試論醫(yī)院績效工資分配制度改革

摘要：績效工資制度能夠幫助員工獲得更高的收益，提升員工的工作熱情，是現代薪酬管理中的重要組成部分。近年來醫(yī)療行業(yè)的市場競爭加劇，大量的民間和國外資本涌入，迫使醫(yī)院必須合理地調整管理制度，增強人才競爭能力。而績效工資制度的改革，便是人才爭奪戰(zhàn)中的主要“武器”，不僅能夠留住已有人才，開發(fā)現有員工潛力，也是人才競爭的重要優(yōu)勢。文章分析了國內醫(yī)院現行績效工資分配制度，并研究其存在的主要問題，同時提出可行建議。

關鍵詞：醫(yī)院；績效工資；分配制度

績效工資不僅是對員工工作的肯定和鼓勵，更是激發(fā)員工工作熱情，提升工作效率的有效措施。特別是在當前醫(yī)院市場競爭日趨激烈的情況之下，良好的績效工資分配制度無疑會極大提高醫(yī)院的競爭力。本文基于我國當前醫(yī)院績效工資分配制度的實踐現狀，就其存在的問題進行分析，并提出有效建議。

一、醫(yī)院績效工資分配制度的實踐現狀

（一）績效分配與薪資制度實踐現狀

我國早期的私立醫(yī)院較少，此時國家對于醫(yī)院薪資有著統一規(guī)定，設定員工薪資為兩個部分：一是基本工資；二是獎金，獎金由獎勵和超勞務兩方面組成，同時也包括績效部分。由于早期醫(yī)院并未參與市場競爭，該規(guī)則并沒有幫助醫(yī)院建立更好發(fā)展通道，隨著市場化方式的確立，地方機關也為此出臺了管理措施，使醫(yī)院員工的收入得到更好的保障。從績效工資方面來看，早期的績效屬于獎金，因此薪酬體制并不合理，獎金分配原則通常是“一勺燴”，醫(yī)院根據部門收益能力的不同分配總額度，在部門中則平均分配，而“平均”方式造成了勤于貢獻的員工不公平，該績效制度也就不具備激勵作用。與此同時，醫(yī)院的診療能力直接決定了其收益能力，而收益有所差別的醫(yī)院，其員工待遇也會有著很大的差別，這也容易導致員工在情緒上的不滿，進而造成工作能力的下降。

（二）某醫(yī)院績效工作改革實施現狀

根據筆者對某醫(yī)院的調查，其員工總數為627人，其中在編人數335人，床位總是為580張，實際開放568張。該醫(yī)院由2012年8月起對在編員工實行該制度，第一月員工工資平均上漲980元，第二月達到了平均1800元，而醫(yī)院總接納人數在兩個月時間提升了14.7%。經研究發(fā)現，335名員工因努力工作可以獲得更高收入而激發(fā)了熱情，但聘用的292人卻仍然維持著固有水平，甚至因在編員工的上漲而產生不平等想法，導致了工作中的情緒抵觸。該院在2012年11月開始實行全院績效工作制，直至2013年11月，醫(yī)院收益同比提升了一倍以上。而在次月，該院召開全體員工會議，并根據表現發(fā)放年度績效獎金，在該活動中能夠發(fā)現，在其年度報告中仍然有些員工收益并沒有得到提升，這部分員工間因各類自身原因拉開了距離。薪酬差距也是績效工資的特點，醫(yī)院通過對“能者多勞”的獎勵，也激發(fā)了員工的工作熱情。

二、績效分配體制存在的問題

雖然績效工資制度能夠滿足更多人的利益需求，但是，沒有一項新制度能夠保證所有人滿意，這也是個體差異性的表現。而在該制度實行的同時，也遇到了一定問題。

（一）可能損害部分員工利益

績效工資能夠帶給努力工作的員工更多收益，但是也會造成部分員工在情緒上的不滿，而主要原因便是迫使員工改變原有的工作模式。醫(yī)院的工作時間固定，部分科室的工作也很悠閑，而當績效工資分配制度出現后，收入便會改變醫(yī)院的原有格局，例如，一些不思進取的員工將在管理崗位上遭到淘汰，再如，醫(yī)院原有的體制和習慣可能不會完全按照“多勞多得”分配，進而影響到優(yōu)秀員工的收益。薪酬管理體制雖然更加符合市場化發(fā)展，但是不合理的制度設定，勢必會造成一些員工的權益遭到侵害，較為嚴重的情況下可能會直接導致優(yōu)秀員工離職。

（二）部分職員缺乏對績效工資制度的理解

績效工資是一項用于提升員工收益的方式，也是醫(yī)院激勵員工所采用的方法。但是，績效制度建設是一項非常復雜的工作，其中難免存在一些漏洞，從而造成員工對醫(yī)院需求的誤解，同時也有一些員工為了得到更高的收益，故意在績效制度上打擦邊球，在醫(yī)院內部形成惡性競爭，例如，醫(yī)生為了獲得更高的收益為患者開無用藥物等，此類問題不僅加大了患者的醫(yī)療負擔，也將造成醫(yī)院的名譽損失。另外，在實施過程中，由于領導者對于制度解釋不夠清楚，以及后續(xù)監(jiān)督工作的不力，也有可能降低員工工作的積極性，最終迫使制度失去效能。而在一些醫(yī)院更加完善地建立績效工資制度，以避免員工的惡意利用，但是復雜程度過高，又造成了員工的不理解。

（三）考評系統不完善

鑒于績效工資體制可能成為一些員工斂財的工具，大部分醫(yī)院都采用了監(jiān)督體制，但是執(zhí)行效果并不理想。就當前狀況來看，最為可行的便是考評系統，用完善的考核評價體系，嚴格規(guī)范不同崗位員工的工作內容，這樣的方式不僅能夠避免監(jiān)督者對于各個科室的不作為，同時還能夠加強員工的自我約束力度。但是，考評系統的復雜性遠超過績效工資體制，其不僅涉及到監(jiān)督和評價，還需要大量的邏輯管理，其制作成本過高，讓很多醫(yī)院望而卻步。因此，考評系統的不完善成為很多醫(yī)院績效工資分配制度中常見的問題。

三、醫(yī)院績效工資分配制度改革建議

績效薪酬是一種新型的獎勵制度，不同于傳統的獎金，它需要依靠個人的努力才能夠實現，因此，績效工資制度的設定將十分緊密，必須要求員工滿足所有的條件。由于績效工資模式復雜，需要醫(yī)院對自身充分調查，在結合自身制度的情況下，創(chuàng)造適合醫(yī)院的績效工資制度。

（一）明確績效工資

績效是員工對醫(yī)院做出的貢獻。因此，績效考核應根據員工的貢獻評定，使員工的付出能夠得到應有的回報。具體包括：一是服務效率評定，醫(yī)院應考核員工的服務效率，根據其崗位所包括的服務內容，對每一項參數進行評定，如差錯、事故、投訴、藥物準確、藥物是否浪費、患者評價等，完善的考評體系不僅是對員工的監(jiān)督，也是尊重所有員工的公平需要；二是工作量評定，績效在工作量中的計算應區(qū)分本職工作，如醫(yī)生的基本查床、問診等，而本職外的工作，如員工責任的表現，即為了患者或醫(yī)院自愿付出更多的工作等，且對醫(yī)院做出的本職外貢獻，這一部分也應該列入績效考核之內；三是成本管控，醫(yī)院作為服務性的行業(yè)，成本控制一直是制約其發(fā)展的主要因素，將成本的管控作為員工業(yè)績的一部分，能夠幫助醫(yī)院更好地控制成本支出。另外，成本控制是雙面性的，不僅是要控制醫(yī)院的成本，也要控制患者的就醫(yī)成本，用以更好地維護醫(yī)患關系。

（二）考慮全體員工的利益

雖然員工利益不是醫(yī)院考慮的根本，但是醫(yī)院所追求的發(fā)展卻需要員工來完成，在績效分配制度中，合理設定分配原則，使員工能夠得到認可的收入，調動其工作情緒，幫助醫(yī)院更好地發(fā)展。國內醫(yī)院在進入市場競爭后的數年，在管理體制上已經有了不小的進步，不過醫(yī)院體制和員工個體的復雜性，在某種程度上一直增加著績效體制的建設難度。因此，醫(yī)院必須在體制建立前進行充分的考量，不僅要顧及到各部門的所有員工，同時做出適當的傾斜政策，如向臨床一線傾斜等。

（三）績效工資分配差異化宣傳

績效體系的建立必然會出現員工間收入的對比，醫(yī)院應該向員工解釋績效評定標準的由來，如責任風險較大的部門在圓滿完成階段工作后，理應獲得更高的收益，但同等級部門在責任較低情況下一旦出現收益不等，也極易產生消極情緒。因此，在績效制度退出后，領導對員工的心理疏導十分重要。要注意引導醫(yī)院員工正確認識績效工資分配的差異化，有效消除他們的抵觸心理和不滿情緒，甚至將其轉化成積極工作的動力。

四、結語

醫(yī)院現代化管理模式的發(fā)展，必然需要尋求激發(fā)員工的方式，而績效工資則是能夠有效挖掘員工潛力、為員工帶來收益的最有效方式。但是，在制定績效工資分配制度時，要注意掌控公平尺度，避免觸及員工情緒，只有如此，才能夠讓績效工資成為醫(yī)院持續(xù)的發(fā)展的助力。

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（作者單位：聊城市第四人民醫(yī)院）