充分創(chuàng)造條件，敢于讓他們承擔(dān)能夠促進(jìn)其發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，最大限度地幫助他們激發(fā)潛力，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。

（六）改進(jìn)溝通方式，實(shí)現(xiàn)平等、雙向交流。一是保持與“80、90后”員工的溝通習(xí)慣同步，如通過新潮時(shí)尚的 “偶的愚見箱 ”、“QQ - Me”、博客、飛信等渠道來加強(qiáng)與員工的溝通。二是采取開放的溝通方式。如微軟公司的溝通機(jī)制采用“開門政策”，讓隨時(shí)、隨地的溝通無處不在。三是改變溝通的態(tài)度。對“80、90后”員工要盡量采用尊重、關(guān)懷、平等的方式進(jìn)行溝通，讓員工感受到石油企業(yè)對其的尊重、理解和包容。