淺析中學教師激勵機制

摘要：所謂激勵，就是組織通過設(shè)計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。中學教師作為一般知識分子，擔負著教書育人的重大責任，在眾多教師相關(guān)制度中，激勵機制尤為重要。本文分析了中學教師激勵需求特點以及目前激勵中存在的問題，并提出有針對性的建議。

關(guān)鍵字：中學教師；教師激勵；激勵機制

一、中學教師激勵的需求分析

激勵是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)，內(nèi)心需求得不到滿足產(chǎn)生激勵，因而導(dǎo)致一系列為目標所馭使的行為，管理學中的激勵簡單來說，激勵就是組織通過設(shè)計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。

要想全方位調(diào)動教師的積極性，必須對教師的需求進行清晰地分析。一方面，教師作為社會文化的繼承人和傳播者，他們是履行教育教學職責的專業(yè)人員，肩負著培育祖國建設(shè)接班人提高民族整體素質(zhì)的重大使命，此外教師隊伍的整體戰(zhàn)斗力也是學校競爭力的核心。另一方面，教師們都有著普遍較高的的文化層次、審美傾向和個人需要，他們特殊的職業(yè)活動和職業(yè)素質(zhì)要求，形成了教師自身需求的特殊性。教師的需要主要包括物質(zhì)需求、成就需求、發(fā)展需求和自尊需求等。第一，物質(zhì)需要是生存的基礎(chǔ)。只有滿足了生理需要得以生存，人才會追求更高層次的需要。中學教師也是社會的一員，他們也一樣，需要獲得一定的物質(zhì)滿足日常生活需求。如教師的薪酬福利、住房條件等。第二，教師也有較高的成就需求。中小學教師具有較強的成就需要，尤其是年青教師，他們需要從日常工作中獲得足夠的成就感，以激勵自己向更高目標前行。教師的工作性質(zhì)和為人師表的地位決定了他們具有強烈的責任感和使命感，他們希望通過自己的努力得到社會的認可，因此成就需求就表現(xiàn)的格外突出。第三，教師還有受人尊重的需要。尊師重道是中國的歷史傳統(tǒng)，教師十分重視學生和家長以及社會的評價，作為教師本人深感自身重要的社會地位，因此也要求別人能重視其業(yè)績、形象、社會生活地位等。第四，教師們有很強烈的發(fā)展需求，他們不會甘心永遠原地踏步，他們努力工作，希望自己在得到學校、社會認可的同時，自身也可以得到很好地發(fā)展機會，讓自己的社會地位更上一個平臺。當然，并不是所有教師都有著相同的需求，不同年齡段的教師的需求略有不同，在建立激勵機制時應(yīng)全面考慮。

二、目前中學教師激勵機制存在的問題

（一）偏重物質(zhì)激勵，忽視精神激勵

物質(zhì)激勵與精神激勵分別滿足了教師的生理需求和心理需求，兩者需相輔相成，缺一不可，而目前許多學校普遍使用比較單純的物質(zhì)激勵而忽視了精神激勵在教師激勵機制中的重要性。學校辦學條件有所改觀，教師福利有所提升但是提高資隊伍整體競爭力的目的并未直觀顯現(xiàn)出來，教師的積極性、創(chuàng)造性并沒有得到根本性的激發(fā)和提高。這種激勵方式簡單粗放，不能全面體現(xiàn)校方對教師的人文關(guān)懷，教師工作的積極性仍然得不到充分發(fā)揮，師資隊伍整體競爭力得不到明顯提高。

（二）激勵制度刻板教條

每位教師的具體情況有所不同，因此需要激勵機制具有一定的靈活性和多面性。然而多數(shù)學校有著較為死板的激勵機制，把有關(guān)教師激勵的時間、內(nèi)容、力度定得很死，即使教師表現(xiàn)的再優(yōu)秀，也不得不被拖到既定日期，才可以套入既定獎項和獎勵力度予以表彰，這種激勵機制在一定程度上缺乏時效性、靈活性和激勵內(nèi)容的多面性，因此許多學校雖然擁有明確的激勵機制但卻使得實際效果大打折扣。

（三）激勵目標有失妥當

激勵機制的單一性使得一些學校領(lǐng)導(dǎo)及教師片面地把職務(wù)晉升當成是對自己的最大激勵。這是一種不正確的心態(tài)，長此以往許多教師便不會投入過多的精力在教學和科研上，從而導(dǎo)致學校的學術(shù)風氣越來越淡薄，人際關(guān)系變得越來越物質(zhì)化，許多長期潛心學問的教師得不到應(yīng)有的重視，最終會嚴重影響學校的健康發(fā)展。

三、完善教師激勵機制的措施

（一）以教師為本，讓教師感受到人文關(guān)懷

所謂人文關(guān)懷就是對人的生存狀況的關(guān)懷，要尊重他人對他人的社會價值予以肯定。因此對教師的人文關(guān)懷，就要給教師創(chuàng)設(shè)一個和諧的外在人文環(huán)境，關(guān)心教師的生活條件與心理需求，及時加強與教師的感情溝通，與教師建立平等和親切的感情，另教師們擁有校園即我家的感覺，讓他們體會到學校的關(guān)心，從而產(chǎn)生對學校的認同感和歸屬感，增強官大教職工的凝聚力與戰(zhàn)斗力。

（二）完善教師工作績效評估機制，合理評價教師工作績效

公平合理的工作績效評估機制是激勵機制的核心，其應(yīng)包括以下兩點：科學正確的考核方向與考核指標體系以及嚴謹?shù)目己朔椒ǎ己吮仨汅w現(xiàn)科學性原則，考核當時與評價制度必須能為全體評價值與評價對象所接受，以定量為主，定性考核為輔，既堅持原則又靈活運用。此外還要有嚴肅的考核紀律，制定細化的考核目標，是考核體系精細化，可操作性強。不僅充分肯定優(yōu)秀教職工的工作成績，進行適當獎勵，使提高工作熱情，同時要對那些落后的教職工進行鞭策，如扣發(fā)獎金等方法，使他們盡快改進不足。

（三）建立和完善有效的薪酬激勵機制

薪酬是激勵機制最主要也是最核心的部分，完善有效的薪酬激勵機制與全體教職工息息相關(guān)。合理有效的薪酬管理能提高教師工作的積極性，激發(fā)教師的工作熱情，增強教師的凝聚力。相反，則會使教師工作熱情下降，精神懈怠。公平理論認為薪酬設(shè)計應(yīng)考慮三方面內(nèi)容：一是對外具有競爭力；二是內(nèi)部公平性；三是個人公平性。對外具有競爭力是指本校教師薪酬水平與其他同等學校相比應(yīng)處于平均水平之上。內(nèi)部公平性是指校內(nèi)不同崗位、不同職稱教師的薪酬待遇應(yīng)與自身的勞動價值，以及對學校的貢獻是對等的。個人公平性是指學校內(nèi)部每位老師都有著與自身價值成正比的福利待遇。

（四）構(gòu)建人性化的情感激勵機制

情感激勵機制是指校方要關(guān)心教師的心理需求。在對教師進行情感激勵時，要特別注意尊重廣大教職工的工作方法，只有做到真正尊重才能及時發(fā)現(xiàn)每位教師的特點與價值，從而使教師也認清自身的優(yōu)勢與不足，并加以完善。此外學校管理人員要努力營造相互尊重的校園，為教師們打造一個舒適溫馨的工作環(huán)境。

（五）引導(dǎo)教師進行自我激勵

激勵制的建立不僅僅需要學校管理人員的努力，引導(dǎo)教師自我激勵也發(fā)揮著重要作用。教師自我激勵是指教師能主動地與自身消極因素作斗爭，時刻保持積極樂觀的工作態(tài)度，適時制定符合自身實際情況的工作目標，不斷完善自我超越自我。教師自我激勵能夠充分發(fā)揮教師的主觀能動性，保證教學質(zhì)量，提高工作效率。

總結(jié)

學校教師激勵機制的研究涉及廣泛，學校管理人員要充分了解本校實際情況綜合考慮各方面的環(huán)境因素，并且進行深入細致的研究。與此同時，及時發(fā)現(xiàn)了解廣大教職工的物質(zhì)與精神需求，制定出高效、靈活、完善的激勵機制，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓教師看到事業(yè)的發(fā)展和個人前途的光明，在實現(xiàn)自身價值的同時充分體現(xiàn)自身社會價值，使每位教師都能從工作中得到充足的成就感，從而更好的完成工作。

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