微型初創(chuàng)企業(yè)管理問題研究

摘 要：隨著國家政策的支持以及人們觀念的變化，我國出現(xiàn)了新一輪的創(chuàng)業(yè)潮，就連教育部在2014年11月也頒布了支持大學(xué)生休學(xué)創(chuàng)業(yè)的政策。但是有研究表明中國創(chuàng)業(yè)企業(yè)的成活率不到1%。本文將首先歸納出微型創(chuàng)業(yè)企業(yè)者的總體特征，總結(jié)出當(dāng)今微型初創(chuàng)企業(yè)面臨的內(nèi)部管理問題，然后對(duì)問題提出了一些策略對(duì)策，希望能夠?qū)δ男┱趧?chuàng)業(yè)或即將創(chuàng)業(yè)的人一些幫助和借鑒。

關(guān)鍵詞：初創(chuàng)企業(yè)；人力資源管理

一、創(chuàng)業(yè)者的總體特征

隨著國家政策的支持以及人們觀念的變化，如今中國開始了一輪創(chuàng)業(yè)潮，創(chuàng)業(yè)者大多集中在以下這幾類人：

1.互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)者90后居多

90后是中國的新生一代，也是中國寄予希望的一代，他們年輕，具有活力和創(chuàng)造性；他們追求自由、競爭、個(gè)性，容易接受新生事物；他們充滿著理想，敢做敢闖。除此之外，他們不像50后——沒有積累，基本一窮二白；雖然60后能夠趕上中國經(jīng)濟(jì)的騰飛和考大學(xué)，現(xiàn)在依然是社會(huì)的主流，但是他們這一代即將成為過去；而80后身上承擔(dān)的責(zé)任重大，不僅需要考慮自己的生活，還要承擔(dān)起贍養(yǎng)老人跟撫養(yǎng)孩子的責(zé)任。90后與上述幾代人不同，他們父母留給他們更多可以繼承的東西，90后父母往往擁有較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)能力和社會(huì)人脈，不但不需要90后的幫助，甚至能夠幫助90后更多，因此90后沒有后顧之憂，可以按自己的意愿做事，成為極具創(chuàng)新能力的一代。

2.擁有資金，但缺乏文化、管理經(jīng)驗(yàn)的創(chuàng)業(yè)者

這一類人，往往擁有較充足的資金，但這些資金并非依靠自己的文化知識(shí)而獲取，這一部分人的資金往往來自于拆遷、繼承或與其它合伙人拆分原有企業(yè)。他們?yōu)榱藙?chuàng)造更多的收入或者是想過一把“企業(yè)家”的癮而創(chuàng)立中小型造民營企業(yè)。

3.大公司走出來的創(chuàng)業(yè)者

這一類人往往在大的公司待過，而且還擔(dān)任過要職，擁有管理一個(gè)公司的經(jīng)驗(yàn)和較廣的人脈關(guān)系。他們往往擁有理想：就是創(chuàng)造一個(gè)真正屬于自己的企業(yè)。他們建立的公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)往往跟原公司相同，即使不同，也是關(guān)聯(lián)性較強(qiáng)的業(yè)務(wù)。因?yàn)檩p車熟路。

二、初創(chuàng)企業(yè)面臨的管理問題

1.管理隨意化

管理隨意化是很多初創(chuàng)企業(yè)容易遇到的問題，表現(xiàn)尤為突出的當(dāng)屬90后創(chuàng)造的公司，他們雖然擁有好的想法和創(chuàng)意，但是對(duì)于管理經(jīng)驗(yàn)來說還屬空白，這也可能是他們追求自由的性格決定，但是這種管理隨意化很容易使公司員工積極性不高，工作效率低下。另一方面一些初創(chuàng)公司因?yàn)楣緞?chuàng)業(yè)初期，一些創(chuàng)業(yè)者很可能拉一些好朋友和親戚過來，這樣很容易形成官僚化組織，員工們眼高手低，工作效率低下，即使工作有問題，由于礙于情面，不能及時(shí)給予批評(píng)指正，就這樣得過且過，然而就是這種情面往往會(huì)拖垮公司。

2.“得意忘形”

一個(gè)人的最大競爭對(duì)手應(yīng)該是自己，因此不管自己走多遠(yuǎn)都不要忘記回頭看看，自己的腳印是否還在自己一開始規(guī)劃的道路上。一些創(chuàng)業(yè)者往往會(huì)被階段性的成功沖昏頭腦，他們會(huì)為這些成功而感到驕傲，認(rèn)為自己已經(jīng)成為一名成功的企業(yè)家，于是開始把公司的各種事務(wù)全權(quán)交由他人來運(yùn)營，自己便開始到處參加各種場(chǎng)合和活動(dòng)。這樣的企業(yè)往往難于長久，一個(gè)企業(yè)的創(chuàng)始人不僅僅是這個(gè)企業(yè)的核心，同樣也是這個(gè)企業(yè)文化的塑造者，如果其經(jīng)常不能出現(xiàn)在公司，就會(huì)容易引起員工猜疑，分散員工工作積極性，無法凝聚人心。

3.凝聚力差

一個(gè)企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力與團(tuán)結(jié)是企業(yè)取得成功不斷做強(qiáng)、做大的關(guān)鍵因素，它不僅僅預(yù)示著企業(yè)當(dāng)下的運(yùn)營狀況，還預(yù)示著企業(yè)未來的走向，因此很多投資者也往往把此作為其是否投資一個(gè)公司時(shí)需要考慮一個(gè)重要因素。企業(yè)成立初期，各項(xiàng)工作業(yè)務(wù)還都不穩(wěn)定，崗位，人員還都處在不斷的變化中，新招來的員工有時(shí)還抱著試試看不行再另覓其他公司的想法來參加工作，此時(shí)公司內(nèi)部極其不穩(wěn)定，凝聚力較差。

三、初創(chuàng)企業(yè)管理問題的策略探討

1.制定嚴(yán)格的管理規(guī)章制度，且落地執(zhí)行

俗話說：“無規(guī)矩不成方圓”。任何一個(gè)組織都必須擁有與之相適應(yīng)的管理規(guī)章制度來規(guī)范著其運(yùn)營。在人力資源方面需要有一個(gè)合理的選、育、用、評(píng)、留機(jī)制來保障企業(yè)人力資源的充裕，既要做到任人唯賢，也要做到舉賢不避親。除此之外，一個(gè)初創(chuàng)公司也必須擁有一個(gè)嚴(yán)格緊密規(guī)范的財(cái)務(wù)制度，而且財(cái)務(wù)制度必須著眼于未來，以保證即使公司變強(qiáng)變大或者增加其他業(yè)務(wù)后也能保證各項(xiàng)會(huì)計(jì)科目不發(fā)生沖突。最重要的一點(diǎn)就是必須保證各項(xiàng)規(guī)章制度能夠落地實(shí)行。

2.用公司文化凝聚員工

一個(gè)公司的文化就是這個(gè)公司的靈魂，而這個(gè)靈魂往往掌握在這個(gè)公司創(chuàng)始人的手里。因?yàn)橐粋€(gè)公司的文化往往形成于領(lǐng)導(dǎo)者的工作習(xí)慣、做事風(fēng)格，經(jīng)過長時(shí)間積累，就很容易形成這個(gè)公司固有的文化。因此初創(chuàng)的公司的領(lǐng)導(dǎo)者必須注重自己的言談舉止，給員工一個(gè)良好的范例，帶領(lǐng)大家共同塑造你想擁有的公司文化，使大家凝聚起來為了同一個(gè)目標(biāo)而奮斗，點(diǎn)燃大家的激情，明確員工的使命。

3.現(xiàn)金激勵(lì)不是王道，請(qǐng)選擇股權(quán)激勵(lì)

對(duì)于骨干員工的激勵(lì)不能僅僅停留在現(xiàn)金上，因?yàn)楝F(xiàn)金對(duì)于員工激勵(lì)有效性只能保持一段時(shí)間，無法長久，而且現(xiàn)金報(bào)酬會(huì)讓員工取走公司已有的價(jià)值，而不是投入時(shí)間為公司未來創(chuàng)造價(jià)值。而且初創(chuàng)公司往往是缺乏現(xiàn)金流的，如果再以高額現(xiàn)金作為激勵(lì)員工的方式，必然會(huì)增加初創(chuàng)公司現(xiàn)金流匱乏的短板，此時(shí)，初創(chuàng)公司不妨選擇股權(quán)分紅，到年底盈利按股權(quán)分紅，這樣就能使公司員工長時(shí)間的保持團(tuán)結(jié)一致，因?yàn)樗麄儞碛型粋€(gè)目標(biāo)，創(chuàng)造更多公司價(jià)值，到年底分更多利潤。

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作者簡介：陳瑞朋（1989- ），男，河北大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)在讀碩士研究生