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    人力資源績效管理的問題及對策探討

    2015-04-29 00:00:00韓寧寧
    市場觀察 2015年14期

    【摘要】由于人力資源績效管理對國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步發(fā)揮著重要作用,所以文章有必要對人力資源績效管理中存在的問題及成因進(jìn)行分析,并提出解決問題的對策。

    【關(guān)鍵詞】人力資源;績效管理;新型思維模式;管理制度;文化氛圍

    隨著社會的發(fā)展和國家經(jīng)濟(jì)水平的迅速提升,人力資源越來越發(fā)揮著重要的作用,而加強(qiáng)人力資源績效管理具有必要性,尤其表現(xiàn)在企業(yè)中。目前,我國企業(yè)在人力資源績效管理方面存在著一定的問題,既不利于人力資源管理工作的深入開展,又制約著企業(yè)的發(fā)展。所以,有關(guān)人員有必要對人力資源績效管理問題的原因進(jìn)行分析,并提出解決問題的對策,提高人力資源績效管理水平,為企業(yè)更好發(fā)展奠定有利條件。

    一、人力資源績效管理的作用

    隨著社會的發(fā)展和進(jìn)步,人力資源績效管理越來越發(fā)揮著重要的作用。企業(yè)有效落實(shí)人力資源績效管理,既能激發(fā)員工工作熱情和積極性,又能激發(fā)員工的創(chuàng)造力,使員工績效水平與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致性,對企業(yè)發(fā)展具有積極的促進(jìn)作用。人力資源績效管理,既是企業(yè)的管理方法,又是企業(yè)管理的重要工具,因而人力資源績效管理貫穿于企業(yè)管理工作的始終,并發(fā)揮著重要作用和影響。所以,企業(yè)在開展人力資源績效管理工作中,應(yīng)遵循公平性、客觀性、多樣性的原則,積極更新管理理念,有效落實(shí)管理工作,充分調(diào)動員工的參與熱情和積極性。

    二、人力資源績效管理的問題及成因

    (一)主要問題

    1.人力資源績效管理的認(rèn)識能力不足。人力資源績效管理是一項系統(tǒng)性的過程,主要包括計劃、分析、溝通、考核與評價、改進(jìn)等諸多環(huán)節(jié)。但目前,我國企業(yè)在人力資源績效管理停留在績效考核層面上,在績效管理其他環(huán)節(jié)中較為薄弱,致使企業(yè)績效管理水平較低。首先,企業(yè)缺少績效計劃和改進(jìn)方面的管理。企業(yè)要想更好開展績效管理工作,必須對管理制定有效計劃,為管理工作的貫徹落實(shí)提供條件;還應(yīng)對績效管理方案進(jìn)行調(diào)整,使管理工作適應(yīng)企業(yè)發(fā)展實(shí)際。其次,未能與員工業(yè)績和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合,使績效管理工作脫離實(shí)際,其管理水平較低,不利于企業(yè)的發(fā)展。

    2.缺乏完善的績效管理體系。績效管理體系為企業(yè)人力資源績效管理工作提供指導(dǎo),只有完善績效管理體系,才能促進(jìn)人力資源績效管理工作在企業(yè)中的有效落實(shí)。但是,我國績效管理體系相對不夠完善。首先,缺乏科學(xué)的績效管理理論為指導(dǎo),致使企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人未能從深層次理解績效管理體系的重要性。其次,企業(yè)績效管理體系的不完善,導(dǎo)致績效管理和考核指標(biāo)不夠具體和全面。最后,績效管理體系的缺失,難以為企業(yè)發(fā)展指明方向,使企業(yè)在人力資源績效管理中,存在著與實(shí)際不相符合的問題,進(jìn)而影響企業(yè)人力資源績效管理水平。

    3.缺乏完善的績效考核體系?,F(xiàn)階段,企業(yè)人力資源績效管理中缺乏完善的績效考核體系,使企業(yè)績效考核指標(biāo)不夠明確,未能充分發(fā)揮績效管理對企業(yè)的積極作用。首先,企業(yè)對績效管理的認(rèn)識能力不足,在設(shè)定績效目標(biāo)過程中,未能與企業(yè)發(fā)展實(shí)際相結(jié)合,導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展目標(biāo)設(shè)立不夠科學(xué)。其次,企業(yè)與員工的溝通不到位,使績效管理指標(biāo)與員工業(yè)績實(shí)際脫節(jié)。最后,企業(yè)缺乏完善的績效考核體系,不能提高員工工作熱情和積極性,使員工對企業(yè)缺少歸屬感,不利于企業(yè)人力資源績效管理工作的深入開展。

    除此之外,我國企業(yè)在人力資源績效管理中,依然遵循傳統(tǒng)管理思想觀念和采用傳統(tǒng)管理方法,在一定程度上阻礙了企業(yè)人力資源績效管理的發(fā)展進(jìn)程。

    (二)問題的成因

    1.績效管理思想觀念不當(dāng)。受傳統(tǒng)管理理念的影響,企業(yè)人力資源績效管理工作中,未能采用先進(jìn)的思想觀念作指導(dǎo)。首先,忽視了績效管理是一個完整的管理系統(tǒng)??冃Ч芾硐到y(tǒng)是由計劃、溝通、考核、改進(jìn)等眾多部分構(gòu)成,因而單純的績效管理或績效考核都不能稱之為績效管理系統(tǒng)。但企業(yè)多數(shù)人員將績效考核與績效管理等同。其次,績效管理工作中缺乏有效的溝通,導(dǎo)致績效管理工作不能深入開展。一方面,企業(yè)績效管理工作開展過程中,未能以企業(yè)發(fā)展實(shí)際為依據(jù),使管理與現(xiàn)實(shí)脫節(jié);另一方面,企業(yè)績效管理未能以員工業(yè)績?yōu)榛A(chǔ),不利于員工工作積極性的提高。最后,企業(yè)在開展人力資源績效管理工作過程中,未能及時改進(jìn)管理計劃,引發(fā)人力資源績效管理問題。

    2.缺少企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析。企業(yè)在開展人力資源績效管理時,加強(qiáng)對內(nèi)外部環(huán)境分析具有必要性。但是,多數(shù)企業(yè)沒有對內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析,導(dǎo)致績效管理中存在問題。人力資源績效管理理念是從西方發(fā)達(dá)國家引進(jìn)的,由于我國與西方發(fā)達(dá)國家發(fā)展存在差異,以及企業(yè)發(fā)展程度不同,所以人力資源績效管理在我國企業(yè)中的應(yīng)用,必須注重與我國企業(yè)發(fā)展實(shí)際的結(jié)合。人力資源績效管理更是一門管理藝術(shù),對管理者有著較高的要求。由此可見,我國企業(yè)要想更好開展人力資源績效管理工作,必須結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展實(shí)情,以構(gòu)建適合企業(yè)應(yīng)用的績效管理體系,提高管理者的素質(zhì)能力,進(jìn)而開展管理工作??傊?,我國多數(shù)企業(yè)沒有對內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行有效分析,導(dǎo)致績效管理水平相對較低。

    三、解決人力資源績效管理問題的對策

    (一)建立績效管理新型思維模式

    為進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源績效管理,企業(yè)必須更新思想觀念,創(chuàng)建新型的績效管理思維模式,對績效管理工作有正確認(rèn)識。為此,企業(yè)應(yīng)該采取以下措施。首先,增強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及員工的績效管理意識,使績效管理深入人心,對員工及領(lǐng)導(dǎo)人員發(fā)揮著重要的導(dǎo)向作用。其次,加強(qiáng)對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的分析,從發(fā)展戰(zhàn)略角度而完善企業(yè)績效管理工作,與員工個人業(yè)績、部門業(yè)績水平相結(jié)合,進(jìn)而制定科學(xué)合理的績效管理計劃,以全面促進(jìn)員工業(yè)績、部門業(yè)績水平的提升和優(yōu)化,從整體角度提高人力資源績效管理的有效性。

    (二)完善績效管理體系、考核體系

    企業(yè)有必要進(jìn)一步完善績效管理體系、考核體系,以合理制定績效管理計劃、開展績效管理活動和實(shí)現(xiàn)有效的績效考核。首先,企業(yè)加強(qiáng)對KPI、BSC等科學(xué)考評方法的應(yīng)用,并根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際而科學(xué)制定考核指標(biāo)和選擇考核工具,為有效開展績效考核工作奠定堅實(shí)基礎(chǔ)。其次,將管理藝術(shù)融入人力資源績效管理體系的完善中?,F(xiàn)代企業(yè)的績效管理考核體系,更加注重過程,以考核為手段,以提升員工績效水平和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展為根本目標(biāo),因而人力資源績效管理工作中,應(yīng)注重管理人員與員工之間的溝通管理藝術(shù),使績效管理考核體系更具人性化。

    (三)制定科學(xué)的績效管理計劃

    制定績效管理計劃,是企業(yè)更好開展人力資源績效管理工作的基礎(chǔ)。所以,企業(yè)有必要制定科學(xué)的績效管理計劃,既符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際,又能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供動力。首先,企業(yè)管理者必須與員工建立有效溝通和交流,確??冃Ч芾砘A(chǔ)工作扎實(shí)。其次,績效管理計劃應(yīng)盡可能進(jìn)行綜合考慮。一方面,對員工業(yè)績水平進(jìn)行考察;另一方面,對企業(yè)各部門進(jìn)行有效調(diào)研,確??冃Ч芾碛媱澯谢A(chǔ)依據(jù)。再次,績效管理計劃要對考核有著明確的規(guī)定,并且使員工明確績效考核指標(biāo)、考核流程等相關(guān)內(nèi)容。最后,針對各崗位來制定規(guī)范制度,與員工達(dá)成共識,確保績效管理工作的深入貫徹落實(shí)。

    (四)加強(qiáng)績效考核管理測評

    企業(yè)必須加強(qiáng)績效考核管理測評工作,促使員工樹立良性的崗位競爭意識,激發(fā)員工工作熱情和積極性。首先,企業(yè)要制定科學(xué)合理的薪酬分配制度,明確規(guī)定員工績效工資,為績效考核管理測評工作的深入開展奠定基礎(chǔ)。其次,增強(qiáng)員工團(tuán)結(jié)合作意識和提高員工工作責(zé)任感,促進(jìn)員工創(chuàng)新工作方式,提高業(yè)績水平。再次,加強(qiáng)企業(yè)員工隊伍建設(shè),提升員工隊伍的素質(zhì)能力,為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著積極的促進(jìn)作用。最后,制定績效考核管理測評制度,為績效考核管理測評工作的有效開展提供規(guī)范。

    (五)營造有利的文化氛圍

    隨著企業(yè)的快速發(fā)展,企業(yè)文化越來越成為企業(yè)軟實(shí)力的象征,對企業(yè)發(fā)展有著重要影響。企業(yè)加強(qiáng)文化建設(shè),營造良好的文化氛圍,對人力資源績效管理工作的深入開展具有積極影響。所以,企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)績效管理為理論指導(dǎo)的企業(yè)文化建設(shè),以充分發(fā)揮文化潛移默化的作用影響,增強(qiáng)員工的績效管理意識和企業(yè)的向心力、凝聚力,既促進(jìn)績效管理工作更好落實(shí),又推動企業(yè)發(fā)展進(jìn)程。

    四、結(jié)論

    人力資源績效管理越來越發(fā)揮著重要的作用,對企業(yè)生存和發(fā)展產(chǎn)生重要影響。但企業(yè)人力資源績效管理任重而道遠(yuǎn),且存在一定問題,制約人力資源績效管理水平的提升和企業(yè)發(fā)展。為此,有關(guān)部門有必要積極借鑒西方發(fā)達(dá)國家先進(jìn)的人力資源績效管理理念,并與我國實(shí)情相結(jié)合,進(jìn)而制定適應(yīng)我國企業(yè)發(fā)展實(shí)際的人力資源績效管理策略,提高企業(yè)績效管理水平和促進(jìn)企業(yè)更好更快發(fā)展,推動我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展進(jìn)程。

    參考文獻(xiàn)

    [1]劉奚君,張佳琦.淺析我國公共部門人力資源績效管理的問題及對策[J].經(jīng)營管理者,2014,(1):174.

    [2]陳瀟源.我國公共部門人力資源績效考核存在的問題及對策探析[J].企業(yè)科技與發(fā)展,2010,(18):150-152.

    作者簡介:韓寧寧(1988-),女,山東濟(jì)南人,中國人民大學(xué)在職研究生,研究方向:企業(yè)管理(人力資源方向)。

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