淺析高職院校教師工作滿意度與工作績效的關(guān)系

陳曉余 付小菊 寧慶降

摘 要：當(dāng)前高等職業(yè)教育獲得長足發(fā)展，并進入教育轉(zhuǎn)型期，高職院校的核心人力資本是教師，高職院校要留得住人才，就必須要注重教師的工作滿意度，而教師的工作滿意度與其工作績效的高低有著直接的關(guān)系。論文對工作滿意度和工作績效的涵義作了闡述，淺析了二者的關(guān)系，對完善績效考核制度提出了初步建議。

關(guān)鍵詞：高職院校教師;工作滿意度;工作績效

1 工作滿意度的涵義

工作滿意度的概念最早是在Mayo&Whitehead所進行的霍桑試驗中涉及（1924-1932），他們指出：“工作情感能夠影響工作行為，員工的社會及心理因素是決定其工作滿意度關(guān)鍵因素”;Hoppock在《工作滿意度》書中第一次給工作滿意度界定了明確的概念，他認(rèn)為工作滿意度就是人們在工作中由各方面因素所引起的一種態(tài)度或情緒。這些因素既可以是好的方面，也可以是壞的方面。此后工作滿意度引起了密切的關(guān)注，但一直以來學(xué)術(shù)界都未有統(tǒng)一的定義。有些學(xué)者提出了代表性的定義，如學(xué)者Locke，他認(rèn)為工作滿意度是一種能讓人感到愉悅的、積極的情緒狀態(tài)，這種情緒狀態(tài)來源于人們對工作的評價和工作經(jīng)歷，它是在某種程度上員工對工作提供這種情緒的認(rèn)知;而學(xué)者Wolf把工作滿意度看作是人們對其從事的工作所持有的一種肯定或者否定的態(tài)度;Dick則認(rèn)為工作滿意度是人們對其工作所持的各種態(tài)度的總和，包含來自對薪水、上司、同事、工作本身和個人發(fā)展等方面的態(tài)度。最早研究教師工作滿意度的是霍伯克，上世紀(jì)60年代后，對此研究逐漸增多。學(xué)者Landy認(rèn)為，教師工作滿意度就是教師對其所從事的工作、工作條件及工作狀況所持有的一種帶有情緒色彩的總體感受與看法;Huei&You提出，諸如社會網(wǎng)絡(luò)和工作特點等中介因素會對教師的工作滿意度，人際關(guān)系和內(nèi)外部獎賞與工作滿意度的關(guān)系表現(xiàn)為正相關(guān)，工作的無意義和重負(fù)荷與工作滿意度的關(guān)系表現(xiàn)為呈負(fù)相關(guān)。

2 工作績效的涵義

很多學(xué)者認(rèn)為工作績效劃分為任務(wù)績效和周邊績效兩類。任務(wù)績效是與員工的具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，也是與員工個體能力、任務(wù)的熟練程度及工作知識密切相關(guān)的績效;周邊績效是與績效的組織特征密切相關(guān)的績效，它支持更廣泛的組織、社會和心理環(huán)境，與組織的技術(shù)核心的維護和服務(wù)沒有直接關(guān)系，但從更廣泛的企業(yè)運作和企業(yè)長期的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)來看，顯得更重要。

高職院校教師的工作績效體現(xiàn)在教學(xué)工作量、工作表現(xiàn)、工作成效等方面。對教師工作績效的考核方式可分為上級打分、平級互評、學(xué)生評價等?？己说膬?nèi)容包括工作表現(xiàn)、工作成效、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)過程、教學(xué)能力及效果等。

3 工作滿意度與工作績效的關(guān)系

工作滿意度與工作績效之間的關(guān)系是二者相互影響、相互作用。工作滿意度的程度能導(dǎo)致工作績效的高低，而工作績效的高低包括作業(yè)績效和關(guān)系績效的總和高低;反之，工作績效的高低也會導(dǎo)致工作滿意度，而工作滿意度的高低包括內(nèi)部滿意度和外部滿意度的高低之和。從工作滿意度導(dǎo)致工作績效這個方面來說，如果內(nèi)部滿意度在工作滿意度中占的比例較高，就會導(dǎo)致其關(guān)系績效相應(yīng)在工作績效中占的比例較高;反之亦然，外部滿意度在工作滿意度中所占的比例較高時，則會導(dǎo)致其作業(yè)績效相應(yīng)在工作績效中所占的比例較高;從工作績效導(dǎo)致工作滿意度這個方面來說，如果關(guān)系績效在工作績效中所占的比例較高時，就會導(dǎo)致相應(yīng)的內(nèi)部滿意度在工作滿意度中占的比例較高，如果作業(yè)績效在工作績效中占的比例較高時，則會導(dǎo)致外部滿意度在工作滿意度中占的比例較高。

好的工作績效能導(dǎo)致良好的獎酬，而獎酬反過來會影響工作績效，進而對工作滿意度造成影響。一般地，獎酬分為兩類：外部獎酬和內(nèi)部獎酬，外部獎酬主要是指由組織所控制的獎酬，主要是指那些用來滿足員工低層次需要的獎酬;內(nèi)部獎酬是指與員工個人良好的工作績效直接關(guān)聯(lián)的獎酬，受其它因素的影響較小，工作績效本身就是很好的獎酬，主要用來滿足員工較高層次的需要，因此，很多時候，內(nèi)部獎酬與工作績效的關(guān)系強于外部獎酬與工作績效的關(guān)系，內(nèi)部獎酬更容易受到員工的重視。

高職院校教師的工作有其特殊性，主要表現(xiàn)為：喜歡挑戰(zhàn)性的、能發(fā)揮才能的、自主性強、能準(zhǔn)確反饋出績效的工作，不喜歡才能、成績得不到認(rèn)可或獎勵的工作，不喜歡不被信任、甚至被人監(jiān)控的工作;喜歡與個性及個人的知識相適應(yīng)的工作，有機會晉升與發(fā)展的組織和工作;愿意在安全、舒適的工作環(huán)境中工作，太熱、太暗、噪音、污染等環(huán)境直接威脅著教師的生理和心理健康。

4 完善績效考核制度，提高高職院校教師工作滿意度

當(dāng)前高職院校在薪酬分配和獎懲制度方面還普遍存在著“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，歸根結(jié)底是沒有建立起一套科學(xué)的、完善的績效考核制度。建立科學(xué)的績效考核機制是對教師工作評價的重要依據(jù)，通過科學(xué)的考察教師的教學(xué)科研成果，使其工作能夠得到肯定，能夠激發(fā)教師的工作熱情，形成良好的教學(xué)氛圍。對教師的考核不能“一刀切”，要根據(jù)不同身份、職稱及崗位等具體制定相應(yīng)的考核方法，并且要根據(jù)考核的結(jié)果制定相應(yīng)的績效反饋機制。具體來說可以將教師的評職評優(yōu)、薪酬、提升與考核結(jié)果相結(jié)合，充分體現(xiàn)“一份耕耘，一份收獲”的原則。對教師的考核應(yīng)分為自身工作成果和團隊協(xié)作成果兩部分，就專職教師來說，考核不僅要體現(xiàn)在自身教學(xué)工作量、科研成果、學(xué)生學(xué)業(yè)、科研成果等方面上，還要體現(xiàn)在與其他教師共同協(xié)作完成的工作量上?？冃Э己酥贫炔粌H要制定得科學(xué)合理，在考核過程中還應(yīng)做到民主、公正，這就需要分散人力資源管理部門的考核權(quán)利，將對教師工作的評價對象擴大為教師自身、具有其他協(xié)作關(guān)系的教師、授課學(xué)生和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，確保評價的客觀性。

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基金項目：2015年重慶市教委高校人文社會科學(xué)研究項目（規(guī)劃項目），項目編號：15SKG241。