多視角勞務(wù)派遣員工同工不同酬的現(xiàn)狀及原因分析

摘要：近幾年來，隨著國際經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的不斷發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化的不斷推進(jìn)，勞動(dòng)關(guān)系向著非典型性的方向發(fā)展，由此出現(xiàn)的勞務(wù)派遣也逐漸增多起來。然而，目前參加勞務(wù)派遣的人員中卻存在著同工不同酬的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象嚴(yán)重侵害了勞務(wù)派遣者的合法權(quán)益，導(dǎo)致員工內(nèi)部的不穩(wěn)定和不和諧，降低生產(chǎn)效率。本文主要對(duì)勞務(wù)派遣員工同工不同酬的現(xiàn)狀進(jìn)行介紹，并從不同視角下分析造成該現(xiàn)象的原因。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣;同工不同酬;多視角;現(xiàn)狀及原因

所謂勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣者與勞務(wù)派遣單位之間簽訂勞動(dòng)合同，勞務(wù)派遣者根據(jù)派遣單位與用工單位所簽訂合同要求前往用工單位勞動(dòng)，并歸用工單位管理。勞務(wù)派遣作為一種非典型的用工模式，已在近幾年被廣泛推廣。然而，由于相關(guān)法律的缺乏，加之勞務(wù)派遣三方主體間的不協(xié)調(diào)，導(dǎo)致彼此間權(quán)利義務(wù)不清楚，出現(xiàn)了勞務(wù)派遣員工同工不同酬的現(xiàn)象。

一、當(dāng)前我國勞務(wù)派遣員工同工不同酬的現(xiàn)狀

如果兩名勞務(wù)派遣員工從事的崗位相同，工作內(nèi)容一致，勞動(dòng)工作量相同，并由相同的工作量取獲得了等價(jià)的工作業(yè)績，那么他們就擁有獲得相同勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，且這種勞動(dòng)報(bào)酬包括工資，也包括加班費(fèi)、獎(jiǎng)金以及保險(xiǎn)等等，這種權(quán)利不應(yīng)受勞動(dòng)者身份的影響。根據(jù)相關(guān)調(diào)查研究顯示，當(dāng)前我國勞務(wù)派遣員工中存在著較為嚴(yán)重的同工不同酬現(xiàn)象，許多企業(yè)單位默認(rèn)將員工分為正式工和非正式工兩種，屬于后者的勞務(wù)派遣員工受到了明顯的身份歧視。這種同工不同酬現(xiàn)象主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)。

1.1 勞動(dòng)報(bào)酬區(qū)別明顯

根據(jù)前文對(duì)于勞動(dòng)派遣的介紹我們可以知道，在勞務(wù)派遣過程中，勞務(wù)派遣員工與他們服務(wù)的用工單位之間是并不存在法律意義上的合同關(guān)系，這就直接導(dǎo)致了用工單位不會(huì)把勞務(wù)派遣員工算進(jìn)正式員工里面來。也因此，勞務(wù)派遣員工與正式員工的勞動(dòng)報(bào)酬區(qū)別明顯，無論在工資、獎(jiǎng)金以及其他福利方面都較正式員工相差頗多。一般而言，正式員工在享受基本工資以外，還能取得包括績效獎(jiǎng)金在內(nèi)的多種獎(jiǎng)金，而與之相對(duì)應(yīng)的勞務(wù)派遣員工，即使完成工作難度更大、工作量更多、工作環(huán)境更惡劣的工作內(nèi)容后，也難以取得等價(jià)的工資和獎(jiǎng)金。在福利方面，情況更不容樂觀，正式員工所擁有的誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼以及高溫補(bǔ)貼，勞務(wù)派遣員工都獲得數(shù)額極少甚至沒有。在工資增長機(jī)制上，正式員工往往可以根據(jù)工作年限的增長獲得工資的增長，而勞務(wù)派遣員工則沒有此類完備的工資增長機(jī)制，工資水平經(jīng)常停滯不前。

1.2 社會(huì)保障存在差距

社會(huì)保障存在差距也是目前我國勞務(wù)派遣員工同工不同酬的一個(gè)重要體現(xiàn)。從全社會(huì)范圍看，我國的社保體系已經(jīng)比較全面和完善了，所有企事業(yè)單位的多數(shù)員工都能夠平等享有滿足生活所需的社會(huì)保險(xiǎn)。在這一點(diǎn)上，勞務(wù)派遣員工與正式員工又存在著一定的差距。正式員工由用工單位為其進(jìn)行投保，而勞務(wù)派遣員工則由派遣單位為其投保，投保差距表現(xiàn)在投保金額，投保范圍以及投保類型等方面。

1.3 工會(huì)保護(hù)與升職難度大

所謂工會(huì)，即同單位員工成立的，保護(hù)員工利益的團(tuán)體，如果勞務(wù)派遣員工能夠加入工會(huì)組織，則其合法權(quán)益一定能在某種程度上得到保護(hù)。然而，目前勞務(wù)派遣員工加入工會(huì)的現(xiàn)狀是：在派遣單位，由于勞務(wù)派遣員工與其關(guān)聯(lián)較少，員工對(duì)于派遣單位的事務(wù)不熟悉，往往不能夠及時(shí)參與到派遣單位工會(huì)活動(dòng)中來;在用工單位，由于勞務(wù)派遣員工不屬于用工單位的正式員工，再加入用工單位工會(huì)的過程中也是阻力重重。所以說，要通過工會(huì)對(duì)勞務(wù)派遣員工進(jìn)行利益保護(hù)，難度較大。

除此之外，勞務(wù)派遣員工在升職方面，也面臨著種種阻力與不公。一般情況下，用工單位分配給勞務(wù)派遣員工的職位和工作都是常規(guī)基礎(chǔ)工作，勞務(wù)派遣員工在重要技術(shù)方面以及行政管理方面往往不被認(rèn)可。所以他們所面臨的情況是，很難通過自身能力得到晉升，不能在選拔管理人才方面與正式員工享受同等待遇。

二、多視角分析勞務(wù)派遣員工同工不同酬產(chǎn)生的原因

實(shí)際上，在我國所頒布的《勞動(dòng)合同法》中，對(duì)于勞務(wù)派遣的內(nèi)容存在著相關(guān)的制度性條款，然而，現(xiàn)有條款不能很好的得到實(shí)施，同時(shí)又缺乏更加具體全面的法律支持，致使我國勞務(wù)派遣員工同工不同酬的現(xiàn)象沒有被有效遏制，仍舊頻頻發(fā)生。下面本文將從不同視角對(duì)同工不同酬現(xiàn)象出現(xiàn)的根本原因進(jìn)行分析。

2.1 從勞務(wù)派遣自身模式來看

之所以存在勞務(wù)派遣員工同工不同酬的現(xiàn)象，從某種程度上可以說是勞務(wù)派遣自身模式所導(dǎo)致的。勞務(wù)派遣最初產(chǎn)生旨在通過靈活自由的用工方式，滿足勞動(dòng)市場(chǎng)需要，保證勞動(dòng)資源順暢的流動(dòng)及供給，然而也從種種方面為勞務(wù)派遣員工利益不被保障起到了推動(dòng)作用。首先，勞務(wù)派遣在整個(gè)勞動(dòng)交易過程中，引入了勞務(wù)派遣單位這一第三方，勞務(wù)派遣員工的用工合同是與派遣單位所簽訂的，這就直接減少了用工單位所需要承擔(dān)的法律意義上的相關(guān)責(zé)任及義務(wù)。其次，勞務(wù)派遣也不是“聯(lián)合雇傭”，從根本意義上講，勞務(wù)派遣是一種勞動(dòng)力租賃，或者說人力資本的轉(zhuǎn)移行為。最后，勞務(wù)派遣也在無形中幫助用工單位降低了用工風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)勞務(wù)派遣員工與用工單位發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，由于沒有足夠的法律支持，相關(guān)矛盾和糾紛也往往不了了之。

2.2 從用工單位來看

從用工單位來看，出現(xiàn)勞務(wù)派遣員工同工不同酬現(xiàn)象的原因與用工單位的最初目的和期望有關(guān)。用工單位選擇勞務(wù)派遣模式的一個(gè)主要目的即為在降低運(yùn)營成本的基礎(chǔ)上優(yōu)化企事業(yè)自身的人力資源結(jié)構(gòu)。用工單位吸納勞務(wù)派遣員工往往能夠起到一下幾方面作用：首先是優(yōu)化隊(duì)伍，激發(fā)正式員工的工作積極性和責(zé)任心，勞務(wù)派遣員工能夠在一定程度上給正式員工以壓力;其次是代替正式員工完成非核心工作，這樣用工單位就能夠充分集中正式員工完成關(guān)鍵性的核心工作;最后是勞務(wù)派遣員工的加入能夠使用工單位的勞動(dòng)力配置更加靈活，更加有活力，且可以隨機(jī)應(yīng)變。那么在勞務(wù)派遣員工發(fā)揮上述作用的同時(shí)，用工單位關(guān)注的是盡可能的降低運(yùn)行成本，通過不完全契約的建立，能夠幫助企業(yè)進(jìn)一步減少交易成本。企業(yè)需要對(duì)內(nèi)部的正式編制進(jìn)行控制，同時(shí)降低未來可能出現(xiàn)的員工風(fēng)險(xiǎn)。

2.3 從勞務(wù)派遣員工來看

從勞務(wù)派遣員工方面來看，大多數(shù)從事勞務(wù)派遣的勞動(dòng)者都是其他企業(yè)的下崗員工以及從農(nóng)村到城市來打工的剩余勞動(dòng)力。與其他勞動(dòng)者相比，這些勞動(dòng)者的專業(yè)技能略低，最初所適用于的工作崗位也往往是基礎(chǔ)或邊緣化的工作。他們對(duì)于自身勞動(dòng)模式的法律關(guān)注很少，常常是合法權(quán)益受到侵害也不自知，不會(huì)去對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行橫向的比較。另外，由于身份的特殊性，勞務(wù)派遣員工也很難融入用工單位的職場(chǎng)圈子，缺乏與正式員工同等的技術(shù)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，往往只能通過自身努力和學(xué)習(xí)獲取新的專業(yè)技能。這種專業(yè)水平和身份特殊性形成了一種惡性循環(huán)，使得勞務(wù)派遣員工產(chǎn)生一定的心理弱點(diǎn)，在爭取自身權(quán)益上也只能越來越被動(dòng)。

三、總結(jié)

綜上所述，勞務(wù)派遣是適用于市場(chǎng)發(fā)展而產(chǎn)生的能夠提高生產(chǎn)效率的非典型性用工模式，這種模式的廣泛應(yīng)用能夠解決社會(huì)需求，也能降低交易成本。由于相關(guān)法律的缺失，勞務(wù)派遣三方責(zé)任權(quán)利不明確，加之用工單位對(duì)自身員工的維護(hù)等原因，導(dǎo)致目前我國的勞務(wù)派遣存在是比較明顯的同工不同酬現(xiàn)象。然而，為維護(hù)勞務(wù)派遣員工的合法權(quán)益，維持勞動(dòng)市場(chǎng)穩(wěn)定和協(xié)調(diào)，國家和企業(yè)自身都應(yīng)當(dāng)采取一定措施，逐漸減少勞務(wù)派遣員工同工不同酬現(xiàn)象的出現(xiàn)。

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