淺析獨立學(xué)院教師引進與激勵機制

摘 要：高等教育發(fā)展的好壞是用來衡量一個國家核心競爭力的重要指標，而高校要獲得這種核心競爭能力就取決于各高等院校的創(chuàng)新能力和教學(xué)水平。大學(xué)的核心競爭力獲取的關(guān)鍵是師資力量，大學(xué)師資質(zhì)量決定著一所大學(xué)的辦學(xué)層次和水平。同時，教育的創(chuàng)新也是一個持續(xù)不斷、與時俱進的過程，教師作為教育創(chuàng)新的主體隊伍，在其教育活動的整個過程中，為了不斷促成教育目標的最終實現(xiàn)，就應(yīng)該有一個可持續(xù)的自我激勵、自我更新的機制，因此，構(gòu)建一個公平、合理、科學(xué)的激勵機制來促使教師積極性、主動性、創(chuàng)造性的最佳發(fā)揮，管理水平和管理效益的提升成為我們關(guān)注的重要課題。

關(guān)鍵詞：高等教育;激勵機制;政策;措施及意見

1 緒論

1.1 研究背景 高校教師激勵機制的構(gòu)建不僅對高校的長遠發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，而且也是高等教育完成社會所賦予它使命的一個重要環(huán)節(jié)。高等教育其本身肩負著培養(yǎng)社會主義事業(yè)的建設(shè)者和接班人的崇高使命，對構(gòu)建社會主義和諧社會、實現(xiàn)中國夢都有著重要的作用。其中，高校教師所扮演的特殊角色和社會所賦予的重要地位也使得對這個群體的激勵變得尤其重要。因而，高等教育必須要尊重教師的基本需求，也就是我們所說的馬斯洛的第一層次的需求，但是，我們也應(yīng)當注意提升教師的更高層次的需要，這是體現(xiàn)教師作為一個高層次的知識群體的社會屬性要求。

1.2 研究的目的及意義 獨立學(xué)院做為我國高等教育中重要的組成部分，教育質(zhì)量在社會也有深刻的影響，本論文中，我主要通過當前的學(xué)院的教師工資存在的問題作出分析，并在文章的結(jié)尾處對于學(xué)院的師資隊伍建設(shè)提出新的看法與觀點，希望我的母校能在市場經(jīng)濟的的檢驗中得到更大的發(fā)展，成為全國一流的獨立學(xué)院，也為社會培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才。

2 當前的激勵政策

2.1 激勵的定義 所謂激勵機制，就是指組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關(guān)系的總和。最為常見的是馬斯洛的需求層次論，將人的需求劃分五個層次，生理需求也就是我們所說的作為人的自然屬性的需求。

2.2 激勵的作用 運用激勵機制所形成的巨大推動力，能夠讓企業(yè)的員工產(chǎn)生實現(xiàn)組織既定目標的強大動力，并全面形成努力實現(xiàn)這一目標的巨大推動力，進而形成實現(xiàn)組織最終目標的持續(xù)性行為。通過給予報酬與績效考核的方法，能夠激發(fā)員工對自身所從事工作的使命感與自豪感，從而強化自己的行為。因此，必需要針對獨立學(xué)院的教師特殊地位與鮮明特點，不斷激發(fā)出大學(xué)教師的創(chuàng)造性，在此基礎(chǔ)上建立并完善一整套合理的獨立學(xué)院教師激勵機制。這樣，不但能夠極大地提高教師工作成效，而且還能促進學(xué)校的教育質(zhì)量與辦學(xué)水平的同步提升。

2.3 當前教師激勵的問題 獨立學(xué)院做為公辦民資的類型，與公辦院校相比，教師沒有所謂的編制，學(xué)院辦學(xué)沒有國家的財政補貼，因此整個學(xué)院教師的工資和公立院校是有一定差距的，以陜西科技大學(xué)鎬京學(xué)院為例，學(xué)院的教師主要三部分（專任教師，輔導(dǎo)員，行政人員）組成，專任教師的工資主要由基礎(chǔ)工資（含學(xué)歷工資，研究生以上的學(xué)歷2500/月）、課時工資 、職稱工資構(gòu)成。這種工資體系教師收入難以滿足實際需要。首先，大學(xué)教師對本人社會地位的認定，在很大程度上要考慮到自己的經(jīng)濟收入。但是，目前的工資狀況還難以達到學(xué)校教師對自身價值的期望。長此以往，就會導(dǎo)致大學(xué)無法吸引到最優(yōu)秀的人才。其次， 是關(guān)于行政人員的提拔任用上，目前學(xué)院有三個二級學(xué)院，每個二級學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)均為研究生以上學(xué)歷，但對于教師的提拔任用并沒有明確的條件規(guī)定，然而，在具體工作之中，還是存在許多新問題、新情況，壓抑了部分教師的積極性，這也會極大的挫傷許多教師的積極心。再次，學(xué)校的輔導(dǎo)員隊伍80%是來自于本校的畢業(yè)留校生，優(yōu)勢就在于新留任輔導(dǎo)員能快速的熟悉學(xué)校的工作環(huán)境，劣勢就在于不能增加本校教師隊伍的多樣性，這也會限制教師隊伍往更高層次的發(fā)展。

3 解決措施及建議

關(guān)于教師行政職務(wù)聘任存在的問題，對于青年教師應(yīng)當給以更多的發(fā)展空間，學(xué)院應(yīng)當在教師職稱聘任上有十分細致的規(guī)定，而且也要根據(jù)實際情況不斷地趨于完善。注重對教師的個人能力的培養(yǎng)（海外深造等），鼓勵學(xué)成歸來的老師回校任教與任職。首先，對于本科學(xué)歷留校擔任輔導(dǎo)員的老師，應(yīng)盡可能多的提供一些深造與培訓(xùn)的機會，同時由于輔導(dǎo)員隊伍的年紀普遍較輕，所以更應(yīng)當增加師德教育，增加學(xué)院教師隊伍的多樣性與穩(wěn)定性。其次，對于學(xué)成歸來的專任教師要多給予成長的的機會，注重年輕教師任用，做好教師隊伍的梯隊建設(shè)。最后，拓寬學(xué)院教師的招聘渠道，邀請有相關(guān)企業(yè)工作經(jīng)歷的管理人員到學(xué)校擔任一些專業(yè)課講授，做到理論與實踐相結(jié)合。

4 結(jié)論

我寫這篇文章的主要目的在于揭示當前中國公立的高等院校中普遍存在的教師流失的問題，由于公立院校的教師在工作中缺乏競爭，而這些人一旦進入了公立院校，那么好像是進了保險箱，公立院校的教師有編制，有各種保障，甚至學(xué)校還會幫他們解決住房戶口等一系問題，而這些問題在一般的企業(yè)是無法解決的，同是新一批成長起來的普通高等院校的教師卻享受不了這種優(yōu)厚的待遇，所以造成了大量的年輕教師辭職。從獨立學(xué)院的發(fā)展來看，我們將有更大的機會也會有更多的挑戰(zhàn)，教師作為學(xué)院發(fā)展的核心力量，要不斷的提升自己的科研與教學(xué)能力，學(xué)院也要盡可能為老師提供更好的激勵，實現(xiàn)長期穩(wěn)定發(fā)展目標。

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作者簡介：趙莉（1988.1-），女，陜西咸陽人，陜西科技大學(xué)鎬京學(xué)院行政管理專業(yè)任課教師，助教，學(xué)歷2013級碩士，研究方向：公共管理。