事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化問題研究

【摘 要】隨著事業(yè)單位改革的不斷深化，事業(yè)單位既有的人力資源結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出諸多弊端，已經(jīng)越來越不能滿足事業(yè)單位不斷深化發(fā)展的需要。在市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷沖擊下，事業(yè)單位改革已經(jīng)成為未來發(fā)展的一個必然趨勢，在此背景下，急需事業(yè)單位管理者從人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化這一著力點進(jìn)行切入，為未來事業(yè)單位改革奠定良好的基礎(chǔ)。從事業(yè)單位人員的招聘與配置、 培訓(xùn)與開發(fā)、 薪酬與績效的分析切入，通過科學(xué)制定人力資源規(guī)劃，建立人力資源動態(tài)管理機(jī)制，加強(qiáng)人才交流和人力資源培訓(xùn)三方面進(jìn)行著手，進(jìn)行切實的優(yōu)化提高，以期使事業(yè)單位實現(xiàn)自身的持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】結(jié)構(gòu)優(yōu)化；招聘與配置；培訓(xùn)與開發(fā)；薪酬與績效

1.行政事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

行政事業(yè)單位是在我國傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的一種特有的社會組織，兼具有服務(wù)性、公益性、知識密集性的服務(wù)功能。由于行政事業(yè)單位工作穩(wěn)定、收入穩(wěn)定，使得行政事業(yè)單位人力資源素質(zhì)水平參差不齊，人力資源管理效率也不夠高。

1.1管理理念落后，效率觀念不強(qiáng)

現(xiàn)行的人力資源管理長期受計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，缺乏用效益觀念來衡量人事的配置使用，導(dǎo)致人力資源配置使用效益低下，浪費嚴(yán)重。

1.2管理模式不夠先進(jìn)

當(dāng)前，我國雖然建立了人力資源管理制度，但受傳統(tǒng)封建專制和集權(quán)主義影響依然很大。思想觀念相對保守，習(xí)慣用傳統(tǒng)思維和傳統(tǒng)手段對待不斷變化的新形勢，缺乏發(fā)現(xiàn)新問題、解決新矛盾的開拓創(chuàng)新精神。管理模式與發(fā)達(dá)國家相比還不夠先進(jìn)。

1.3招聘機(jī)制受人情關(guān)系影響，從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊

中國經(jīng)歷了幾千年的封建社會，現(xiàn)代社會主義市場經(jīng)濟(jì)是在農(nóng)業(yè)社會的基礎(chǔ)上跳躍式發(fā)展起來的，人事關(guān)系復(fù)雜，經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，在實行公開招聘，擇優(yōu)錄取的同時，“人情關(guān)系”在不少地區(qū)仍居重要地位。

1.4缺乏競爭和激勵機(jī)制

首先，人力資源管理的評價機(jī)制不科學(xué)，一些地方晉級升職還主要取決于個人學(xué)歷、資歷及領(lǐng)導(dǎo)的評價，沒有真正形成與工作實績相統(tǒng)一的晉級、升級管理機(jī)制。其次，人力資源的選任機(jī)制沒有發(fā)揮出應(yīng)有的競爭動力和壓力。最后，人力資源的管理機(jī)制不健全，普遍只有謀求升遷的動力，沒有被辭退的壓力，一業(yè)而終，平平穩(wěn)穩(wěn)干到退休，缺乏優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制。

1.5考核目的不明確

我國事業(yè)單位有年終考核，但考核的目的不甚明了，雖然說與工資級別的晉升掛鉤，但真正屬于“不稱職”范圍的人員極少，所以，按慣例兩年一調(diào)級幾乎人人有份?？己说哪康牟幻鞔_，直接影響了考核的效果，往往流于形式。

1.6人員配置不合理

事業(yè)單位“招聘”這種形式是存在的，但它的方式過于保守，其理念側(cè)重于學(xué)歷、所學(xué)專業(yè)，往往不看重實際的能力和知識結(jié)構(gòu)，所以，“ 招聘”僅僅是形式，方法、方式和理念顯得落后。在人員的使用上，并不注重人員的“流動性”或崗位—人才之間的合理配給與開發(fā)，人員流不出去但也進(jìn)不來，配置方法十分滯后。

1.7培訓(xùn)與開發(fā)不合理

未在一定的人員當(dāng)中選擇具備相應(yīng)體力和腦力的成員作為人力資源開發(fā)的對象，對涉及到準(zhǔn)備進(jìn)入的工作人員未進(jìn)行一定的技能、 知識或方法的教育，對工作人員“質(zhì)”的開發(fā)和培訓(xùn)時，一般舍不得投入，也不允許工作人員出外學(xué)習(xí)，長效的“人力資源” 投資較少，所以，工作人員的知識和能力往往與實際相脫節(jié)。

1.8薪酬管理與績效考核不合理

在具體的管理方法上，過分看重權(quán)威型的集中管理，平時工作干與不干一個樣，干好干壞一個樣，而且管理模式過于單一，較為看重普遍的方法而忽視具體方法。

2.事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的策略

事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化是事業(yè)單位實現(xiàn)自身持續(xù)發(fā)展的必然選擇，在對人力資源結(jié)構(gòu)存在的問題進(jìn)行總結(jié)分析的基礎(chǔ)之上，筆者認(rèn)為，人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化可從以下幾個方面著手。

2.1科學(xué)制定人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指事業(yè)單位根據(jù)自身職能發(fā)展的需要，對職工的需求數(shù)量以及需求結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析計劃，并采取有效的措施來確保計劃得以實現(xiàn)的過程。人力資源規(guī)劃是事業(yè)單位人力資源優(yōu)化的起點，良好的人力資源規(guī)劃是事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的基礎(chǔ)。事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的實施應(yīng)著眼于未來，根據(jù)事業(yè)單位改革發(fā)展的趨勢來進(jìn)行人力資源的整體規(guī)劃。當(dāng)前，在制定人力資源規(guī)劃中，應(yīng)注重以下幾個方面。一是針對事業(yè)單位，特別是縣區(qū)級以下事業(yè)單位高層次創(chuàng)新型人才總量偏少、創(chuàng)新能力不足的問題，要在高層次創(chuàng)新型人才引進(jìn)上下功夫，努力打造一支高素質(zhì)創(chuàng)新型事業(yè)單位人才隊伍；二是健全完善人才“柔性”引進(jìn)機(jī)制，建立符合科技人員和管理人員不同特點的職業(yè)發(fā)展路徑，激勵科技人員潛心研究和創(chuàng)新，同時，支持和鼓勵具備條件的事業(yè)單位采取多種形式聘任高層次人才，開展人才培養(yǎng)、 重大課題研究和項目合作；三是在事業(yè)單位改革過程中，有針對性地延長高層次尖端人才的工作年齡，防止和杜絕人才浪費，節(jié)約用人成本。

2.2建立人力資源動態(tài)管理機(jī)制

動態(tài)管理機(jī)制是人力資源優(yōu)化的又一關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過完善的動態(tài)管理，建立人力資源管理快速反應(yīng)機(jī)制。在注重實效的前提下，及時修正和調(diào)整人才引進(jìn)策略、薪酬制度、績效考核辦法，強(qiáng)調(diào)競爭意識和危機(jī)意識，做到各個崗位“能上能下，能進(jìn)能出”，調(diào)動人員的積極性，提高單位綜合實力。這需要做好兩個方面的工作：一方面，在注重個性品質(zhì)和工作技能的前提下，根據(jù)單位工作實際及時做出調(diào)整，滿足各部門用人需求，合理配置人力資源，使其達(dá)到最佳組合狀態(tài)；另一方面，建立公平合理、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的績效評估機(jī)制，實現(xiàn)薪酬動態(tài)化浮動，使優(yōu)秀人才得到獎勵。通過采取以上措施，使事業(yè)單位人力資源得到優(yōu)化，工作效率得以提高。

2.3深化績效管理與薪酬體系改革

事業(yè)單位人力資源績效管理是職工獎懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。為更好地執(zhí)行事業(yè)單位績效管理，可借鑒平衡計分卡BSC在企業(yè)績效考核中的成功經(jīng)驗，經(jīng)過修正和調(diào)整后，將其應(yīng)用到事業(yè)單位的績效考核當(dāng)中，以便能更好地為事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

2.4加強(qiáng)人才交流和人力資源培訓(xùn)

當(dāng)前，社會分工越來越細(xì)，專業(yè)也越來越細(xì)化，加強(qiáng)事業(yè)單位人才交流，對人力資源進(jìn)行及時培訓(xùn)是人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的必要措施之一。 對員工進(jìn)行教育培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)、開發(fā)員工潛在能力的重要手段。 為使行政事業(yè)單位實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效可持續(xù)發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)，應(yīng)通過多種形式的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，造就一批素質(zhì)高、 業(yè)務(wù)精、能力強(qiáng)的復(fù)合型人才，使之成為行政事業(yè)單位謀求事業(yè)發(fā)展的核心骨干力量。培訓(xùn)工作應(yīng)針對不同員工、不同的培養(yǎng)方向分層次、分批次進(jìn)行，建立起培訓(xùn)-使用-考核-總結(jié)-評價分配一體化的人力資源管理動力機(jī)制，以充分調(diào)動員工學(xué)習(xí)知識、熟練業(yè)務(wù)的積極性。

3.結(jié)束語

綜上所述，人力資源管理是行政事業(yè)單位用人用工的核心管理部分，只有充分運(yùn)用好人力資源，切實發(fā)揮好人力資源的創(chuàng)新能力，才能激發(fā)員工的潛在能力，為單位做出更大的貢獻(xiàn)，為構(gòu)建和諧社會添磚加瓦。

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