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    新建醫(yī)院開展中層干部競聘上崗工作的體會

    2015-04-29 00:00:00李孝君
    醫(yī)學(xué)信息 2015年52期

    摘要:隨著醫(yī)院干部人事制度改革的深化,引入中層干干部競聘上崗機(jī)制勢在必行,我院本著\"公開、公平、公正\"的原則,結(jié)合新建醫(yī)院實際情況,合理組織、規(guī)范操作,客觀分析在競聘過程中存在的問題,探討和采取有效措施,不斷完善機(jī)制,為醫(yī)院中層干部競聘上崗工作提供借鑒。

    關(guān)鍵詞:醫(yī)院;中層干部;競聘上崗

    1 中層干部競聘的必要性

    1.1原有干部選拔制度在醫(yī)院發(fā)展進(jìn)程中存在的問題 新建醫(yī)院,前期干部均為直接任命,且絕大多數(shù)是在未做全面考察和了解的情況下任命的,任命干部存在重專業(yè)技術(shù)水平而輕管理能力的現(xiàn)象。隨著醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展,原有的管理形式已不能適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展,管理不到位,人浮于事的現(xiàn)象普遍存在,致使有些工作無法落實到位。

    1.2引入競聘上崗機(jī)制勢在必行 隨著新《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》的出臺,醫(yī)院管理部門愈來愈認(rèn)識到干部的選拔、任命、培養(yǎng)的重要性。為使優(yōu)秀人才脫穎而出,給想干事、能干事、會干事的人提供展示自我的平臺,留住人才,人事部門通過充分調(diào)研,提出了在全院范圍內(nèi)公開競聘醫(yī)院中層管理干部的意見,經(jīng)院長辦公會和醫(yī)院管理委員會反復(fù)醞釀、研究,從2015年年初起,分三批(臨床科護(hù)士長、職能部門負(fù)責(zé)人、臨床醫(yī)技科室)啟動公開競聘中層干部工作。

    2 競聘方法與執(zhí)行情況

    2.1崗位設(shè)定 開展前期調(diào)研,充分征求各科室、各部門人員意見,設(shè)定全院所有業(yè)務(wù)部門和管理部門,包括臨床、醫(yī)技、職能管理部門共17個崗位、23個職位。

    2.2流程步驟 確定\"一個流程\"即:三批次競聘均采用同一流程;公布\"六個內(nèi)容\"即:競聘原則、崗位要求、報名條件、競聘領(lǐng)導(dǎo)小組成員、競聘程序及注意事項;實施\"十個步驟\"即:宣傳動員、公示文件、公開報名、資格審查、競聘演講、民主測評、組織考察、討論決定、任前公示、宣布任命。

    2.3結(jié)果 三批次競聘工作均圓滿完成,共聘任臨床科護(hù)士長6名,職能部門負(fù)責(zé)人6名,臨床醫(yī)技科室主任(副主任)10名。

    3 存在的問題

    3.1落聘人員問題。在建院初期引進(jìn)的個別資歷較老的同志,在此次競聘中落選或被調(diào)整到其它崗位后,因\"面子\"問題出現(xiàn)情緒反常甚至過激言語,在群眾中造成不良影響。更有甚者,向醫(yī)院提出辭職申請。

    3.2競聘演講與真實水平的差距問題 在競爭上崗的過程中,由于競聘演講是一個重要程序,參與測評的評委往往更重視其外在的表現(xiàn)、演講能力及宣傳力,受現(xiàn)場氣氛的影響較大。而演講在很大程序上是競聘者在事先充分準(zhǔn)備的前提下進(jìn)行的,其成績并不能完全體現(xiàn)競聘者的真實理論水平,更無法確切地代表個人的實際能力,有少數(shù)競聘者存在\"敏于行而訥于言\"的狀況而致使競聘成績不理想[1];個別競聘者因演講環(huán)節(jié)的出色表現(xiàn)占了絕對優(yōu)勢。

    3.3群眾心存顧慮問題 三批次的干部競聘,約有2/3的崗位,報名參加者只有一個,未形成真正的競爭氛圍。通過調(diào)查,符合條件而未報名參加競聘的人員,大部分心存顧慮:①擔(dān)心參與競聘人得罪原崗位的管理者;②擔(dān)心\"競聘\"只是形式,人員早已\"內(nèi)定\";③害怕萬一競聘不上\"丟面子\"。

    4 對策措施

    4.1針對此次干部競聘出現(xiàn)的落選人員問題,醫(yī)院及時采取措施,處理好新上任與落聘人員的協(xié)調(diào)關(guān)系。①對新上任的同志進(jìn)行任前談話,按習(xí)總書期新時間\"五好\"干部(信念堅定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔)的標(biāo)準(zhǔn),要求干部做到忠誠、干凈、擔(dān)當(dāng)。同時做好新任干部崗前培訓(xùn)和指導(dǎo),提高思想覺悟和管理能力,盡快轉(zhuǎn)變角色,發(fā)揮人才優(yōu)勢;②對落選的老同志由院領(lǐng)導(dǎo)親自出面,交心談心,幫助其認(rèn)清形勢,保持寬廣的胸懷,扶持年輕人,并做好工作的妥善安置,使其充分發(fā)揮余熱[2]。對個別思想波動較大的落選者,采取\"統(tǒng)一戰(zhàn)線\"的辦法,動員所有能利用的力量,如老同事、工會干部等,關(guān)心、幫助他們盡早適應(yīng),同時落實醫(yī)院的\"優(yōu)待政策\"如優(yōu)先挑選崗位、同一崗位優(yōu)先聘用等等。這些協(xié)調(diào)工作,既維護(hù)了醫(yī)院和諧穩(wěn)定的大局,又保障各項工作的順利開展。

    4.2為堅決防止\"會說不會干\"的人員占\"嘴皮子功夫\"的便宜,醫(yī)院建立了中層干部任期目標(biāo)責(zé)任制,對本次競聘的干部實行限期聘任(2年聘期、6個月試用期),同時,依據(jù)《績效管理辦法》,將年度和任期內(nèi)目標(biāo)責(zé)任進(jìn)行了細(xì)化,定期考核,對不能通過試用期考核的,及時免職或調(diào)整崗位。通過動態(tài)管理,既有利于人事部門對干部任期目標(biāo)責(zé)任落實情況進(jìn)行跟蹤考核,同時也使競爭上崗干部心中有目標(biāo),肩上有壓力,從而激發(fā)工作熱情,提高責(zé)任意識和執(zhí)行力。

    4.3針對部分群眾心存顧慮的問題,在此次競聘的各個環(huán)節(jié),均邀請醫(yī)院紀(jì)檢部門全程參與。在崗位競聘過程中,擴(kuò)大了民主化,從崗位公開、報名資格公開、參加競聘人員公開,到競聘程序公開、過程公開、民主評議,再到競聘后的結(jié)果公示開、監(jiān)督反饋、考察測評,使民主化體現(xiàn)在各個環(huán)節(jié),對民主測評環(huán)節(jié)過程進(jìn)行了全程錄像,隨時接受群眾的監(jiān)督。通過調(diào)查,95%以上的職工認(rèn)為此次競聘過程公開透明。

    5 建議

    5.1注重對新干部的培訓(xùn),提高專業(yè)知識和管理技能。新聘任的中層干部,從一名普通員工向中層管理者進(jìn)行角色轉(zhuǎn)化的同時,其工作職責(zé)和管理范圍都有較大改變,對其除了技術(shù)和專業(yè)能力的要求,還需有較強(qiáng)的管理能力和組織能力,新聘干部可能會受其管理知識不足和經(jīng)驗缺乏的影響導(dǎo)致工作效率不高,科室建設(shè)不暢,醫(yī)院應(yīng)定期舉行干部培訓(xùn),帶領(lǐng)中層干部走訪其他醫(yī)院交流學(xué)習(xí),通過\"將好的技術(shù)引進(jìn)來\"和\"送出去學(xué)習(xí)新技術(shù)\",提高干部的整體素質(zhì)。

    5.2建立考核機(jī)制,加大干部調(diào)整力度。采取集中考核與日??己伺c日常考核相結(jié)合的方式,將德、能、勤、績、廉作為主要考核內(nèi)容,采取述職與民主測評的方法,在領(lǐng)導(dǎo)班子、中層干部、科室職工各個層面對干部進(jìn)行考核??己私Y(jié)果作為任免、獎懲的重要依據(jù),加大對不勝任干部的調(diào)整力度。

    5.3建立干部競聘常態(tài)化機(jī)制 競爭上崗給想干事、能干事的同志提供了一個展示自我的平臺。競爭上崗打破了論資排輩的傳統(tǒng)觀念,避免了\"因人設(shè)崗\"現(xiàn)象[3]。實踐發(fā)現(xiàn),新干部工作激情高,責(zé)任心強(qiáng),敢于探索和實踐,注重本學(xué)科新技術(shù)新業(yè)務(wù)的拓展,能著力解決以往職工主觀能動性不足及庸、懶、散、浮、拖現(xiàn)象。作為干部人事制度改革的舉措,應(yīng)作為干部能上能下的常態(tài)化機(jī)制長期運行下去。

    參考文獻(xiàn):

    [1]朱幼芳,對醫(yī)院中層干部競爭上崗的幾點思考[J].衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究,2005,(1):44-45.

    [2]曹銘鋒,張成琪,李成陽. 護(hù)士長競爭上崗的做法與體會[J]. 現(xiàn)代醫(yī)院,2003,06:62-63.

    [3]李艷紅,等.醫(yī)院中層干部競爭上崗評價及相關(guān)問題與對策的個案研究[J].中國社會醫(yī)學(xué)雜志,2013,2(30):13-15.編輯/哈濤

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