企業(yè)的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)作用發(fā)揮探討

【摘要】文章以企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問題作為切入點(diǎn)，指出績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性，分析我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)中存在的問題，并提出改進(jìn)措施。

【關(guān)鍵詞】人力資源；績(jī)效評(píng)價(jià)；體系構(gòu)建；考核目標(biāo)；考核指標(biāo)；多元化評(píng)價(jià)

企業(yè)激勵(lì)員工，提高創(chuàng)新意識(shí)，激發(fā)工作熱情的一項(xiàng)重要手段就是建立科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，企業(yè)的內(nèi)部管理是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存下來的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，因此對(duì)于企業(yè)員工進(jìn)行正確合理的績(jī)效評(píng)價(jià)是十分重要的。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的人力資源績(jī)效考評(píng)體系，對(duì)企業(yè)和員工在工作崗位職責(zé)的履行狀態(tài)進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察，系統(tǒng)評(píng)價(jià)員工的工作能力、工作狀態(tài)和工作業(yè)績(jī)，這也是激勵(lì)員工，激發(fā)員工工作熱情的一項(xiàng)重要的手段。

一、企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建

企業(yè)對(duì)于人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建原則應(yīng)當(dāng)依據(jù)績(jī)效考核來確定，這是人力資源管理的核心職能之一?？?jī)效考核主要是為人事提供客觀的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)員工的公平公正，公平地鑒定員工業(yè)績(jī)，公正地評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)，對(duì)員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)有一個(gè)公正的鑒定。以此對(duì)員工做一個(gè)全方面的評(píng)估，發(fā)現(xiàn)員工的不足，改善員工的工作方法，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，開發(fā)員工潛在能力，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)最終的整體目標(biāo)?？?jī)效考核體系是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)而將考評(píng)主體，即考評(píng)對(duì)象、考評(píng)要素、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)辦法、考評(píng)程序等組合整合在一起。因此在企業(yè)人力資源績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建時(shí)，要將公平與公正相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)引導(dǎo)與靜態(tài)引導(dǎo)的針對(duì)性結(jié)合，定量與定性相結(jié)合，全面性和代表性相結(jié)合，不斷實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定，促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問題

（一）考核目標(biāo)過于簡(jiǎn)單

企業(yè)人力資源績(jī)效考核從理論上說其目的應(yīng)該是多元化的，考核的結(jié)果不單單是涉及到薪酬獎(jiǎng)金和作為職務(wù)晉升的主要依據(jù)，更多地應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)員工發(fā)展的指導(dǎo)標(biāo)桿。企業(yè)在對(duì)績(jī)效考核的實(shí)際應(yīng)用中，考核方式往往流于評(píng)定及判斷，最常出現(xiàn)的現(xiàn)象就是考核完了之后沒有進(jìn)行改進(jìn)，員工的工作還是和原先一樣，各吹各的調(diào)。一些企業(yè)把人力資源績(jī)效考核的目的和方式過于簡(jiǎn)單化，認(rèn)為員工的考核就是“打分”、“扣分”、“發(fā)獎(jiǎng)金”等，這種方式實(shí)際上是一種“秋后算賬”，容易產(chǎn)生績(jī)效考核目的錯(cuò)位，而績(jī)效考核也就只是成為了一個(gè)企業(yè)的“期末考試”。

（二）考核指標(biāo)偏離

企業(yè)采用業(yè)績(jī)式的考核方式往往使得設(shè)置指標(biāo)偏離實(shí)際，相關(guān)的人力資源工作者不能很好地抓住重點(diǎn)，沒有提高工作效率。一些企業(yè)設(shè)置了條條框框的考核方式來對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，思想上想要做到面面俱到，但是實(shí)際上卻偏離了工作重心，分散了員工的關(guān)注重點(diǎn)，并沒有提高工作績(jī)效。人力資源績(jī)效考核的管理需要付出成本，而關(guān)注太多條條框框的內(nèi)容只會(huì)讓成本加大，分散了員工和管理成員的注意力，而且也做不到衡量指標(biāo)的細(xì)枝末節(jié)，更加無法更好地識(shí)別個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的潛能，給團(tuán)隊(duì)的工作無形中增加了壓力，而涉及到的方面也可能是組織加速發(fā)展的關(guān)鍵所在。

（三）考核方法使用錯(cuò)誤

在我國(guó)企業(yè)的各個(gè)部門中，績(jī)效考核評(píng)價(jià)是自下而上展開的，是由單向評(píng)價(jià)到全方位評(píng)價(jià)的，這種方式在實(shí)行的過程中是一種很大的進(jìn)步。但是在現(xiàn)實(shí)工作中，一些企業(yè)對(duì)這種方式存在理解錯(cuò)誤的現(xiàn)象，一些企業(yè)認(rèn)為360°全方位評(píng)價(jià)不僅耗時(shí)較長(zhǎng)，而且效率較低，一些員工對(duì)于多元化評(píng)價(jià)的主體及評(píng)價(jià)的結(jié)果產(chǎn)生了質(zhì)疑。另外一方面，考核主體的多元化可能會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效果，進(jìn)而導(dǎo)致組織內(nèi)部的人際關(guān)系較為緊張，組織需要有優(yōu)秀的文化進(jìn)行牽引，否則從個(gè)人和部門角度和個(gè)人利益方面來考慮，可能會(huì)出現(xiàn)公報(bào)私仇，利用考核泄私憤的現(xiàn)象。360°考核方式是從國(guó)外引進(jìn)的，對(duì)于我國(guó)的企業(yè)績(jī)效考核管理可能存在不適用的現(xiàn)象，這種考核方式是對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)之前的信息搜集過程，主要目的不是來評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)，而是激勵(lì)員工，從員工角度出發(fā)，對(duì)員工的工作提出改進(jìn)意見。

（四）難以保證公平性

企業(yè)人力資源績(jī)效考核是沒有唯一的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的，因此評(píng)估人員的價(jià)值觀念就決定了考核評(píng)估的大多數(shù)內(nèi)容，對(duì)于考核標(biāo)準(zhǔn)，不同的考核者有著不同的標(biāo)準(zhǔn)，很難實(shí)現(xiàn)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的尺度?？己苏叩膫€(gè)人意向?qū)τ诳己藴?zhǔn)確性有著很大的影響，如果考核者的能力有限，考核的結(jié)果往往會(huì)有所偏頗。對(duì)于員工個(gè)人而言，往往會(huì)出現(xiàn)高估自我投入而低估他人的現(xiàn)象，當(dāng)員工取得良好的業(yè)績(jī)時(shí)，更傾向于說是個(gè)人努力的結(jié)果，當(dāng)業(yè)績(jī)成果并不理想時(shí)，員工可能會(huì)找種種理由推脫責(zé)任，用外部因素來為自己解脫。

（五）考核的結(jié)果不盡如人意

企業(yè)人力資源績(jī)效考核從大概念上來說是對(duì)員工的各個(gè)方面進(jìn)行綜合考核的有效方式，但是對(duì)于員工個(gè)人而言，是一件容易引起焦慮的事情。當(dāng)一個(gè)人知道要將自己的生活、工作、交往等多方面表現(xiàn)要交由其他人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往往都有一些焦慮。績(jī)效考核就是一個(gè)評(píng)價(jià)與被評(píng)價(jià)的過程，所以員工在這個(gè)過程中產(chǎn)生的焦慮感是在所難免的，但是如果員工沒有正確處理這種焦慮，對(duì)考核有一種抵觸心理，甚至回避考核，就會(huì)影響工作業(yè)績(jī)，對(duì)于組織績(jī)效的關(guān)系評(píng)估不到位。在實(shí)際的考核中，也往往由于員工的抵觸心理，而使得考核的過程困難，考核的結(jié)果也出現(xiàn)偏差。

三、企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系改進(jìn)措施

對(duì)于企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系中存在的共性問題，要明確對(duì)人力資源績(jī)效管理評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)，不斷增強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)的對(duì)稱性與時(shí)效性，開發(fā)利用最先進(jìn)的評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工職業(yè)的關(guān)聯(lián)性等層面進(jìn)行評(píng)價(jià)，促進(jìn)我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理評(píng)價(jià)系統(tǒng)的改進(jìn)。

（一）明確績(jī)效評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)

人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)制度是一項(xiàng)較為復(fù)雜系統(tǒng)的工程，并不是一朝一夕就能全部完成的，績(jī)效管理涉及到的方面比較多，但是績(jī)效評(píng)價(jià)只是對(duì)員工的工作狀況進(jìn)行一種評(píng)估，不能夠解決所有的問題。績(jī)效管理很大程度上要涉及到企業(yè)各個(gè)階層、各個(gè)職能模塊之間的協(xié)調(diào)關(guān)系，不能夠套用一種模式，要從實(shí)際角度出發(fā)，結(jié)合企業(yè)成長(zhǎng)階段所需的各個(gè)發(fā)展要素，結(jié)合切合實(shí)際的企業(yè)成長(zhǎng)內(nèi)外部所需發(fā)展要素，來認(rèn)真制定可行的人力資源績(jī)效管理評(píng)價(jià)方案，把各項(xiàng)工作真正落實(shí)到實(shí)處，實(shí)現(xiàn)各級(jí)層、各模塊之間的協(xié)調(diào)。

（二）增強(qiáng)對(duì)稱性與時(shí)效性

企業(yè)需要將評(píng)價(jià)制度所反饋的信息及時(shí)落到實(shí)處，充分發(fā)揮人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)管理的導(dǎo)向性作用。在企業(yè)內(nèi)部，可以將績(jī)效管理制度與員工的工資制度相結(jié)合，做到分配平衡，改革分配制度，實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬。企業(yè)可以在這種狀況下制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工的評(píng)優(yōu)、評(píng)先和晉升等方面做好員工傾斜工作，制定出與員工工作績(jī)效成正比的顯性指標(biāo)，讓員工能夠在各種評(píng)級(jí)中充分發(fā)揮自我，提高自身在企業(yè)的地位，最大限度地提高和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

（三）設(shè)置完善的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

績(jī)效評(píng)價(jià)，顧名思義，應(yīng)當(dāng)以實(shí)際的成效作為考核的重心，不要僅僅只看到最終的績(jī)效成果，還要重視員工的勞動(dòng)過程，將德、勤、能、廉、績(jī)結(jié)合起來，將考核內(nèi)容作為一個(gè)又有所聯(lián)系又有所側(cè)重的有機(jī)整體。并且企業(yè)在實(shí)際的工作操作中，要依據(jù)員工的工作崗位進(jìn)行具體分析，在工作分析的基礎(chǔ)上依據(jù)工作性質(zhì)和責(zé)任輕重加以分類，以此作為企業(yè)人力資源績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)人力資源需要設(shè)置考核的各項(xiàng)詳細(xì)指標(biāo)，并且對(duì)員工在考核的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行具體打分，打分的標(biāo)準(zhǔn)需要進(jìn)行合理的分配，以業(yè)績(jī)作為考核的中心。在企業(yè)的績(jī)效考核中，要采用客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，與工作緊密相連，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行以實(shí)際觀察和測(cè)量的量化指標(biāo)為主，根據(jù)具體的工作崗位職責(zé)和目標(biāo)范疇制定出科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)體系，盡量保證考核過程以及考核結(jié)果的客觀公正。

（四）選擇合適的評(píng)價(jià)方式

在人力資源評(píng)價(jià)的實(shí)際工作中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r選擇合適的評(píng)價(jià)方法，而不是照搬其他公司的績(jī)效考核方式，依據(jù)考核對(duì)象和考核內(nèi)容的情況來選擇具體的考核方式，從多層次角度全方位進(jìn)行考核，實(shí)現(xiàn)定性考核與定量考核的結(jié)合。在企業(yè)人力資源績(jī)效考核評(píng)價(jià)中，還要做好集中考核與分散考核的結(jié)合，以及上級(jí)考核和下級(jí)考核的結(jié)合，還要讓員工有自我評(píng)價(jià)，以及同級(jí)考核，幫助員工更好地認(rèn)識(shí)自我，意識(shí)到自己在工作中的不足。采用多種考核方式相結(jié)合的使用方式，可以提高考核結(jié)果的可行性和準(zhǔn)確性，做到考核的公平、公正和有效執(zhí)行。

四、結(jié)語

隨著人力資源的不斷發(fā)展，企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度也在不斷地提高，其中績(jī)效管理也逐漸成為了人力資源幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在，我國(guó)的人力資源管理雖然已經(jīng)有了很大的進(jìn)步，但是從總體上而言，還是處于傳統(tǒng)的人事管理的階段，在績(jī)效考核過程中也出現(xiàn)了一些問題。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理制定人力資源管理政策，讓績(jī)效考核體系與企業(yè)利益和長(zhǎng)期發(fā)展達(dá)到一種協(xié)調(diào)關(guān)系，幫助企業(yè)在社會(huì)上立足，并且能夠得到長(zhǎng)足發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]范德成，胡順東.我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2008，（11）：97.

[2]王萍.我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)問題研究[J].法制與社會(huì)，2010，（6）：221.

作者簡(jiǎn)介：葛晶晶（1985-），女，安徽亳州人，在職研究生，研究方向：人力資源、企業(yè)管理。