中小餐飲企業(yè)人性化現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

【摘 要】當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度異常迅猛，人性化的管理問(wèn)題也日漸凸顯。中小餐飲企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展占據(jù)著一定地位，但是目前在中小餐飲企業(yè)中，人性化管理的現(xiàn)狀不容樂(lè)觀。人性化管理理念的缺失嚴(yán)重制約中小餐飲企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。該文通過(guò)中小餐飲企業(yè)人性化管理現(xiàn)狀和造成現(xiàn)狀的原因的分析，提出相應(yīng)的改善對(duì)策，希望以此促進(jìn)中小餐飲企業(yè)的人性化管理水平的提升。

【關(guān)鍵詞】中小餐飲企業(yè)；人性化管理；人性化管理問(wèn)題

1.中小餐飲企業(yè)人性化管理的重要性

加強(qiáng)中小型餐飲業(yè)的人性化管理對(duì)于餐飲業(yè)的快速和長(zhǎng)足發(fā)展至關(guān)重要。通過(guò)管理主體的人本教育和學(xué)習(xí)，提升管理者的人性化管理水平，才能更好地凝聚員工力量、增強(qiáng)員工動(dòng)力、激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)通過(guò)對(duì)員工的人本教育，使他們更好的了解顧客的心里感受和消費(fèi)需求，恰到好處的服務(wù)顧客，建立起和顧客和諧友好的服務(wù)關(guān)系，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的氛圍和條件。

2.中小餐飲企業(yè)的發(fā)展與人性化管理現(xiàn)狀

2.1管理主體水平低下

目前我國(guó)大多數(shù)中小餐飲企業(yè)的管理者，都是在八十年代短缺經(jīng)濟(jì)時(shí)代白手起家發(fā)展起來(lái)的，管理者的學(xué)歷水平普遍不高，自身的文化素養(yǎng)也普遍偏低，經(jīng)營(yíng)管理思想相對(duì)比較僵化，接受新思想學(xué)習(xí)動(dòng)力不足。

2.2員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展較差

當(dāng)前大多數(shù)中小餐飲企業(yè)只注重員工給企業(yè)帶來(lái)收益的多少，并沒(méi)有過(guò)多的注重員工個(gè)人素質(zhì)的提升、技能的培訓(xùn)，企業(yè)所謂的上崗培訓(xùn)也只不過(guò)是一些很簡(jiǎn)單的崗前培訓(xùn)，員工整天重復(fù)著單調(diào)機(jī)械的工作，久而久之，喪失了工作的興趣，甚至有的員工會(huì)選擇轉(zhuǎn)投其他行業(yè)。

2.3績(jī)效考核不科學(xué)，人性化程度不夠

當(dāng)前有的中小餐飲企業(yè)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，有的企業(yè)在績(jī)效考核的設(shè)計(jì)中不合理，甚至沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)。有的企業(yè)選擇唯一的評(píng)價(jià)者，由企業(yè)的最高管理者作為考核評(píng)價(jià)者，評(píng)價(jià)對(duì)象單一。

2.4薪酬管理人性化水平較低

當(dāng)前由于中小餐飲企業(yè)自身以及外部的局限，薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，人性化管理水平較差，當(dāng)前的薪酬分配僅僅考慮企業(yè)當(dāng)前的盈利，并未考慮到企業(yè)的整體和未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，沒(méi)有考慮到適應(yīng)環(huán)境變化、取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和取得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)而做出設(shè)計(jì)，同時(shí)薪酬的分配沒(méi)有以員工的徹底調(diào)查為基準(zhǔn)。

2.5企業(yè)文化建設(shè)薄弱，凝聚力不強(qiáng)

當(dāng)前大多數(shù)中小餐飲企業(yè)對(duì)于員工關(guān)系的認(rèn)識(shí)比較簡(jiǎn)單，認(rèn)為其與員工的關(guān)系只是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，只注重職工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，全然忽視人本工作，對(duì)職工的多層次需求關(guān)注不夠，沒(méi)有從精神層面理解員工的需求，沒(méi)有給員工提供良好的文化氛圍，沒(méi)能使員工在一種良好的精神狀態(tài)下工作，沒(méi)能很好地利用企業(yè)文化凝聚員工思想、團(tuán)結(jié)員工的戰(zhàn)斗力、陶冶其自身的情操和性情。

3.中小餐飲企業(yè)人性化管理現(xiàn)狀原因分析

3.1知識(shí)有限，認(rèn)識(shí)不夠

很多中小餐飲企業(yè)的最高管理者，都是白手起家，憑借自己的超凡膽略和勇氣，以及自己的經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)，取得了事業(yè)的成功，他們的大多數(shù)學(xué)歷不高，接受教育程度有限，有的企業(yè)管理者甚至是初中畢業(yè)，他們僅憑借自己多年的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)去經(jīng)營(yíng)企業(yè)，同時(shí)，因?yàn)樗麄児ぷ鞣敝?，無(wú)法抽出大量的空閑時(shí)間來(lái)系統(tǒng)地學(xué)習(xí)管理方面的知識(shí)，他們的固定思維，造成企業(yè)缺乏活力、缺乏凝聚力，嚴(yán)重影響企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

3.2經(jīng)營(yíng)保守，缺乏創(chuàng)新

當(dāng)今時(shí)代是信息技術(shù)的時(shí)代，信息技術(shù)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用，經(jīng)營(yíng)管理者卻不愿過(guò)多的投入管理成本，管理方法落后，管理技術(shù)跟不上時(shí)代的發(fā)展，造成企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，給企業(yè)的發(fā)展造成了嚴(yán)重隱患。對(duì)員工和部門的獎(jiǎng)勵(lì)不足，影響到企業(yè)工作人員的工作積極性，造成工作人員干勁不足。

3.3關(guān)系復(fù)雜效率低下

在企業(yè)構(gòu)建的早期，由于資金和其他各項(xiàng)條件的制約，單憑一己之力開辦企業(yè)也確實(shí)十分艱難，家族式經(jīng)營(yíng)、合伙管理由此產(chǎn)生。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者提供了更多的人力、財(cái)力、物力，讓企業(yè)能夠得以生存和發(fā)展，當(dāng)企業(yè)發(fā)展達(dá)到一定的階段后，共同經(jīng)營(yíng)家族式的管理的模式卻會(huì)給企業(yè)造成很多的不便和困難。一項(xiàng)決策的落實(shí)往往要征詢多個(gè)投資人的意見(jiàn)，嚴(yán)重地降低了企業(yè)的決策效率。

3.4強(qiáng)調(diào)企業(yè)忽視個(gè)人

企業(yè)是以盈利為目的，這是所有經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)企業(yè)的最直接理念。一切活動(dòng)以企業(yè)為重，一切行為要為企業(yè)發(fā)展讓道，他們沒(méi)有從深層次去思考企業(yè)與個(gè)人的聯(lián)系，沒(méi)有從內(nèi)心上根本的認(rèn)識(shí)員工對(duì)于企業(yè)的重要性，沒(méi)有從內(nèi)心認(rèn)識(shí)到員工是企業(yè)獲得利益的源泉、是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)取得重大進(jìn)步時(shí)，管理者沒(méi)有顧念到員工在其中的付出，沒(méi)有給員工必要的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神榮譽(yù)，這極大地傷害了員工的工作積極性，造成干好干壞一個(gè)樣的工作思想，企業(yè)的發(fā)展遇到瓶頸時(shí)，難以使員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，難以形成員工與企業(yè)共患難的情感關(guān)系。

4.中小餐飲企業(yè)人性化管理策略和技巧

4.1以關(guān)愛(ài)同下屬增進(jìn)感情

卓越的領(lǐng)導(dǎo)者都是善于對(duì)下屬進(jìn)行感情投資的領(lǐng)導(dǎo)。想讓別人聽從你的指揮，拼命為你工作，就不能只靠強(qiáng)制和命令，還必須通過(guò)感情投資。要善于對(duì)員工進(jìn)行感情投資，讓員工感到自己受到了領(lǐng)導(dǎo)的重視和關(guān)愛(ài)，因而愿意盡己所能充分發(fā)揮自己的潛在力量，為企業(yè)發(fā)展盡力。

4.2以尊重讓下屬得到心理滿足

每個(gè)人都有自尊心，都希望被人尊重。一旦被尊重就會(huì)產(chǎn)生不負(fù)使命的心里，工作意志和干勁就格外高昂。一個(gè)人不論有多大的才能，無(wú)法滿足其被尊重的欲望，便會(huì)削弱他的工作積極性。因此一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者必然是尊重人的領(lǐng)導(dǎo)者。

4.3以寬容博得下屬的信賴

一般來(lái)講，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作能力和管理經(jīng)驗(yàn)都要比下屬更勝一籌，領(lǐng)導(dǎo)者往往很容易發(fā)現(xiàn)其下屬能力的不足。同時(shí)作為管理者一般都給予員工較高的工作期望，由于受員工個(gè)人能力的限制，領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)期的工作目標(biāo)都很難順利達(dá)成。作為管理者要切實(shí)的了解員工的實(shí)際工作能力，提出符合員工工作能力水平的相當(dāng)任務(wù)。給員工一定的學(xué)習(xí)時(shí)間，讓員工充電學(xué)習(xí)，來(lái)提升自我能力。再者對(duì)于員工的錯(cuò)誤應(yīng)該給予包容，促使他們對(duì)工作更加認(rèn)真更加負(fù)責(zé)。

4.4以贊揚(yáng)為下屬樹立成就感

領(lǐng)導(dǎo)的贊揚(yáng)可以滿足下屬的榮譽(yù)感和成就感。使其在精神上受到鼓勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的贊揚(yáng)不僅表明領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的賞識(shí)和肯定，還表明領(lǐng)導(dǎo)很關(guān)心下屬的事情。對(duì)下屬的一言一行都很關(guān)心，這會(huì)極大的激發(fā)員工的工作情緒，同時(shí)也會(huì)使他們產(chǎn)生對(duì)于企業(yè)強(qiáng)烈的責(zé)任感。

4.5以待遇滿足下屬的物質(zhì)需求

所有的員工都希望自己能從工作中獲得滿足，工資待遇是滿足其生存需求的重要手段。有了工資收入，不僅能感到生活有保障，而且還會(huì)對(duì)員工的社會(huì)地位、角色轉(zhuǎn)換、個(gè)人成就的象征都具有重要意義。要嚴(yán)格遵照工資激勵(lì)原則，公平對(duì)待每一個(gè)員工的進(jìn)步。同時(shí)在激勵(lì)中要信守承諾，不能失信于員工。要把獎(jiǎng)勵(lì)的增長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展密切相聯(lián)，讓員工體會(huì)到只有企業(yè)興旺發(fā)達(dá)才會(huì)有薪酬的不斷提高。促進(jìn)員工與企業(yè)管理者一起為企業(yè)的發(fā)展而一道努力。

4.6以適度授權(quán)增強(qiáng)員工的責(zé)任感

人性化管理要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要充分的尊重人性，給員工一定的自主權(quán)。真正讓員工感到自己主人翁的地位。對(duì)于優(yōu)秀的適度授權(quán)能夠促使優(yōu)秀工作人員的成功經(jīng)驗(yàn)擴(kuò)大化。從而促使企業(yè)整體水平提升。同時(shí)本土化的晉升也會(huì)使其他的員工不斷提升自我能力，不斷努力，為實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)步。

【參考文獻(xiàn)】

[1]孫永敏.加強(qiáng)與企業(yè)管理的相關(guān)因素分析.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息[J].2012.

[2]時(shí)堪.企業(yè)的人性化思考.管理學(xué)家[J].2013.

[3]賀海智.企業(yè)員工管理中的人性化路徑選擇.企業(yè)研究[J].2014.