淺析如何優(yōu)化電力人力資源管理績效評價體制

貴州西源發(fā)電有限責任公司 553051

摘要：市場經(jīng)濟飛速發(fā)展，電力企業(yè)間的競爭愈發(fā)激烈。優(yōu)秀的人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展和強大具有重要作用，而要實現(xiàn)人力資源的優(yōu)質(zhì)管理就需要建立優(yōu)秀的人力資源管理績效評價體制。本文以電力企業(yè)為研究對象，淺談如何優(yōu)化電力人力資源管理績效的評價體制。

關鍵詞：電力；人力資源管理；績效評價體制

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，如何在變化的市場中實現(xiàn)發(fā)展和擴大是當前電力企業(yè)關注的焦點。要實現(xiàn)電力企業(yè)的強盛需要多方面因素的共同作用。其中如何對人力資源進行合理控制和績效評價也是企業(yè)考慮的問題之一。高效的人力資源管理績效評價體制，能實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)化管理的目的，幫助企業(yè)充分合理地發(fā)揮員工潛質(zhì)，實現(xiàn)企業(yè)的高效發(fā)展。本文結合人力資源管理績效評價體制的現(xiàn)狀和基本原則，提出優(yōu)化電力企業(yè)人力資源績效評價體制的具體措施以供參考。

一、電力人力管理績效評價的基本情況

（一）人力資源管理績效評價體制的基本特性

實現(xiàn)電力人力資源管理績效評價體制的完善，必須滿足績效評價的基本特性，才能實現(xiàn)績效評價體制的目標?？冃гu價一般需要具備以下四種特性，即可測量性、可達到性、現(xiàn)實相關性、時限性[1]。

具體而言，電力企業(yè)的人力管理績效評價體制首先具備能夠測量的性質(zhì)，也就是績效評價的每個標準能夠直觀地進行反映，同時還能進行數(shù)據(jù)表達[2]。其次，可達到性是指績效評價標準是大多數(shù)員工能夠?qū)崿F(xiàn)的，如果脫離員工的實際能力，那么評價標準也就喪失意義?，F(xiàn)實相關性是指績效評價標準不能脫離實際，每個標準的建立有現(xiàn)實依據(jù)作為參考，而不是靠人為假想出來。時限性是績效評價標準的時間特性，評價標準是建立在一定的時間基礎上，沒有時間限制績效評價就失去約束力。

（二）電力企業(yè)人力資源管理績效評價的現(xiàn)狀

目前，就我國電力企業(yè)而言，電力人力資源管理績效評價體制還存在一些問題[3]。

大多數(shù)企業(yè)都存在的問題主要有以下幾點。一是績效體制不明確，對于績效評價的流程混亂，沒有清楚的績效評價流程。評價標準也不詳細具體，常出現(xiàn)標準模棱兩可的現(xiàn)象。二是評價標準單一。很多電力企業(yè)的績效考評僅僅以工作量為標準進行考核，往往會造成員工追求數(shù)量而忽略了工作質(zhì)量。三是考核機構化，績效評價由部門專人包辦，評價結果帶有強烈的個人感情，不能體現(xiàn)評價體制的民主公平。

二、電力人力資源管理績效評價體制的基本原則

要實現(xiàn)電力企業(yè)人力資源管理績效評價體制的優(yōu)化，就必須清楚績效評價體制建立過程中要遵循的基本原則[4]。管理績效評價體制的確立必須遵循以下基本原則。

（一）戰(zhàn)略一致原則

電力企業(yè)人力資源管理績效評價體制的建立必須與企業(yè)的發(fā)展方向和企業(yè)的戰(zhàn)略決策方向一致。同時還要適應企業(yè)的組織結構和企業(yè)文化。因為績效評價體制建立的目標是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，如果不能與企業(yè)基本目標保持一致，那么績效評價體制的建立也就缺乏其存在的意義。此外，企業(yè)在市場經(jīng)濟活動中不斷發(fā)展，企業(yè)的戰(zhàn)略決策方向也隨著市場趨勢在不斷地改變，戰(zhàn)略一致性原則要求電力企業(yè)的管理績效評價體制不能一層不變，而要隨著企業(yè)戰(zhàn)略決策的更改而有所變動。一層不變的績效評價體制不僅無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求，還會拖慢企業(yè)前進的步伐。

（二）可接受性原則

可接受性原則要求電力企業(yè)進行績效評價體制設計時，要考慮到評價標準、評價程序和標準建立是否實現(xiàn)公平，能否被員工接收。不能實現(xiàn)民主、公平地進行評價，不能被員工接受的評價體制，不僅無法實現(xiàn)其促進員工工作積極性和效率的目標，還會影響員工對工作的熱情，造成工作過程的懈怠。

（三）導向原則

電力企業(yè)管理績效評價體制建立的目標是要實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和盈利，要求員工能夠積極開展人力資源的引入、安排、溝通和管理等工作。因此，企業(yè)的管理績效評價體制要明確員工的工作目標，明確其工作責任。例如對于人力管理的員工，就需要將其管理情況作為績效評價標準，以促進其工作的積極性。

（四）可行性原則

可行性原則要求評價體制標準能夠切實可行。評價標準的設立要使大多數(shù)員工能夠?qū)崿F(xiàn)，同時也要符合企業(yè)人力、財力和資源等條件，不能脫離現(xiàn)實。例如在績效評價中設立要求人力管理實現(xiàn)所有員工高水平素質(zhì)的標準，這就不符合電力企業(yè)人力現(xiàn)實要求和財務能力的標準，也就不具備可行性。

（五）激勵原則

可行性原則要求評價標準能夠切實可行。但激勵原則就要求標準的設立要具備一定的難度，對員工起到促進作用。如果績效評價標準設置對所有員工都能夠完成，那就缺乏了促進員工工作積極性的意義，也就不具備激勵作用。

三、優(yōu)化電力人力資源管理績效評價體制的措施

要實現(xiàn)電力人力資源管理績效評價體制的優(yōu)化，要從多方面進行改善，同時這也是一個漫長的過程[5]。在此將根據(jù)人力管理績效評價體制優(yōu)化基本情況，從幾個關鍵方面具體談論人力管理績效評價體質(zhì)的優(yōu)化措施。

（一）完善制度，明確責任

優(yōu)化績效評價體制需要電力企業(yè)制定明確的規(guī)章制度，在制度中對員工基本行為規(guī)范和工作狀態(tài)進行要求。同時要對不同崗位的員工進行明確的責任區(qū)分，讓每個員工都能清楚的明確自己工作。尤其不能出現(xiàn)分工不明朗，責任不具體的問題，這就容易造成評價標準的不明確。例如企業(yè)對負責人員、招聘、錄用和管理等不同崗位的員工要實施責任明確到個人。

（二）設置科學的評價標準

對于電力企業(yè)，要根據(jù)行業(yè)標準或者相關技術指標進行績效評價標準的設計，從而實現(xiàn)績效評價的優(yōu)化。在標準設置過程中要爭取做到公開透明民主，使每個員工都能夠接受標準，同時也要滿足員工的實際情況。對于電力企業(yè)而言，評價標準的設計往往可以參考歷史數(shù)據(jù)和行業(yè)數(shù)據(jù)，或者對員工以往工作數(shù)據(jù)進行合理統(tǒng)計運算得到比較符合實際情況的數(shù)據(jù)標準。

（三）設置多元性評價標準

對于人力資源管理績效評價體制標準的設置要避免單一化。因為單一的標準在評價過程中難以兼顧所有人力管理員工，同時也難以保證標準公平可行。實施績效評價標準的多元化，可以包括人員培訓、人員管理等多方面標準，對于員工也可以從出勤、業(yè)績、工作質(zhì)量等多方面進行標準設置。例如參考現(xiàn)今應用比較廣泛的平衡計分卡評價形式。

（四）公平透明化績效評價流程

對于績效評價流程過程要實行公開透明，進行民主測評方式。同時簡化評價流程，明細人力部門各職位在評價過程中的工作，同時實施多職位共同評價體制，避免單一個人實施評價的感情側重現(xiàn)象造成的不公平。電氣企業(yè)的人力管理績效評價可以由人力資源部門上下級共同實施，讓各級別之間相互監(jiān)督，保證評價的公平。對于績效評價結果要以現(xiàn)實依據(jù)為支撐，做到明確合理可靠。

結束語

綜上所述，人力資源管理績效評價對電力企業(yè)在當前市場下的發(fā)展具有重要作用。優(yōu)質(zhì)的人力資源管理績效評價體制能夠幫助電力企業(yè)進行改革和完善，從而使企業(yè)適應市場經(jīng)濟的需要，實現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展。

參考文獻：

[1]舒銀燕，范亞舟.優(yōu)化我國基本公共服務績效評價的思路及制度支持[J].理論導刊，2013，2（3）：15-17.

[2]張世慧，宋艷，王俊，等.四川省財政科技投入績效評價體系的優(yōu)化設計[J].軟科學，2013，27（8）：136-137.

[3]李慧，和峰.優(yōu)化電力人力資源管理績效評價的有效途徑探析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2012，10（11）：30-31.

[4]矯捷.淺析優(yōu)化電力企業(yè)人力資源管理績效評價的有效途徑[J].管理學家，2013，8（21）：231-232.

[5]周海燕，應勇，李小桃，等.我國商業(yè)銀行績效評價體系優(yōu)化的內(nèi)源性及策略取向[J].商業(yè)時代，2013，12（14）：59-60.