關(guān)于企業(yè)勞動(dòng)用工管理存在的問題及應(yīng)對(duì)策略探討

吳勵(lì)敏

摘 要：本文對(duì)企業(yè)勞動(dòng)用工管理的背景進(jìn)行了分析，說明現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)用工背景下的勞動(dòng)用工管理中存在的問題，并針對(duì)問題的分析提出了改進(jìn)策略。希望本文能夠?yàn)槠髽I(yè)勞動(dòng)用工管理工作提供幫助。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；勞動(dòng)用工管理；問題

引言：勞動(dòng)用工管理指的是企業(yè)與勞動(dòng)者之間的雇傭關(guān)系的平衡，從表面看來，勞動(dòng)用工的主動(dòng)方是企業(yè)，用工管理的主要責(zé)任在于企業(yè)能否為員工提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件，尊重國家法律法規(guī)基礎(chǔ)下的基本用工準(zhǔn)則；而實(shí)際上，勞動(dòng)用工管理是將企業(yè)用工需要與勞動(dòng)者的勞動(dòng)需要之間的關(guān)系進(jìn)行法律性和制度性的聯(lián)結(jié)和協(xié)同管理的過程，無論是企業(yè)還是勞動(dòng)者，都是勞動(dòng)用工管理的有機(jī)組成部分。從這個(gè)角度對(duì)企業(yè)勞動(dòng)用工管理進(jìn)行探索，有助于企業(yè)更好地實(shí)施管理活動(dòng)，也有利于勞動(dòng)者自身利益的維護(hù)。

1.企業(yè)勞動(dòng)用工管理的背景

科學(xué)管理學(xué)的發(fā)展為企業(yè)管理活動(dòng)提供了很多理論依據(jù)，幫助企業(yè)在各種管理活動(dòng)中進(jìn)行改革，有助于企業(yè)管理科學(xué)化發(fā)展，在這個(gè)過程中，勞動(dòng)用工管理也逐漸從單純的在國家相關(guān)法律指導(dǎo)下的管理行為轉(zhuǎn)為更加靈活的管理模式；從勞動(dòng)者角度講，目前企業(yè)勞動(dòng)用工市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力大，不同類型工種的市場(chǎng)需求量不平衡，而且呈現(xiàn)出極不穩(wěn)定的狀態(tài)，勞動(dòng)者很可能面對(duì)失業(yè)的狀況，這使得企業(yè)勞動(dòng)用工合同管理情況更為復(fù)雜。

2.企業(yè)勞動(dòng)用工管理存在的問題

2.1勞動(dòng)合同管理不善

《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)勞動(dòng)用工管理提出了最根本的要求，但是，仍有很多企業(yè)存在勞動(dòng)合同管理不善的問題。很多企業(yè)在與員工簽訂勞動(dòng)合同的過程中，并沒有把全部企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)寫入進(jìn)去，而在員工崗位職責(zé)方面只進(jìn)行簡(jiǎn)單的描述，很容易引起勞動(dòng)者和用人企業(yè)之間在勞動(dòng)需要方面的沖突和矛盾；還有一些企業(yè)對(duì)合同本身的管理就缺乏重視，加之有些勞動(dòng)者本身也不愿意與企業(yè)簽訂合同，因此，有很多勞動(dòng)者與企業(yè)之間的雇傭關(guān)系是沒有合同保障的，一旦出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛或者工傷，就不能進(jìn)行妥善的解決。勞動(dòng)合同管理不善的根本原因是企業(yè)的勞動(dòng)合同管理能力弱，很多企業(yè)人力資源管理部門的工作人員，對(duì)勞動(dòng)合同本身的作用和重要意義理解不足，并且缺乏相關(guān)的法律知識(shí)，更遑論進(jìn)行科學(xué)的勞動(dòng)合同管理。

2.2勞動(dòng)用工管理制度老舊

企業(yè)勞動(dòng)用工管理中的另一個(gè)問題就是勞動(dòng)用工管理制度老舊。很多企業(yè)以相關(guān)法律規(guī)定的制度為準(zhǔn)則在企業(yè)經(jīng)營(yíng)允許的范圍內(nèi)建立用工管理制度，包括社會(huì)保險(xiǎn)金的繳納以及企業(yè)與員工之間的責(zé)任與權(quán)利等。但是，有些企業(yè)為了降低成本，從勞動(dòng)用工管理角度進(jìn)行一些違規(guī)的行為；還有一些企業(yè)通過人力資源管理的一些手段，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行“剝削”。企業(yè)沒有考慮到勞動(dòng)者的需要，也沒有認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，造成了勞動(dòng)用工管理制度發(fā)展遲緩。

2.3勞動(dòng)者自主管理程度不高

企業(yè)勞動(dòng)用工管理問題中，有一部分是由勞動(dòng)者本身造成的。勞動(dòng)者不重視應(yīng)用法律保護(hù)自己的權(quán)利，甚至單純地認(rèn)為用工問題所產(chǎn)生的責(zé)任應(yīng)由企業(yè)一方承擔(dān)，這樣的參與勞動(dòng)態(tài)度和行為，給企業(yè)勞動(dòng)用工管理造成麻煩。說到底，勞動(dòng)者不主動(dòng)要求企業(yè)簽訂合同，不重視合同內(nèi)容的科學(xué)性和相應(yīng)條款的公平性，不能在企業(yè)管理制度實(shí)施過程中進(jìn)行積極地反饋，根本原因在于勞動(dòng)者的自主管理程度不高，并沒有參與勞動(dòng)用工管理的意識(shí)。

3.應(yīng)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)用工管理問題的策略

3.1提高企業(yè)的勞動(dòng)合同管理能力

要解決企業(yè)勞動(dòng)用工管理問題，提高企業(yè)勞動(dòng)合同管理能力是十分必要的，企業(yè)人力資源管理部門除了應(yīng)該在相關(guān)法律的指導(dǎo)下進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同之外，也應(yīng)該就勞動(dòng)合同的簽訂和履行進(jìn)行跟蹤式管理。這樣能夠盡早發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)用工管理中的隱患，并能夠使合同成為解決管理問題的有力工具。

3.2進(jìn)行勞動(dòng)用工管理制度改革

企業(yè)要想降低用工成本，維護(hù)企業(yè)的社會(huì)形象，避免承擔(dān)因用工而產(chǎn)生的法律責(zé)任，那么企業(yè)就要在勞動(dòng)用工過程中照章辦事，規(guī)范管理。企業(yè)要保證相關(guān)規(guī)定要求貫徹實(shí)行，就必須要采用有效的策略進(jìn)行監(jiān)督。如若想勞動(dòng)用工管理水平不斷地提高，及不斷地加強(qiáng)管理勞動(dòng)用工規(guī)范化，那么企業(yè)內(nèi)部就要建立完善的規(guī)章制度才能實(shí)行合法的勞動(dòng)用工，如年休假制度、考勤制度和績(jī)效考核制度等。與此同時(shí)，要想保證企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度具有法律的效力，那么就必須通過企業(yè)中工會(huì)組織及職工代表大會(huì)審核通過才能實(shí)施。

3.3提倡勞動(dòng)者進(jìn)行自主管理

除了企業(yè)職工代表大會(huì)代勞動(dòng)者發(fā)揮維權(quán)作用之外，勞動(dòng)者自身也應(yīng)該提高法律意識(shí)，積極參與到企業(yè)勞動(dòng)用工管理活動(dòng)當(dāng)中。這是勞動(dòng)者真正融入企業(yè)，真正重視自身職業(yè)發(fā)展的一種表現(xiàn)。建議勞動(dòng)者充分學(xué)習(xí)用工相關(guān)法律，積極參與與企業(yè)管理反饋相關(guān)的意見調(diào)查，與企業(yè)管理者建立良好的關(guān)系，能夠通過有效的途徑表達(dá)自身的勞動(dòng)需求，通過高效的自主管理減緩用工矛盾。

4.結(jié)語

綜上所述，勞動(dòng)用工管理的責(zé)任應(yīng)該由企業(yè)和勞動(dòng)者共同承擔(dān)，除了企業(yè)需要對(duì)用工管理進(jìn)行改善之外，勞動(dòng)者本身也應(yīng)該發(fā)揮主動(dòng)意識(shí)，以便于維護(hù)自身的合法權(quán)益。相信隨著企業(yè)和勞動(dòng)者的共同努力，企業(yè)勞動(dòng)用工管理問題一定能夠得到妥善解決。

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