企業(yè)人員招聘中存在的問題和對策

【摘要】一個企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的管理，而招聘是人力資源配置的首要環(huán)節(jié)。文章從企業(yè)招聘中存在的問題出發(fā)，對如何提高企業(yè)人員招聘效率和質(zhì)量提出對策作為參考。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人員；人員招聘；人力資源；招聘效率

如今，人才作為企業(yè)的核心資源，在企業(yè)參與市場競爭中所起的作用越來越明顯，故而人才的引進與發(fā)展也得到很多企業(yè)管理者的關(guān)注。而人員招聘工作是企業(yè)人力資源管理部門的基本工作環(huán)節(jié)之一，如何開展有效的招聘工作，為企業(yè)引進合適的人才不僅是人力資源管理部門，也是企業(yè)管理者面臨的一個重要難題。

一、現(xiàn)代企業(yè)人員招聘概況

所謂人員招聘，是根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，對空缺的崗位向企業(yè)內(nèi)外吸收、選拔、安置合適的人力資源的全過程。傳統(tǒng)的人員招聘大都以工作分析為基礎(chǔ)，根據(jù)崗位要求來考察應(yīng)聘人員的知識掌握能力，卻對其深層次的動機和個性特質(zhì)難以把握。這種方式的招聘效果不是很理想，往往限制了企業(yè)員工的潛能開發(fā)，不利于人員管理。

而隨著社會科學(xué)的進步，很多人力資源研究者開始采用勝任特征模型來進行招聘。這種招聘方式與傳統(tǒng)的不同，不僅是對應(yīng)聘人員知識的考察，最主要的是側(cè)重人內(nèi)心的特征，為企業(yè)找到具有核心動機和特質(zhì)的員工。勝任特征模型的招聘方式，促使企業(yè)的決策者開始對即將錄用的人員進行一個工作績效量化的說明，幫助企業(yè)找到合適的人才。

但是我國現(xiàn)代企業(yè)人員招聘中，很多高層管理者還沒認(rèn)識到招聘工作的重要性，認(rèn)為招聘工作是人力資源部門的事，也很少參加一些社會招聘和校園招聘。大多數(shù)人力資源管理者依然采用傳統(tǒng)的招聘方式選拔人才，效果不佳卻難以制定合適的方案來解決。未來的人員招聘過程中需要人力資源管理者和企業(yè)決策者轉(zhuǎn)變招聘方式，才能提高招聘效率和質(zhì)量。

二、企業(yè)人員招聘中存在的問題

現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展越來越注重人力的影響，但在招聘中依然存在很多問題，主要表現(xiàn)在以下四個方面：

（一）企業(yè)高層管理者忽視人員招聘工作

從現(xiàn)代一些企業(yè)的高層管理者對待人力資源管理工作的態(tài)度來看，并沒有做到對人員招聘工作的重視。大部分企業(yè)的高層管理者很少，甚至從來不會參加一些社會招聘和校園招聘，認(rèn)為招聘工作是人力資源部門的事，喜歡“擺架子”、樹立“權(quán)威”。而有的人力資源部門的管理者缺乏發(fā)展眼光，認(rèn)為合適的人才只能通過外部招聘獲取，忽視內(nèi)部競爭機制人才的選拔，缺乏一種全面招聘的新理念。

（二）缺乏整體招聘程序和規(guī)劃

一般我們所理解的人才招聘就是收集簡歷、篩選簡歷、組織面試、合格錄用安排到合適的崗位，即可算是完成招聘工作。其實一個完整的招聘工作程序不僅是上述內(nèi)容，還包括招聘前相關(guān)資料的收集、招聘的宣傳及招聘效果的反饋等等。而現(xiàn)代很多企業(yè)并沒有做好整體招聘程序和規(guī)劃工作。對于企業(yè)各部門提出的用人計劃，只是通過相關(guān)部門的審批到人力資源管理部門便開始進行招聘，這些現(xiàn)象都表明了企業(yè)招聘人員是被動地填滿空缺崗位，而沒有對崗位進行一個合理的分析和人員預(yù)測。

（三）負(fù)責(zé)招聘的人員專業(yè)能力缺乏

應(yīng)聘者最初接觸的是企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的管理人員，但現(xiàn)在很多企業(yè)招聘人員的自身形象不得體，綜合素質(zhì)不高，在面試時表現(xiàn)也不是很專業(yè)。由于招聘工作是一個雙向選擇，招聘人員考察應(yīng)聘者的各項綜合能力，而應(yīng)聘者也有權(quán)利對企業(yè)進行選擇。很多負(fù)責(zé)招聘的工作人員在招聘過程中，認(rèn)為自己是老師，喜歡擺架子，也不注重自身形象，缺乏專業(yè)的招聘知識，讓面試草率開始而結(jié)束，難以達(dá)到“慧眼識珍珠”的效果，導(dǎo)致在人員招聘過程中容易錯失人才，影響招聘的效果，增加企業(yè)的招聘成本。

（四）招聘方式運用不當(dāng)

企業(yè)在進行人員招聘時，一般必須要經(jīng)過面試階段才能完成對人員的選拔。對于不同的崗位需求人員采取的招聘方式也應(yīng)不同。而現(xiàn)代很多企業(yè)采用的招聘方式都大同小異，如面談法、無領(lǐng)導(dǎo)小組法等，由于缺乏對崗位要求的正確認(rèn)識，采取的方式有誤，往往很難正確考察出應(yīng)聘人員的綜合能力和職業(yè)素養(yǎng)。甚至有的企業(yè)只憑面談法或者對應(yīng)聘人員外在形象不滿意便全盤否定。這樣對應(yīng)聘人員不公平，也難為企業(yè)選拔到合適的人才，是不負(fù)責(zé)的表現(xiàn)。

（五）崗位要求與實際需求未達(dá)成一致

很多崗位對人員要求并不是很高，但是企業(yè)招聘人員硬要把條件提高，如一些技術(shù)性的崗位不一定要求大專或者本科以上，最后招聘進來的人員學(xué)歷達(dá)到了，卻嚴(yán)重缺乏實際的操作能力，影響企業(yè)的發(fā)展效率。也有的招聘管理者為了應(yīng)付一時所需或完成任務(wù)，忽視人員的實際工作能力，如將能力高的人員放到基層崗位，如果沒有完善的晉升空間，會讓員工產(chǎn)生一種高能低就的感覺，最終還是會離開企業(yè)另謀出路，這樣對企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展造成不良影響。

三、加強企業(yè)人員招聘工作中的對策

（一）企業(yè)要樹立正確的招聘觀念

物質(zhì)決定意識，意識反作用于物質(zhì)。企業(yè)的管理者在招聘工作中首先要樹立正確的招聘觀念，包括人才觀念和雙向選擇的招聘觀念，高層管理者也要適當(dāng)參與招聘工作。如何在招聘中選擇各層次崗位所需要的人才，必須要從多方面要素來進行考察，如應(yīng)聘人員的專業(yè)知識、職業(yè)道德、個人品行等，這些對實際工作會產(chǎn)生重要的影響。而從現(xiàn)代企業(yè)管理新理念來看，企業(yè)可以選擇人才，人才也可以選擇企業(yè)。對于企業(yè)所需的人才，在招聘中要堅持公平公正的選拔策略，讓人才認(rèn)為在企業(yè)中可以實現(xiàn)自身的價值。另外，企業(yè)招聘人員也可以采用營銷的理念對人才進行企業(yè)文化的宣傳，對于一些非應(yīng)聘或者不適合崗位要求的人員要多積極關(guān)注他們的心理變化，給予鼓勵，這樣可以讓更多的人才來進行應(yīng)聘，間接地拓展了招聘的渠道。

（二）做好招聘規(guī)劃程序

好的招聘理念要貫徹于完善的招聘管理體制，而做好招聘管理就要完善招聘程序和規(guī)劃。在人員招聘計劃中，企業(yè)要給予人力資源管理部門明確使命是什么、未來發(fā)展的目標(biāo)是什么等，然后人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)不同崗位所需，制定符合企業(yè)短期和長期發(fā)展的招聘計劃。在制定計劃中要考慮到一些關(guān)鍵性管理崗位和技術(shù)性崗位，集中精力做好專業(yè)人才的招聘，這樣為企業(yè)提供短期和長期的儲備人才。

（三）注重招聘的各項環(huán)節(jié)

招聘工作主要是由收集簡歷到面試錄用的各個環(huán)節(jié)所組成。企業(yè)在招聘人員時，要合理地考慮到招聘的地點、時間、面試的時限和后續(xù)跟蹤是否錄用等因素，做好每一個環(huán)節(jié)也是對應(yīng)聘人員的尊重和負(fù)責(zé)，給應(yīng)聘的人員留下好的印象。通過做好招聘的各項環(huán)節(jié)工作，可以有效避免在招聘過程中錯失人才現(xiàn)象的發(fā)生。

在面試完之后對于合適的人才要進行及時跟蹤，這也是招聘工作中非常重要的一個環(huán)節(jié)。有效的后續(xù)跟蹤可以了解到員工對于企業(yè)發(fā)展的思想動態(tài)以及崗位的適應(yīng)能力等，有助于后期幫助員工進行合適的調(diào)崗安排，發(fā)揮員工的才能，讓其產(chǎn)生一種歸屬感和存在感。

（四）拓展招聘的多元化渠道，運用好網(wǎng)絡(luò)招聘

在社會經(jīng)濟發(fā)展的推動下，招聘媒介也得到了快速的發(fā)展和飛躍。20世紀(jì)招聘主要是通過內(nèi)部推薦和當(dāng)街張貼招聘海報來完成，后期發(fā)展到報紙報刊、廣播電視等媒介進行招聘廣告宣傳，有的發(fā)達(dá)地區(qū)會舉辦一些大型招聘會進行現(xiàn)場招聘。隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，目前大多是以網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭服務(wù)、招聘外包等來為企業(yè)實現(xiàn)人才的需要。有的企業(yè)注重實效性，可以定期進行校園招聘會或社會招聘會，直接在現(xiàn)場進行面試選擇合適的人才。

另外，現(xiàn)代企業(yè)管理者要重視網(wǎng)絡(luò)招聘的作用。網(wǎng)絡(luò)信息共享已經(jīng)成為一種不可忽視的力量，要充分運用網(wǎng)絡(luò)的全天候、即時性來為企業(yè)提供更多的招聘信息，尋找到更多可供選擇的人才，提高招聘工作的速度和效率。

（五）提高招聘管理人員的綜合素質(zhì)

招聘管理人員是應(yīng)聘人員面試的最初接觸者，不僅應(yīng)聘者要給招聘人員留下一個好的印象，招聘人員得體的衣著和說話語態(tài)也會讓應(yīng)聘者給企業(yè)進行加分。很多企業(yè)的招聘人員沒有做好這項工作，這也體現(xiàn)了我們招聘人員自身的素質(zhì)不高。企業(yè)要加強對招聘人員的培訓(xùn)，定期組織招聘人員模擬招聘環(huán)節(jié)，并根據(jù)不同年齡層的招聘人員個性特點、知識能力結(jié)構(gòu)等進行合理分配，而企業(yè)高層管理者也可對其表現(xiàn)進行評價，并將培訓(xùn)效果納入招聘人員的個人績效考核中。另外，招聘人員自身也要不斷加強專業(yè)知識，包括個人修養(yǎng)、言行舉止、心理知識等，在招聘過程中要做到誠懇、熱情，給應(yīng)聘人員留下自然大方得體的印象，這樣也有利于提高人才招聘的效率，獲取心儀的人才。

四、結(jié)語

作為現(xiàn)代企業(yè)公司，在社會競爭越來越激烈的背景下，對人才的需求愿望也越來越強烈。獲取人才的工作中要重視招聘這一首要環(huán)節(jié)，招聘工作關(guān)系到企業(yè)人才是否得以合理分配，長遠(yuǎn)來看也影響企業(yè)的生存發(fā)展。所以企業(yè)要通過健全的招聘管理體系，運用多元化的招聘渠道，將人才合理分配，使得更多的人才加入到企業(yè)中去，為企業(yè)奉獻自己的智慧和力量。

參考文獻

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作者簡介：齊丹丹（1986-），女，黑龍江齊齊哈爾人，中國人民大學(xué)在職研究生，研究方向：企業(yè)管理（人力資源方向）。