如何依法進(jìn)行人員招聘

于藍(lán)

摘 要：人員招聘是人力資源管理工作的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。本文從企業(yè)和勞動(dòng)者兩個(gè)層面分析了在人員招聘與選拔中存在的違法違規(guī)現(xiàn)象，并提出了對(duì)應(yīng)的解決方案，為企業(yè)依法有效地進(jìn)行人員招聘提供了幫助。

關(guān)鍵詞：人員招聘；違法現(xiàn)象；對(duì)策建議

招聘錄用是企業(yè)吸收和選拔人才的重要環(huán)節(jié)，同時(shí)又是人力資源管理的起點(diǎn)，是搜尋合適的工作人選并對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行一系列考核以挑選出最優(yōu)人選的過程。源源不斷的為企業(yè)選拔優(yōu)秀的求職者一直是企業(yè)人力資源管理部門的重要工作和首要任務(wù)，這關(guān)乎企業(yè)的命運(yùn)與是否能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持不敗之地。對(duì)于企業(yè)來說，招聘的過程需要企業(yè)投入大量人力、物力、資金和時(shí)間，這一切的花費(fèi)與投入都是為了保證招聘過程的順利開展與進(jìn)行并最后為企業(yè)提供優(yōu)秀的人才。但是一旦企業(yè)在招聘過程的任何環(huán)節(jié)存在違法、違規(guī)行為都將導(dǎo)致招聘工作變成徒勞。在招聘過程違反法律規(guī)定的原因包括兩方面，既有企業(yè)自身方面的原因，例如招聘廣告的撰寫，試用期約定不當(dāng)?shù)龋灿袆趧?dòng)者的欺詐和勞動(dòng)者惡意離職等。

1 企業(yè)可能存在的違反法律法規(guī)現(xiàn)象

1.1 招聘廣告的撰寫違反法律規(guī)定，內(nèi)容抽象

招聘廣告的撰寫發(fā)布是企業(yè)招聘工作的基礎(chǔ)，也是勞動(dòng)者接受有關(guān)企業(yè)的最初的信息來源。招聘信息是否準(zhǔn)確恰當(dāng)決定企業(yè)能否快速的吸引合適的求職者應(yīng)聘。一旦招聘信息包含法律禁止的條款也就意味著企業(yè)的招聘還沒開始進(jìn)行就已經(jīng)邁上了違法的道路。其違反法律法規(guī)的招聘廣告包括：（1）歧視性的招聘廣告。我國(guó)《就業(yè)促進(jìn)法》第三條規(guī)定，“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族，種族，宗教信仰等不同而受歧視?！钡F(xiàn)實(shí)情況確實(shí)，用人單位在發(fā)布招聘廣告時(shí)，常帶有地域歧視、性別歧視、疾病患者歧視的內(nèi)容。如“限招未婚女性”或者“只招男性”、“身高1.70米以上”等條款；（2）虛假性招聘廣告。企業(yè)在招聘廣告中虛報(bào)薪酬待遇等；（3）是籠統(tǒng)的招聘廣告。在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，行使解除權(quán)必須承擔(dān)舉證責(zé)任，證明勞動(dòng)者不符合具體的錄用條件，籠統(tǒng)的招聘廣告使單位無法舉證。

1.2 未履行告知義務(wù)

《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)了用人單位與勞動(dòng)者的告知義務(wù)，避免招聘階段雙方的信息不對(duì)稱。然而，現(xiàn)在許多人力資源管理在部門招聘工作中，在簽訂勞動(dòng)合同前很多單位并沒有對(duì)員工履行相應(yīng)的告知義務(wù)，員工對(duì)自己的崗位職責(zé)、工資待遇等了解不清，為勞動(dòng)糾紛埋下隱患。

1.3 試用期約定不當(dāng)

許多企業(yè)存在這樣錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)和做法，認(rèn)為試用期可以由企業(yè)自身強(qiáng)制約定勞動(dòng)者執(zhí)行，并且根據(jù)需求隨意更改和延長(zhǎng)試用期期限，或者先約定試用期等試用期結(jié)束后再與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，還有一些企業(yè)甚至存在試用期內(nèi)不與勞動(dòng)者約定工資也不支付勞動(dòng)者報(bào)酬的行為，這些嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為在《勞動(dòng)合同法》中都是被明令禁止的。試用期已經(jīng)被包含在簽訂的勞動(dòng)合同期限中，企業(yè)試圖通過先約定試用期來觀察員工的表現(xiàn)再?zèng)Q定是否與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的行為再也不能成為企業(yè)不與員工簽訂勞動(dòng)合同的借口。

1.4 不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同

在眾多的勞動(dòng)爭(zhēng)議中，多數(shù)案例都是用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議。用人單位與勞動(dòng)者只存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系而不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同或者故意拖延簽訂勞動(dòng)合同時(shí)間的現(xiàn)象依然盛行。不簽訂勞動(dòng)合同的行為同時(shí)意味著不給勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，使員工享受不到正式員工應(yīng)該享有的福利和待遇，侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

2 勞動(dòng)者可能存在的違反法律法規(guī)現(xiàn)象

2.1 應(yīng)聘時(shí)欺詐或刻意隱瞞現(xiàn)象

在招聘過程中由于應(yīng)聘者的欺詐行為和刻意隱行為而導(dǎo)致企業(yè)遭受損失的情現(xiàn)普遍存在，一方面表現(xiàn)在員工制造有關(guān)年齡、學(xué)歷、能力、工作經(jīng)歷等方面的虛假信息并使企業(yè)基于這些錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)而與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，當(dāng)員工正式入職工作后才發(fā)現(xiàn)員工不符合企業(yè)的要求招致的法律風(fēng)險(xiǎn)；另一方面表現(xiàn)在，員工沒有如實(shí)向企業(yè)說明自己尚未與前公司解除勞動(dòng)合同的情況，使企業(yè)錯(cuò)誤的相信員工已經(jīng)離職而與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，這將會(huì)給企業(yè)帶來法律風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧?dòng)法》第九十九條規(guī)定，“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”。

2.2 員工離職導(dǎo)致培訓(xùn)費(fèi)用損失的現(xiàn)象

實(shí)踐中很多用人單位，為了使員工能夠快速順利的開展工作，融入到單位之中，在試用期和正式工作階段為員工提供了大量的崗前培訓(xùn)，而伴隨著員工可以隨時(shí)與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系使勞動(dòng)跳槽成本降低，引發(fā)員工隨意跳槽，導(dǎo)致企業(yè)大量的培訓(xùn)成本投入付之東流。

3 依法進(jìn)行人員招聘的對(duì)策建議

招聘環(huán)節(jié)作為人力資源管理的開端與重要環(huán)節(jié)之一，要依法進(jìn)行企業(yè)的人員招聘與選拔，就需要企業(yè)從招聘廣告的發(fā)布與撰寫，到員工的背景調(diào)查以及試用期的約定細(xì)則各個(gè)方面都依法進(jìn)行，做好防范；勞動(dòng)者也應(yīng)該遵守誠(chéng)實(shí)信用的原則，積極配合用人單位的各種工作，與用人單位建立穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，使人力資源管理工作順利而有效的進(jìn)行，為企業(yè)源源不斷的提供德才兼?zhèn)涞娜瞬拧?/p>

勞動(dòng)爭(zhēng)議的訴訟實(shí)踐已經(jīng)表明重行政管理、輕意思自治的傳統(tǒng)人力資源管理理念已難以適應(yīng)現(xiàn)狀。企業(yè)要改變?cè)趧趧?dòng)仲裁與訴訟中的不利現(xiàn)狀，節(jié)約訴訟成本，必須轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，更加注重意思自治與協(xié)商，注重合法性審查?？傮w思路應(yīng)該是：以法律理念介入人力資源管理，著重審核合法性與系統(tǒng)性，建立健全、合法、有序的企業(yè)規(guī)章制度；貫徹“制度管理”的理念，嚴(yán)格依照已制定的規(guī)章制度開展企業(yè)人力資源管理工作。具體而言，可以從以下幾個(gè)方面開展法律風(fēng)險(xiǎn)防范工作：

（一） 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是契約經(jīng)濟(jì)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中勞動(dòng)者與企業(yè)之間的關(guān)系具有雙重性：1.在是否建立勞動(dòng)關(guān)系、以何種條件建立勞動(dòng)關(guān)系及是否繼續(xù)維持雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系上，雙方處于平等地位。2.在雙方構(gòu)建的勞動(dòng)關(guān)系下，勞動(dòng)者如何開展工作又往往聽從于企業(yè)的安排，隸屬性較強(qiáng)。平等性與隸屬性相互影響，其中平等性占主體地位，因?yàn)殡`屬性是在雙方平等協(xié)商的基礎(chǔ)上自愿建立的，沒有了平等性的基石，就不可能構(gòu)建起企業(yè)內(nèi)部具有隸屬性的科層制。同時(shí)，平等性在一定條件下又足以擊破隸屬性，如《勞動(dòng)合同法》

第37 條規(guī)定，“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同”。平等性的這一主體地位決定了要構(gòu)建與現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的健康、協(xié)調(diào)、有序的勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)的人力資源管理工作就必須高度重視雙方之間的意思自治與契約自由。同時(shí)，作為該原則的延伸，企業(yè)還應(yīng)樹立合同意識(shí)，誠(chéng)實(shí)守信，全面正確地履行雙方勞動(dòng)合同項(xiàng)下的義務(wù)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是法治經(jīng)濟(jì)，要求企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的合法化、規(guī)范化、制度化。不合法、不規(guī)范、未形成制度化，將可能導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作的瑕疵、無效，甚至?xí)馐艿椒傻膽土P。這一點(diǎn)在《勞動(dòng)合同法》上具有充分的體現(xiàn)。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以法律理念介入人力資源管理工作， 積極學(xué)習(xí)、正確認(rèn)識(shí)法律法規(guī)的強(qiáng)制性與約束力，嚴(yán)格遵守勞動(dòng)法律法規(guī)； 遵守經(jīng)法定程序制定的規(guī)章制度，在人力資源管理工作中貫徹“以制度管人”的理念，避免口頭化與隨意性。

（二） 設(shè)置專門機(jī)構(gòu)， 配備經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)人員從事企業(yè)人力資源管理工作。研究表明，一名出色的企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)具備哲學(xué)、倫理學(xué)、邏

輯學(xué)、數(shù)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、醫(yī)學(xué)、歷史學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)和政治學(xué)等多方面的知識(shí)與能力，具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。但多數(shù)企業(yè)在配備人力資源管理人員時(shí)，往往忽視了這些專業(yè)化的要求，企業(yè)管理者雖然高度重視企業(yè)人力資源管理工作，但卻秉承著“重行政管理、輕意思自治”的傳統(tǒng)管理理念，任人唯親。有些企業(yè)雖然意識(shí)到人力資源管理工作極強(qiáng)的專業(yè)性， 因崗配人，招收專業(yè)人員管理企業(yè)人力資源工作，但卻常常忽視人力資源管理工作的高度實(shí)踐性，招收到的人員知識(shí)全面卻缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，管理、溝通等方面能力較差。其結(jié)果是配備的人員不適崗，難以有效開展企業(yè)的人力資源管理工作。

（三）企業(yè)要依法規(guī)范細(xì)化招聘流程

1、明確具體的招聘條件。

第一，明確崗位職責(zé)范圍，加強(qiáng)崗位管理對(duì)于企業(yè)建立完善的人力資源管理體系，防范人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)具有重要的作用。它不僅關(guān)系到用人單位招什么樣的員工、具體工作職責(zé)等還是日后考核、解除勞動(dòng)合同的重要依據(jù)，《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》都規(guī)定勞動(dòng)者“不能勝任工作”是單位解除勞動(dòng)合同的法定依據(jù)，因此在招聘廣告中清晰表述崗位職責(zé)的要求，可以減少日后解除勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議發(fā)生，降低單位人力資源管理工作的風(fēng)險(xiǎn)。

第二，明確試用期及相關(guān)的錄用條件問題。用人單位在試用期解除合同，最合法的手段之一就是在招聘廣告中明確錄用條件。錄用條件的表示第一要盡量翔實(shí)、標(biāo)準(zhǔn)、清晰；第二要盡量為客觀事實(shí)描述而非主觀判斷標(biāo)準(zhǔn)，否則會(huì)因錄用條件過于簡(jiǎn)單欠缺客觀性，而不利于實(shí)際操作，以致發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。當(dāng)然，除了在招聘廣告中明確錄用條件外，單位還可以在規(guī)章制度、勞動(dòng)合同等書面文件中明確規(guī)定。

2、保證勞動(dòng)者的知情權(quán)?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定用人單位招用人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者有關(guān)工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況，并及時(shí)向其反饋是否錄用的情況。同時(shí)，單位的規(guī)章制度、是否進(jìn)行職前培訓(xùn)等也是應(yīng)當(dāng)告知的內(nèi)容。依法制定的規(guī)章制度一是具有準(zhǔn)法律的特征，可以作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)；二是可以細(xì)化用工管理措施，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)將規(guī)章制度告知應(yīng)聘者，讓其對(duì)單位制度有較為全面的了解，產(chǎn)生合理的工作預(yù)期。

3、及時(shí)合理地簽訂書面勞動(dòng)合同

在與員工建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同；在已經(jīng)存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系但仍舊沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，為了降低沒有及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)可以建立自身的預(yù)警機(jī)制，在快要到達(dá)規(guī)定的最后簽訂的期限時(shí)能夠及時(shí)提醒用人單位。

（四）勞動(dòng)者要提高自身素質(zhì)，建立穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)者堅(jiān)持誠(chéng)實(shí)信用原則，勞動(dòng)者在面試及與用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)該履行誠(chéng)實(shí)信用原則，如實(shí)提交自己的學(xué)歷、學(xué)位、工作經(jīng)驗(yàn)資料已及是否簽有競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議并且仍在被約束的期限內(nèi)，如實(shí)告知用人單位自己是否己與原公司解除勞動(dòng)合同，避免因自己的隱滿或者欺詐而導(dǎo)致不必要的勞動(dòng)爭(zhēng)議。

只有企業(yè)和勞動(dòng)者都按照《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的要求，依法進(jìn)行人員的招聘與應(yīng)聘，才能為企業(yè)源源不斷的招聘到優(yōu)秀的人才，使企業(yè)的人力資源管理工作順利開展，為企業(yè)的發(fā)展提供充足的人才保障和動(dòng)力。

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