高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本會計(jì)探討

■鄒小娟 陶 懿 西華大學(xué)管理學(xué)人力資源會計(jì)最早是由美國密執(zhí)安大學(xué)的會計(jì)學(xué)家赫曼森于1964年在《人力資源會計(jì)》中首次提出的。美國著名人力資源會計(jì)學(xué)家埃里克弗蘭霍爾茨認(rèn)為人力資源會計(jì)是把人的成本和價(jià)值作為資源進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的活動。我國在上世紀(jì)80年代初才開始逐步認(rèn)識和了解人力資源會計(jì)。人力資源會計(jì)在我國被定義為：測定和報(bào)告企業(yè)人力資源的變動和現(xiàn)狀，幫助決策者行動的一門新興的會計(jì)學(xué)分支。

隨著技術(shù)經(jīng)濟(jì)的到來，高新技術(shù)企業(yè)在社會發(fā)展中的作用越來越明顯，其成果和貢獻(xiàn)也得到了國家的認(rèn)可。然而，對于新起的高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本會計(jì)的研究比較少，較多的是集中在傳統(tǒng)企業(yè)人力資源成本會計(jì)。中國的希望在創(chuàng)新，創(chuàng)新的焦點(diǎn)在人才，現(xiàn)如今人才競爭日益激烈，而高新技術(shù)企業(yè)作為高科技人才的聚集地，應(yīng)該注重人才的培養(yǎng)和管理，使企業(yè)以最經(jīng)濟(jì)的方式得到最大的利益。因此，對我國高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新型人力資源成本會計(jì)進(jìn)行研究，建立完善的高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本會計(jì)體系，使其更加科學(xué)化，并有效地實(shí)施，對我國高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展具有現(xiàn)實(shí)意義。有利于人力資源成本會計(jì)發(fā)揮其信息化和管理工具的作用。

一、高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本類型

高新技術(shù)企業(yè)人力資源在總成本中占比比較高，主要包括招募成本，選拔成本，使用成本和離職成本。招募成本是指通過招募員工發(fā)生的廣告費(fèi)，面試費(fèi)，出差費(fèi)，住宿費(fèi)，如果是外包的還有外包人力資源費(fèi)用，高新技術(shù)企業(yè)的人才流動比較大，這部分費(fèi)用往往比較高。選拔成本是指對候選人進(jìn)行材料，教育背景，工作經(jīng)驗(yàn)等的審核費(fèi)用，由于高新技術(shù)企業(yè)需要的人才很多有海外教育，海外工作經(jīng)驗(yàn)，這就加大了調(diào)查審核其資料的難度和費(fèi)用。使用成本包括如上崗前培訓(xùn)成本，主要指對企業(yè)文化，公司規(guī)章制度等的培訓(xùn)費(fèi)用；崗位培訓(xùn)成本，主要指使職工達(dá)到公司要求的工作能力和職工使用過程中的工資、津貼、福利、勞動保護(hù)費(fèi)、各項(xiàng)獎勵支出、以及提高職工生活幸福感的文體活動費(fèi)等。離職成本包括員工離職時(shí)為了防止員工到競爭對手公司給予的競業(yè)協(xié)議保密費(fèi)，離職前工作效率低造成的低效率成本，企業(yè)不能及時(shí)招到合適的員工的職位空缺成本。

二、高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本計(jì)量方式

高新技術(shù)企業(yè)人力資源的計(jì)量主要有歷史成本，重置成本，和公允價(jià)值計(jì)量三種。歷史成本法記錄取得職工人力資源過程中發(fā)生的各種費(fèi)用，是企業(yè)人力資源的實(shí)際費(fèi)用，憑證容易取得，操作簡便，數(shù)據(jù)客觀且可驗(yàn)證，遵循了傳統(tǒng)會計(jì)的核算原則和核算方法，也是現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)采用的方法。但是這種方法可能與實(shí)際情況脫節(jié)，脫離了人力資源的實(shí)際價(jià)值和未來給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益能力，由于高新技術(shù)企業(yè)人力資源是高科技人才，往往工作年限越久價(jià)值越高，使用歷史成本法可能使賬面價(jià)值對現(xiàn)有價(jià)值沒有參考意義。重置成本是指企業(yè)重新獲得現(xiàn)有人力資源需要付出的經(jīng)濟(jì)利益，這種方法考慮了人力資源價(jià)值的變化，但是由于大部分是主觀估計(jì)，脫離了傳統(tǒng)會計(jì)計(jì)量，增加了會計(jì)的工作量，比較難被企業(yè)接受。公允價(jià)值計(jì)量成本是指熟悉情況的雙方自愿進(jìn)行交易產(chǎn)生的費(fèi)用，這種方法跟現(xiàn)實(shí)比較貼近，對企業(yè)有比較高的參考意義，并且對于高新技術(shù)企業(yè)這種人力資源流動比較高的企業(yè)來說，行業(yè)公允價(jià)值也比較容易獲得，不過這種方法也脫離了傳統(tǒng)的會計(jì)計(jì)量模式，人們還沒有完全接受。

三、實(shí)施中遇到的問題

首先，高新技術(shù)企業(yè)雖然作為人才和技術(shù)的聚集地，思想比較前衛(wèi)，但是由于中國幾千年受儒家文化的影響，可能認(rèn)為把廠房，機(jī)器設(shè)備等作為資產(chǎn)以貨幣計(jì)量很正常，但很多人不能接受把人作為一種商品進(jìn)行價(jià)值計(jì)量，他們認(rèn)為人是無價(jià)的，不能以任何東西加以衡量，在會計(jì)上把人作為資產(chǎn)計(jì)量不人性。其次，人力資源雖然可以把招聘、培訓(xùn)等成本資本化計(jì)量，但這種以歷史成本計(jì)量的方式不適用于人力資源這種特殊的資產(chǎn)，要找到符合實(shí)際的公允價(jià)值進(jìn)行計(jì)量還是比較困難。現(xiàn)行會計(jì)理論是以權(quán)益理論為核心，忽略了會計(jì)理論的繼承與發(fā)展，未對“人力資本應(yīng)納入權(quán)益理論”這一嶄新理念進(jìn)行應(yīng)有的關(guān)注，未從會計(jì)學(xué)角度為人力資源信息進(jìn)入財(cái)務(wù)報(bào)告體系掃清障礙，社會對推行人力資源成本會計(jì)的重視度不夠，尚未形成普遍推行人力資源成本會計(jì)的大環(huán)境，使得高新技術(shù)人力資源成本會計(jì)上的研究幾乎是空白。再次，我國對高新技術(shù)企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)力度不夠，專利權(quán)被任意的占用，職工的創(chuàng)新意識不強(qiáng)，人力資源增值不易測量，不利于高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本體系的建立和完善。

四、對策和建議

針對第一條觀念的陳舊，企業(yè)可以進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)把人力資源進(jìn)行計(jì)量才是真正的以人為本，對人才的尊重，培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)這種做法對于職工是利大于弊的，增強(qiáng)職工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的意識，提升自身的企業(yè)認(rèn)可感。針對第二條計(jì)量困難，可以開展試點(diǎn)工作，政府補(bǔ)助和扶持高新技術(shù)企業(yè)采用公允價(jià)值進(jìn)行人力資源的計(jì)量，加強(qiáng)人才的培訓(xùn)，通過稅收優(yōu)惠，獎勵高人力資源資產(chǎn)企業(yè)，企業(yè)改進(jìn)人力資源管理工作使與公司的管理戰(zhàn)略相一致。針對第三條，國家應(yīng)加大保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)的力度，嚴(yán)懲盜版，鼓勵創(chuàng)新，公司應(yīng)保護(hù)本公司職工的知識產(chǎn)權(quán)，不做損害職工利益而滿足公司利益的事，一個公司的良好發(fā)展必定是在保障員工利益的基礎(chǔ)之上。

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作者簡介：鄒小娟（1990.05- ），女，漢族，西華大學(xué)，研究生，學(xué)生，研究方向：會計(jì)理論與實(shí)務(wù)；陶懿（1992.06- ），女，漢族，西華大學(xué)，研究生，學(xué)生，研究方向：財(cái)務(wù)管理與內(nèi)部控制院

摘 要：從高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本會計(jì)確認(rèn)計(jì)量方面出發(fā)，指出現(xiàn)階段高新技術(shù)在以人為本的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)該建立一套健全的人力資源成本會計(jì)體系，增強(qiáng)企業(yè)職工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的意識。分析現(xiàn)階段實(shí)施遇到的問題，在此基礎(chǔ)上提出相關(guān)的對策和建議，推動高新技術(shù)企業(yè)實(shí)現(xiàn)最大的經(jīng)濟(jì)利益。

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)人力資源；人力資源會計(jì)；成本核算；人力資產(chǎn)