我國企業(yè)核心員工激勵機制探析

【摘要】作為現(xiàn)代企業(yè)中最重要、最稀缺的資源之一，核心員工是構(gòu)建企業(yè)核心競爭力的源泉。因此，企業(yè)要吸引和留住核心員工，減少由于核心員工的離職而帶來的損失，就應(yīng)建立健全相應(yīng)的激勵機制。文章闡述了核心員工的定義與特征，分析了我國企業(yè)現(xiàn)行激勵機制存在的主要問題，提出了我國企業(yè)核心員工激勵機制的改進(jìn)設(shè)計方案。

【關(guān)鍵詞】核心員工；激勵機制；薪酬制度；企業(yè)管理

核心員工是企業(yè)核心競爭能力的重要載體，是企業(yè)的稀缺性資源、戰(zhàn)略性資源。激勵機制作為企業(yè)管理最重要的內(nèi)容之一，在吸引、保留和激勵人才方面往往發(fā)揮著決定性作用，也直接關(guān)系到企業(yè)人力資本效能的發(fā)揮以及企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。我國企業(yè)要培育和提升核心競爭力，就必須重視核心員工的激勵問題。

一、核心員工的定義與特征

通過對核心員工的科學(xué)管理，企業(yè)可以有效地實施經(jīng)營戰(zhàn)略，不斷提高自身的競爭力。簡而言之，核心員工是企業(yè)處于競爭優(yōu)勢最為關(guān)鍵的因素。因此，可以將核心員工定義為：擁有專業(yè)技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、提高企業(yè)競爭優(yōu)勢以及會對企業(yè)產(chǎn)生重大影響的員工。核心員工是企業(yè)的稀缺資源，他們對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績影響很大，一旦空缺，很難能夠及時找到合適的人來頂替其工作崗位。核心員工往往具有以下特征：

（一）知識資本雄厚

一般而言，核心員工都有良好的教育背景，有著系統(tǒng)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的經(jīng)歷，知識面廣，具備某一專業(yè)特長和較強的獨立思維能力，擁有快速學(xué)習(xí)的能力。有些核心員工即使沒有受過很好的高等教育，通常也具有豐富的實際經(jīng)驗，見解獨到，擁有自己獨特的人際交往技巧，溝通能力強，他們擁有一般人通常所不具備的知識資本。

（二）不可替代性

由于核心員工掌握和控制了大量的關(guān)鍵資源，他們表現(xiàn)出的重要特性之一就是不易替代或短期內(nèi)難以被替代，即使能夠被替代，企業(yè)也要付出較高的替代成本。核心員工一旦離職，將會影響到企業(yè)正常運轉(zhuǎn)或?qū)е陆?jīng)營業(yè)績下滑，有時甚至可能給企業(yè)帶來災(zāi)難性的后果。

（三）具有開拓性

通常而言，核心員工所承擔(dān)的工作技術(shù)含量高，富有開拓性，他們樂于發(fā)現(xiàn)新問題并尋求解決方案。由于他們從事的工作難度較大，可以借鑒的經(jīng)驗很少，也沒有很多可以參考的對象，實現(xiàn)既定目標(biāo)難度較大，富有挑戰(zhàn)性。

二、我國企業(yè)現(xiàn)行激勵機制存在的主要問題

近年來，我國企業(yè)在核心員工激勵方面取得了長足的進(jìn)步，但總體來看，仍存在一些制約人力資源激勵效應(yīng)發(fā)揮、限制經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)和企業(yè)自身長遠(yuǎn)發(fā)展的現(xiàn)實問題。主要表現(xiàn)為以下方面：

（一）缺乏科學(xué)人力資源管理理念，不重視核心員工激勵

目前，我國仍有很多企業(yè)沒有真正樹立人力資源是第一資源、人力資本是第一資本的理念，而將員工視為與設(shè)備、資金、技術(shù)等一樣為企業(yè)贏取利潤的“工具”，認(rèn)為其是生產(chǎn)經(jīng)營成本的一部分。同時，對于那些已經(jīng)開始重視核心員工價值的企業(yè)，其核心員工的整體薪酬水平還普遍不高，在人力資源市場上缺乏競爭力。如果沒有較高的福利、優(yōu)越的工作條件、有發(fā)展前途的崗位，不僅無法有效激勵核心員工，還可能導(dǎo)致核心員工的流失，直接或間接地影響企業(yè)長期的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

（二）對全面激勵的內(nèi)涵認(rèn)識不全面，忽視非物質(zhì)激勵

我國企業(yè)激勵機制建設(shè)方面，存在激勵方法和措施較為單一，過于重視當(dāng)前利益，忽略長遠(yuǎn)利益等突出問題?？傮w而言，我國企業(yè)當(dāng)前的激勵方式還是以薪酬激勵為主，其他激勵方式應(yīng)用較少。企業(yè)人力資源管理沒有根據(jù)員工需求和的行為特征進(jìn)行相應(yīng)的分析，沒有把核心員工的激勵和考核的重點和他們的需求性結(jié)合。核心員工的需求集中在尊重、實現(xiàn)自我、職業(yè)發(fā)展的空間等這些較高的層次需要上，核心員工所想要獲得的激勵動力更多地來自其工作的內(nèi)在價值、領(lǐng)導(dǎo)的信任、工作成就感和滿足感等非物質(zhì)激勵，而現(xiàn)金式的工資、獎金等物質(zhì)性激勵的作用處在相對次要位置。對核心員工而言，如果不能提供很好的發(fā)展空間使其能力得到充分的發(fā)揮，那么可以認(rèn)為，該企業(yè)人力資源管理效益處于較低的層面上，沒有真正把核心員工當(dāng)成企業(yè)的人力資本來運作，優(yōu)秀人才難以脫穎而出，造成人才浪費。

（三）激勵的支撐性條件不夠

對于我國企業(yè)而言，激勵機制的順利實施支撐條件尚顯不足。首先，我國企業(yè)各層管理人員還沒有充分認(rèn)識到激勵機制建設(shè)工作的重要意義，缺乏科學(xué)正確的激勵理念，對激勵理論和激勵方法的學(xué)習(xí)研究不夠；其次，我國企業(yè)管理體系尚還不健全，與激勵機制相配套的人事制度、財務(wù)制度、內(nèi)控制度等制度尚不完善，在激勵政策的實施過程中，常常與現(xiàn)有制度不匹配、相矛盾的情況；最后，我國企業(yè)績效管理體系的科學(xué)性和合理性不夠，存在激勵過程不透明、激勵結(jié)果不公平等問題。以上這些都是激勵的支撐條件不夠造成的。

（四）沒有與企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合

激勵就是給員工以外界刺激，包括精神上和物質(zhì)上的適當(dāng)鼓勵，使員工奮發(fā)向上，富有激情。當(dāng)一個企業(yè)確定了發(fā)展的目標(biāo)和方向之后，就要不斷運用號召或者教育以及影響的方式，讓員工產(chǎn)生認(rèn)同感，在內(nèi)心接受企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，之后轉(zhuǎn)化為自身的行動力。在企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)實現(xiàn)之后，通過激勵員工，讓其實現(xiàn)自身的價值，激勵效應(yīng)就是在這種情況下產(chǎn)生的。共同的理想、信念、目標(biāo)等的追求能增強員工的集體榮譽感。由于對兩者之間的關(guān)系缺乏科學(xué)認(rèn)識，我國很多企業(yè)在管理實踐中將激勵機制和企業(yè)文化建設(shè)割裂看待，單獨建設(shè)發(fā)展，沒有形成協(xié)同相應(yīng)和良性互動，激勵機制的效能沒有得到很好的發(fā)揮。

（五）中長期激勵較為缺乏

中長期激勵機制在我國企業(yè)應(yīng)用較少，這也是核心員工離職率高的重要原因之一。核心員工的人力資本價值很高，除了表現(xiàn)為即期價值實現(xiàn)能力強，還表現(xiàn)為價值實現(xiàn)的持久性。采用股權(quán)激勵等長期激勵機制在西方國家已得以廣泛應(yīng)用，但在我國企業(yè)的應(yīng)用還不普遍，同時采用諸如虛擬股票等手段的股權(quán)激勵創(chuàng)新不足。

三、我國企業(yè)核心員工激勵機制的改進(jìn)設(shè)計

（一）激勵機制改進(jìn)設(shè)計的基本原則

在對核心員工進(jìn)行薪酬激勵設(shè)計時，應(yīng)遵循以下原則：

1.堅持市場導(dǎo)向，強調(diào)外部競爭性?；诤诵膯T工的稀缺性，企業(yè)在為核心員工設(shè)計激勵時，必須以市場為導(dǎo)向，使其激勵水平應(yīng)具備較強的外部競爭性。核心員工的人力資本具有稀缺性和高價值性，由于市場對這類人才的無限需求與有限供給之間的矛盾，對核心員工的爭奪非常激烈。因此，核心員工的薪酬應(yīng)該在兼顧內(nèi)部公平的基礎(chǔ)上，更加強調(diào)外部競爭性。要吸引、保留和激勵核心人才，企業(yè)就應(yīng)該關(guān)注外部薪酬市場，保持核心人才薪酬激勵水平的外部市場競爭力。

2.成為戰(zhàn)略伙伴，注重中長期激勵。相對一般員工而言，核心員工的激勵應(yīng)該更加注重中長期激勵，從而確保組織戰(zhàn)略重點的實施以及組織的可持續(xù)發(fā)展。發(fā)達(dá)國家企業(yè)普遍認(rèn)為企業(yè)核心員工分享企業(yè)剩余，享有剩余索取權(quán)是構(gòu)成企業(yè)核心員工激勵制度強有力的支柱。企業(yè)要逐步將核心員工培養(yǎng)為自身的戰(zhàn)略合作伙伴，實現(xiàn)共同發(fā)展和進(jìn)步。

3.強調(diào)職業(yè)成長和個人發(fā)展，實現(xiàn)雙贏。企業(yè)中的核心人才特別看重職業(yè)成長和發(fā)展機會，職業(yè)生涯管理具有傳統(tǒng)報酬不可替代的作用。對企業(yè)中的核心員工的員工尤其如此，因為他們面對的是一個快速變化的環(huán)境，唯有專業(yè)上的不斷進(jìn)步，才能保持在人才市場上的競爭力，滿足成長需求。

4.注重員工的心理契約管理和企業(yè)文化等非財務(wù)激勵因素。企業(yè)核心員工一般受教育程度較高，其需求特征中對非物質(zhì)激勵要素的需求更為迫切。核心員工要成長、自主和發(fā)展，需要一個健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、有團隊精神的企業(yè)文化氛圍。核心員工對企業(yè)的心理期望，即心理契約，都是建立在對現(xiàn)代企業(yè)文化或組織文化的認(rèn)同基礎(chǔ)之上的?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)樹立“尊重知識、尊重人才”的價值觀，塑造一個廣大員工共同追求的、有意義、有挑戰(zhàn)性的愿景，作為企業(yè)與個人的奮斗目標(biāo)。

（二）激勵機制核心內(nèi)容的改進(jìn)設(shè)計

科學(xué)的激勵機制能夠激發(fā)企業(yè)核心員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，可以激勵他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的價值。同時，科學(xué)的激勵機制還可對企業(yè)提高生產(chǎn)效率、增強核心競爭力、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)揮重要的促進(jìn)作用。

1.物質(zhì)激勵模式的改進(jìn)設(shè)計。

（1）推行以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的員工薪酬激勵。牢固樹立人力資源是企業(yè)第一資源，人力資本是第一資本的理念，從戰(zhàn)略高度重視核心員工的價值。我國企業(yè)必須從戰(zhàn)略高度重視薪酬激勵對穩(wěn)定核心員工隊伍的重要性。企業(yè)內(nèi)部員工對企業(yè)生存和發(fā)展的作用大小有別，企業(yè)必須針對不同類別的員工來制定相應(yīng)的薪酬策略，通過有效措施優(yōu)先保障核心員工的薪酬。為了吸引、留住和激勵核心員工，薪酬水平必須充分反映核心員工的價值，從戰(zhàn)略高度真正體現(xiàn)出企業(yè)對核心員工的重視。

（2）用完善的福利薪酬解決員工后顧之憂?，F(xiàn)在企業(yè)為員工提供的最基本的福利是國家強制要求的，其中包括社會保險和住房公積金。隨著社會的發(fā)展，很多企業(yè)結(jié)合自身特點形成了一些新的福利模式，在房價、物價持續(xù)上漲的時代里，居住的房子和自身的養(yǎng)老已經(jīng)是員工比較關(guān)注的事情，因此很多公司出臺了相應(yīng)的福利政策，如員工貸款買房時公司給予的貼息、“安居工程”、“商業(yè)的補充養(yǎng)老保險”等都是很好的新型福利薪酬的實例，這些企業(yè)的員工會比較有安全感，愿意和企業(yè)共同的發(fā)展。

（3）用特殊補貼彌補薪酬體系中不足的部分。對于特殊的群體，給予特殊津貼是一種很好的激勵的方法，可以是根據(jù)員工工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作重要性以及群體需求的不同給予相應(yīng)的補貼。例如，企業(yè)高層管理人員購房首付款借款、中層骨干貼息貸款買房、員工子女學(xué)費定額補助、家屬的戶口或就業(yè)等。特殊補貼是整體薪酬中較為“模糊”的部分，不容易量化，且對不同的員工的方式不同，總的來說這些對提高員工忠誠度的效果很好。例如，很多企業(yè)報銷員工的取暖費、物業(yè)費、防暑降溫費等等，總體的金額都不大，但是發(fā)揮了很好的激勵效果。

（4）適當(dāng)增加員工的心理收入。員工的心理收入一般是指由工作特定的性質(zhì)、工作整體感受、表現(xiàn)、業(yè)績以及工作環(huán)境等因素共同創(chuàng)造出來的員工的情緒上的滿足感。企業(yè)管理者容易忽視員工的心理收入，核心員工也是如此，這樣核心員工就容易流失。在實際工作中，可以增加一些因素來幫助企業(yè)創(chuàng)造一種積極的工作環(huán)境和工作氛圍，例如提高工作的價值、營造良好的團隊合作的精神、創(chuàng)造機會增進(jìn)員工之間的溝通、提高員工工作的快樂感受、讓員工身心愉悅地投入工作。

（5）采取長期激勵手段激勵核心員工。作為一種長期激勵制度，員工持股計劃已經(jīng)得到企業(yè)的普遍重視。中小板上市公司可以采取股權(quán)贈與、股票期權(quán)和長期利潤分享等方式，體現(xiàn)企業(yè)對核心員工長期服務(wù)的重視，也是對核心員工長期服務(wù)的合理回報，還可以激勵他們將個人發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展命運緊密結(jié)合起來，與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險，從而大大提高他們的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。而非上市的中小企業(yè)自身缺乏股票、期權(quán)的激勵手段，可以考慮使用替代措施，給予公司權(quán)益但不給予實質(zhì)股票（即理論上所說的“影子股票”）或者虛擬股票、期股，并配合內(nèi)在薪酬激勵核心員工。

2.精神激勵模式的改進(jìn)設(shè)計。

（1）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。華為公司的狼文化、聯(lián)想“沒有家族的家族企業(yè)”的文化、海爾“殘次品就是廢品”的精益求精的文化都說明了企業(yè)文化是有凝聚作用的?！傲羷瘛北旧硪彩且环N文化，那么企業(yè)需要在企業(yè)內(nèi)部中形成團結(jié)、信任的積極向上的氣氛，增強員工的團隊意識、集體意識，在企業(yè)員工間形成較強的凝聚力和向心力。具備凝聚力的企業(yè)才能很好地執(zhí)行企業(yè)的各種制度、決策，企業(yè)才有活力。企業(yè)文化作為一種組織系統(tǒng)，它具有自我內(nèi)聚、自我改造、自我調(diào)控、自我完善、自我延續(xù)等獨特的功能。

（2）營造和諧融洽的關(guān)系氛圍。企業(yè)應(yīng)首先從員工價值觀培養(yǎng)入手，把尊重人、信任人的企業(yè)文化滲透到每一個員工心中；其次，領(lǐng)導(dǎo)要重視與下屬的溝通，管理者要經(jīng)常下基層走動，實行“走動式管理”，及時了解員工的實際需要，同時也能增進(jìn)感情交流；最后，適當(dāng)利用閑暇時間組織員工參與野外拓展訓(xùn)練，以此培養(yǎng)員工之間的集體合作精神，改善人際關(guān)系，建立相互之間的信任。

（3）重視員工成長與發(fā)展。關(guān)注核心員工個體的發(fā)展，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。研究表明，核心員工非常注重個體成長的需要，非?？粗仄髽I(yè)是否能提供知識增長的機會。如果企業(yè)要想留住和激勵核心員工，就要保持其對組織較高的忠誠度和歸屬感，充分調(diào)動和發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性，不僅要給核心員工使用知識的機會，還要給其學(xué)習(xí)增長知識的機會。企業(yè)幫助核心員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，通過個人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需要的結(jié)合，來實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

（4）積極開展內(nèi)容豐富的培訓(xùn)。員工培訓(xùn)是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程，企業(yè)必須予以充分重視，并努力建立一套完整的培訓(xùn)體系。為了滿足員工培訓(xùn)需求，可以在考慮資金和效益的基礎(chǔ)上、在正式培訓(xùn)項目之外實施局部重點培訓(xùn)或“傳幫帶”式的內(nèi)部培訓(xùn)，本著自愿的原則，有針對性地制定培訓(xùn)計劃。同時，還要強調(diào)員工參與和互動，發(fā)揮員工的主動性。

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作者簡介：張婷，女，北京人，就職于中國國際航空公司，研究方向：人力資源；祁丹丹，女，北京人，就職于中國國際航空公司，研究方向：人力資源。