互聯(lián)網(wǎng)思維下的人力資源管理創(chuàng)新

互聯(lián)網(wǎng)改變著人們的工作和思維方式，人力資源管理如何運用好互聯(lián)網(wǎng)思維呢？以“績效管理與激勵創(chuàng)新”為主題的圓桌會議上，Jimmy Law、王娜、盧旭、侯正宇四位嘉賓對此作了深入探討。

嘉賓：Jimmy Law，敦煌網(wǎng)人力資源總監(jiān)

王娜，凡客誠品人力資源總監(jiān)、助理總裁

盧旭，原聯(lián)想集團總監(jiān)、萬達學(xué)院總經(jīng)理

侯正宇，博爾捷集團總裁、中歐校友人力資源管理研究會常務(wù)副會長

.

Q1：互聯(lián)網(wǎng)或移動互聯(lián)網(wǎng)給人力資源工作帶來了哪些變化？產(chǎn)生了哪些創(chuàng)新的管理方式呢？

Jimmy Law：工作中經(jīng)常用到的是社交類網(wǎng)站，我過去在美國一家公司工作，負責(zé)招聘的首席財務(wù)官從獵頭推薦的十多位候選人中篩選出三位，然而最終確定的人選，卻是通過招聘社交網(wǎng)站選來的?；ヂ?lián)網(wǎng)在招聘方面的應(yīng)用相當(dāng)廣泛，在招聘平臺上投放簡歷后，用人單位會直接跟你聯(lián)系，這比傳統(tǒng)的招聘方法便利了許多。

王娜：近兩年，移動互聯(lián)網(wǎng)對人力資源管理工作產(chǎn)生了顛覆性的影響，在招聘方面也有很大改變。以前是從傳統(tǒng)的幾大人才網(wǎng)站上選人，現(xiàn)在是在不同的圈子里，候選人通過不同的招聘平臺應(yīng)聘。在招聘的環(huán)節(jié)上，對從業(yè)人員要求也不同，不單是從傳統(tǒng)的網(wǎng)站上去尋訪人才，可能需要企業(yè)建立招聘的口碑，還有招聘的粉絲群。凡客誠品現(xiàn)在借助微信平臺吸引人才，還借助公司本身的粉絲通過微博招聘人才。

互聯(lián)網(wǎng)也對企業(yè)的組織架構(gòu)和溝通平臺做了一個顛覆性的影響和改變。以前公司可能更多的是自上而下的溝通模式，現(xiàn)在打破了溝通的邊界， CEO可以直接和員工溝通，甚至是通過微信的群聊直接和CEO去對話。管理模式的扁平化改變，需要人力資源部思考怎么組織架構(gòu)、怎么溝通。我們嘗試通過平臺傳遞公司的文化，互聯(lián)網(wǎng)影響了整個人力資源的管理。

盧旭：我這邊更多的是來自于績效管理的實踐經(jīng)驗，用一個國內(nèi)最新引入的模型來解釋互聯(lián)網(wǎng)和績效的關(guān)系，互聯(lián)網(wǎng)怎么幫助績效呢？從重視績效目標(biāo)到重視績效的評估，互聯(lián)網(wǎng)的績效支持應(yīng)用有兩方面，第一是環(huán)境的影響，一個員工的傳統(tǒng)績效工作，包括員工是否能清楚地知道自己應(yīng)該做什么、成果是什么以及績效的標(biāo)準(zhǔn)是什么?；ヂ?lián)網(wǎng)公司，諸如小米和360，實際上已經(jīng)把做什么的績效目標(biāo)，通過一種經(jīng)營理念，作為公司的共識傳達給員工。

第二，針對員工獲得知識和技能的方面。員工自學(xué)、自用、自展示，類似于自媒體和社交媒體的方式，有一些企業(yè)在內(nèi)部應(yīng)用的時候，是自上向下，培訓(xùn)部門做了一個培訓(xùn)的案例，通過互聯(lián)網(wǎng)方式傳播下去。當(dāng)前最新的方式需要一線的員工或團隊，把自己的經(jīng)驗通過案例的方式總結(jié)出來，做成小段視頻，分享在內(nèi)部的平臺上。例如微信和自媒體方面的傳播，對于員工的培養(yǎng)方式有很大的變化，這是一種自我知識傳遞。

侯正宇：我從公司管理者的角度，講一下HR到底缺什么，怎樣改變。阿里巴巴在2014年9月19日上市當(dāng)天的市值是2310億美元，馬云到底是怎樣做到的呢？阿里巴巴的企業(yè)文化中，第一條是客戶至上，第二條是團隊合作，第三條是擁抱變化。我認為HR在擁抱變化方面，需要有所改進。

現(xiàn)在招聘有新的方式，有社交的方式，也有垂直性的方式。這些基本上都是屬于商業(yè)模式的創(chuàng)新，技術(shù)的創(chuàng)新并沒有太多。當(dāng)前我們比較關(guān)注技術(shù)創(chuàng)新方面，所有的HR在看過一個人的簡歷后，都將其想象成是林志玲，結(jié)果來的可能是鳳姐，這個造成了我們心態(tài)極端的思路。我們就想改變這個問題，做一個移動視頻的剪輯。企業(yè)面試時， HR看完簡歷以后領(lǐng)導(dǎo)要看一下，然后部門再看一下，通過視頻剪輯可以減少兩個環(huán)節(jié)。對于個人來說，HR面試一個人可能不到5分鐘，就能確定是否錄用此人。通常，我在1分鐘之內(nèi)已經(jīng)決定是否錄用此人，但他可能從北京專程跑到上海面試，我不好意思只跟他聊1分鐘，這對面試者是相當(dāng)大的折磨。視頻簡歷很好地解決了這一問題，因此視頻簡歷是一種發(fā)展趨勢。

Q2：王總給我們介紹了組織架構(gòu)和溝通模式，您能否再為我們詳細介紹一下呢？

王娜：互聯(lián)網(wǎng)對顛覆傳統(tǒng)的組織架構(gòu)，更傾向于扁平化。之前可能更多的是一種垂直化的案例，或者是自上而下，或者是傳統(tǒng)的溝通模式?；ヂ?lián)網(wǎng)對組織架構(gòu)的影響，體現(xiàn)在溝通平臺的改變，形成了多元化溝通平臺，中間有一個渠道作為媒介，這個媒介就是互聯(lián)網(wǎng)或者移動互聯(lián)網(wǎng)。

以前更多的是部門跟部門的溝通，現(xiàn)在更多的是人對人，點對點的溝通。傳統(tǒng)的架構(gòu)發(fā)生了很大的變化，需要打破部門跟部門之間的結(jié)構(gòu)，做到人跟人之間的溝通。首先，需要建立一些這樣溝通的渠道，讓大家能夠暢所欲言，甚至直接跟CEO溝通。例如現(xiàn)在最流行的微信，大家經(jīng)常組建各種溝通小組;還有微博，通過微博可以直接與我們的CEO對話。如果員工對企業(yè)有好的建議，能夠第一時間反饋上來，我們會在這方面采取一些激勵措施，以積分的形式定期為大家展示，這是更促進溝通的模式。

Q3：請為我們分享一下互聯(lián)網(wǎng)與招聘相結(jié)合的案例。

Jimmy Law：互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用給人力資源管理工作帶來了便利，首先它促進了溝通?？冃Э己酥幸粋€非常重要的點就是溝通，而不是把目標(biāo)制定好了，到年底做一個總結(jié)就可以了。溝通貫穿在績效考核的全過程，互聯(lián)網(wǎng)、自媒體的開發(fā)，使人與人之間的溝通更便捷，對于績效的管理起到了輔助作用。

這些工具固然重要，但溝通仍需要面對面，面對面的溝通永遠比通過其他的方式溝通更有效，這只是一個手段，給你提供了更方便的工具，有很多事情還是需要人親力親為。

Q4：請您能不能給我們在座的提一下建議，比如在人力資源方面、在互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用方面。

侯正宇：以往架構(gòu)的考核方式往往是HR上傳下來的，不僅僅是HR，包括中層管理者都上傳。高層制定了戰(zhàn)略，定好一年要實行多少預(yù)算目標(biāo)，然后各個部門來執(zhí)行，這個目標(biāo)要派人，我們的績效考核要跟上，往往是這樣的。

企業(yè)老總要內(nèi)部改變，我們做了一個垂直式的培訓(xùn)體系，把阿里的故事、蘋果的故事、小米的故事，包括剛才講的顛覆式創(chuàng)新，要求所有項目匯報人，每個月來聽我講一次課。我們將培訓(xùn)列入績效考核體系里，如果這個月不培訓(xùn)，那這個月的績效就沒了。HR部門這時需要創(chuàng)新，怎么管理他們，HR說有一個辦法，所有培訓(xùn)的內(nèi)容必須放到HR培訓(xùn)的課件里，如果不培訓(xùn)，就面臨著HR發(fā)工資時，發(fā)現(xiàn)沒有績效工資，我們一個季度考核一次。通過這種方式，我們把互聯(lián)網(wǎng)思維進行強硬的、從上到下的傳播。