高校人力資源管理的問題與對策分析

徐晶

【摘要】我隨著我國教學改革不斷深入，人力資源在高校教學管理中的地位也越來越高，科學而又規(guī)范的教學管理機制，是實現(xiàn)教學質(zhì)量全面提升的必要保障。本文就針對我國高校人力資源管理中所存在的各種問題進行合理的分析，并給出相應的解決策略，來為各大高校在進行實際的人力資源管理工作時提供相應的參考。

【關鍵詞】高校人力資源管理;存在問題;對策分析

現(xiàn)階段，大力建立和推進高校人力資源管理模式，實現(xiàn)高校的可持續(xù)發(fā)展，實行人才強校戰(zhàn)略等都已經(jīng)成為了高校人力資源管理過程中的有力體現(xiàn)。各高校人事制度不斷完善，使得管理機制得到充實，學校師資隊伍建設結構也日趨合理，人力資源培養(yǎng)力度也逐漸加大。但是，在當前的高校人力資源管理中，還是存在一些主要問題，影響了高校人力資源培養(yǎng)的進一步發(fā)展。

一、我國高校人力資源管理的問題分析

（一）存在學術壟斷現(xiàn)象

除了進行人才培養(yǎng)以外，高校也是我國教學與教研工作的主要陣地，所以說，作為學術交流和民主開放的教育場所，應該對教學資源進行合理配置。但是在高等學校，特別是一些行政意識突出的公辦高校，存在著十分嚴重的學術壟斷現(xiàn)象，突出表現(xiàn)為：不夠民主又層次分明，一般情況下會影響學術研究，此外還把行政管理和學術管理混淆一起，對于學術資源體現(xiàn)出功利性和占有性。比如個別人壟斷學術資源研究，一些人的科研經(jīng)費出現(xiàn)被侵占的現(xiàn)象，這些現(xiàn)象都對高校人力資源的管理極為不利，更會造成惡劣影響，增加高校人力資源培養(yǎng)工作的難度。因此，在高校人力資源管理中，要重點解決這一問題，摒棄這種學術壟斷觀念，要為高校學術型人才設置有效渠道，提高高校高素質(zhì)人才的待遇條件。

（二）過度重視科研工作

雖然說高校是教學研究工作的主陣地，但是排在首位的應該是教育人才的培養(yǎng)。一方面，建設科研型大學要求各高校要依據(jù)自身發(fā)展水平的高低，但是目前的突出問題是，不管是水平高還是水平低的高校，都在大力號召科研型大學，忽視高校最基本也是最主要的教學任務。對于教師評職稱和職務晉升，其主要依據(jù)教師的研究論文數(shù)量。過于重視教師的科研工作，這就會造成教師教學再好，如果科研能力不行就沒希望晉升職務，這種片面強調(diào)科研的思想是極不科學的。過于重視科研就會造成教師在課題和論文上花費大量時間與精力，相對就會減少備課預課時間，將會直接造成教學質(zhì)量的下降。因此，片面重視科研活動，會在人力資源的培養(yǎng)上形成誤區(qū)，對人力資源進行培養(yǎng)不只是培養(yǎng)其科研能力，而是多方面的培養(yǎng)，包括個人素質(zhì)、教學能力等等。

（三）考核系統(tǒng)不夠完善

我們通過進行資料的對比就不難看出，現(xiàn)階段，高校教師對于已有的考評滿意度并不高，這就使得其在進行實際的人力資源管理工作時往往會遇到不小的阻礙。其主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是考評指標不夠科學。采用的考評指標不夠科學就會造成定性描述不詳細，定量評價不合理;再一個是不科學的考核指標引起的無操作性。二是強行分配考評指標。一些高校在考評中會強行分配考評指標，在全校范圍內(nèi)不能以同一標準下的考評指標進行績效考核，突出表現(xiàn)為橫向比較加大，甚至是對不同部門之間的比較也加大力度。三是考核過程不夠嚴謹?？己诉^程不嚴謹?shù)谋憩F(xiàn)就是考核存在走過場和流于形式，雖然已經(jīng)得出考核評價，但考核評價并未有實際參考價值。

二、加強高校人力資源管理工作的有效措施

（一）努力完善激勵機制

在高校人力資源管理工作中完善激勵機制，主要是為了提高廣大教師和高校大學生的積極性和熱情。堅持以人為本的指導思想，深入了解掌握教職工需求;還要合理分配薪酬，具體是要合理的滿足教職工工作上的需求，采取按勞取酬和優(yōu)勞優(yōu)酬的分配方法，注意將本校教職工的福利待遇，同實際教育成績、崗位分工和教學成果緊密聯(lián)系，在必要時可采取物質(zhì)激勵的措施;此外還要加強對教師的人文關懷，深入挖掘教師的潛力，發(fā)揮教師的主觀能動性，可以及時將社會競爭機制，成功地運用在高校人力資源的管理工作中，可選用靈活的用人方式進行管理，在此基礎上加強人力資源的流動，以便吸引更多優(yōu)秀人才。

（二）堅持人本管理原則

高等院校肩負著為黨和國家輸送大量優(yōu)秀人才的責任，這就要求其在進行人力資源的管理工作中，更要體現(xiàn)出以人為本的發(fā)展觀。不僅在高校人事制度管理中要體現(xiàn)出以人為本的思想，更要落實到人力資源培養(yǎng)的實處上。要一切以人才培養(yǎng)為出發(fā)目標，以輸送優(yōu)秀人才為最終目標，此外還要切實體現(xiàn)廣大教職工的創(chuàng)新性和積極性。在高校人力資源管理中確立以人為本的發(fā)展觀，就是要求以本校人才的需求為工作出發(fā)點，以尊重高校教師的自主性和工作特殊性為高校人力資源管理的關鍵內(nèi)容，致力于為教師創(chuàng)造寬松和諧的人際關系氛圍，創(chuàng)造和諧民主的工作環(huán)境，使教師充分發(fā)揮自己在專業(yè)和知識上的長處，創(chuàng)造有利的條件讓老師能夠順利進行科研工作和實際教學。

（三）積極推行柔性管理法

高校應該建立對時代變遷發(fā)展、對外圍多種因素變遷具有反應能力，對內(nèi)在多種元素變化具有處理能力的管理機制，就是所謂的柔性管理模式。在高校人力資源管理工作中堅持柔性管理原則，能夠讓高校教師認同本校管理組織內(nèi)容和方法，能夠凝聚高校內(nèi)廣大教師的積極性和力量。柔性管理模式不是一味地發(fā)布管理命令或管理措施，而是在以人為本的基礎上，由內(nèi)部到外部的人性化管理，充分考慮到每一位教師的意志和需求，從而有效利用每一位人才自身潛在的積極性、內(nèi)在動力、創(chuàng)新能力等自發(fā)為組織貢獻力量，這有利于高校人力資源的人性化管理，有利于凝聚每一位人才的力量，為高校自身發(fā)展，為社會發(fā)展做出重要貢獻。

結語

作為整個社會生產(chǎn)力迅速發(fā)展與進步的重要核心力量，人力資源的質(zhì)量與數(shù)量往往能夠在這個過程中起到?jīng)Q定性的影響。對于高校的發(fā)展來說，其內(nèi)部人力資源管理水平的高低，不僅能夠直接影響到其自身的發(fā)展競爭力，同時也會對高校的人才培養(yǎng)造成不小的沖擊。因此，各大高校必須要全面認識其在人力資源管理中所存在的不足，并采取積極地措施來加以解決，從而更好地為高校發(fā)展與社會的進步提供一份力量。

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