我國企業(yè)科研管理現(xiàn)狀及創(chuàng)新途徑

摘要：管理創(chuàng)新是所有創(chuàng)新的基礎和保證，其內(nèi)容涵蓋了新的經(jīng)營思路、組織機構(gòu)、管理模式、管理方法、管理制度和發(fā)展戰(zhàn)略等，對加強企業(yè)科研活動和提升企業(yè)科技創(chuàng)新的能力與水平，具有不可或缺的重要地位和作用。本文從分析企業(yè)科研管理創(chuàng)新現(xiàn)狀及存在的主要問題入手，有針對性地提出了推進我國企業(yè)科研管理創(chuàng)新的四條對策和建議，一要構(gòu)建創(chuàng)新的企業(yè)科研管理機制，二要組建精干的創(chuàng)新團隊，三要爭取企業(yè)家參與科研管理，四要筑建企業(yè)科研管理創(chuàng)新平臺。

關鍵詞：企業(yè);科研管理創(chuàng)新;科研團隊;創(chuàng)新文化

一、我國企業(yè)科研管理中普遍存在的主要問題

（一）管理機制的缺失和研發(fā)團隊管理的不合理

我們這里提出的管理機制的缺失，是指我國目前企業(yè)科研管理中所存在的形式化、表面化和不落實的問題。其中最這突出的問題是企業(yè)科研管理大部分沿襲計劃經(jīng)濟下工廠制的企業(yè)管理，即一種服從領導聽從長官指令的權(quán)力高度集中的管理觀念及管理形式。或者與此相反，權(quán)力太分散，政策不配套，使得企業(yè)科研管理工作流程尚未形成系統(tǒng)、合理、規(guī)范的機制。大多數(shù)企業(yè)往往以技術(shù)部門代替科研管理機構(gòu)。據(jù)統(tǒng)計，全國90%的企業(yè)沒有專門研究機構(gòu)或團隊。80%左右的企業(yè)沒有開展科研活動。大中型企業(yè)中，有科研機構(gòu)的僅為23.4%，有研發(fā)活動的僅占30%。而研發(fā)團隊管理的不合理，又在于管理者的領導管理方法仍然沿襲權(quán)威型方式，或者僅僅依靠信任關系來維系團隊的運作，缺失人本化管理。此外，團隊的組建不合理，參與科研人員少及科研水平不高也是一個原因。企業(yè)技術(shù)人員中存在著“三多”、“三少”現(xiàn)象，即非重點大學畢業(yè)的多，畢業(yè)于名牌大學的少;本科以下學歷的多，研究生學歷的少;初級、中級技師多，高級技師少。據(jù)統(tǒng)計，2006年，306家國家級企業(yè)技術(shù)中心，仍有84家沒有一名博士;192家中央級企業(yè)技術(shù)人員中，具有研究生以上學歷也只占2.1%，高級技師僅占工人的0.16%。高級管理人才和行業(yè)管理人才都嚴重匱乏，導致科研管理創(chuàng)新步履艱難。

（二）管理者創(chuàng)新意識不強和文化氛圍不足

大家明白，技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新是知識經(jīng)濟時代企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的兩大法寶。改革開放以來，國內(nèi)企業(yè)比較重視引進先進的管理方法與技術(shù)，并結(jié)合企業(yè)情況創(chuàng)造了許多管理方法。企業(yè)引進或創(chuàng)造的管理方法能否持續(xù)、有效的運用，又對企業(yè)管理者提出了新的挑戰(zhàn)。關鍵又在于管理者的創(chuàng)新意識。然而，創(chuàng)新的高難度和高風險讓很多人卻步。管理者的小生產(chǎn)意識、追求政績函數(shù)的定向思維，事無巨細的越級干預、眼睛向內(nèi)練服從型“內(nèi)功”等還相當嚴重。反映在企業(yè)科研立項上，創(chuàng)新之處難覓蹤跡。根據(jù)國家知識產(chǎn)權(quán)局統(tǒng)計資料，2009年我國受理的97萬多件專利申請中，國外來華申請9.9萬件，占總量的10.1%，這些申請以發(fā)明專利為主，有8.5萬多件，占86.3%。國內(nèi)申請87.7萬多件，占總量的89.9%，而定于發(fā)明專利的僅占22.9萬件，占26.1%。

再說，由于歷史的原因，國人都習慣把“老實”、“忠厚”、“謙虛”作為一種美德而大加褒獎;對那些敢露頭角，有見解有主張有膽識的人冠以“狂妄”，“高傲”之詞而橫加指責。科學精神也尚未在許多科技人員的頭腦中生根，懷疑批判的意識才剛剛發(fā)芽，標新立異并沒有得到喝彩，“槍打出頭鳥”的文化心理肆虐并沒有消失，失敗者并沒有換來人們的寬容，冒險家更是被人們當作茶余飯后的笑料。創(chuàng)新文化的氛圍不足。根據(jù)瑞士洛桑國際管理學院發(fā)布的《國際競爭力氣度報告》，2009年，在科技創(chuàng)新能力方面，中國僅排第20位，較2008年下降3位。這就是惡果。

（三）自主創(chuàng)新能力不夠強和保密工作不夠完善

佛山市科技局局長胡學駿說：“目前制約佛山科技創(chuàng)新的主要因素，歸根結(jié)底是產(chǎn)業(yè)技術(shù)自主創(chuàng)新能力不夠強?！薄捌髽I(yè)是自主創(chuàng)新的主體”，“科技創(chuàng)新是先導性工作、科技管理也必須開拓創(chuàng)新的思維超前籌劃部署，才能把科學發(fā)展落到實處?！雹俸珠L說的是佛山市，其實是我國普遍存在的問題。據(jù)國家有關部委的統(tǒng)計資料分析，國內(nèi)中小企業(yè)中僅有33.39%的企業(yè)認識到這一問題的重要性，18.7%的企業(yè)提出較為系統(tǒng)的技術(shù)創(chuàng)新設想或方案，僅有5.3%的企業(yè)不僅有方案，而且收到了一定成效。

缺乏知識產(chǎn)權(quán)保護和科研技術(shù)保密意識，尤其是核心技術(shù)的保密。我國的企業(yè)不是不重視保密，而是對保密工作的貫徹執(zhí)行以及監(jiān)督檢查不力。全國先后出現(xiàn)數(shù)起轟動一時的技術(shù)泄密事件就是例證。從廣東的佛山陶瓷研究所到山東陽谷方舟集團的“諾亞”事件等技術(shù)失竊案屢見報端。1999年10月14日《科技日報》報導的斯普瑞德公司侵犯吉隆公司技術(shù)保密的案件就是一個典型。二十世紀90年代初成立的吉隆公司經(jīng)過數(shù)年的艱苦奮斗，于1995年終于開發(fā)出了JL2000無限擴頻通信系統(tǒng)。就在市場業(yè)務全面開展并獲得若干訂單之后，其總經(jīng)理助理和市場部主任瞞著吉隆公司私下注冊了斯普瑞德公司，又用高薪拉走了原市場部的一些人開始為斯普瑞德公司工作。其后，斯普瑞德公司又在經(jīng)營中多次使用吉隆公司技術(shù)秘密。斯普瑞德公司的行為嚴重侵犯了吉隆公司的權(quán)益，給吉隆公司造成了嚴重的損失。未見諸報端的就更多了。

二、我國企業(yè)科研管理創(chuàng)新的對策建議

（一）構(gòu)建創(chuàng)新的科研管理機制并付諸實施

1、企業(yè)科研管理人員的觀念要創(chuàng)新。江澤民同志對創(chuàng)新有過一系列精辟的論述。他說，創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，創(chuàng)新是一個國家興旺發(fā)達的不竭的動力。管理創(chuàng)新就是把一種新思想，新方法，新手段，或者新的組織形式引入某個單位，或者國家的管理中，并取得相應效果的過程。所以說一切創(chuàng)新都來源人們觀念的創(chuàng)新。第一，給科研人員一個寬松的環(huán)境和寬容的氛圍，支持人們拿出勇氣，解放個性，沖破障礙，積極探索，才能帶來思想觀念的激蕩;第二，培養(yǎng)善于傾聽新的聲音和善于采納新建議、新思想的作風，以形成思想的碰撞和磨合，達到不斷變革觀念，創(chuàng)新工作理念的目的;第三，搭建溝通平臺，實現(xiàn)有效交流和信息共享，并通過提倡包容的精神，讓員工增加信息與思想的交流，不斷進行觀念更新。

2、科研管理制度創(chuàng)新。制度管理包括以下三個層面的內(nèi)容：一是技術(shù)創(chuàng)新過程中多個環(huán)節(jié)，多個步驟的具體操作制度;二是技術(shù)創(chuàng)新參與各方的協(xié)調(diào)管理制度，即各方的權(quán)利、責任、義務方面的制度;三是配套管理制度，如產(chǎn)權(quán)、組織、分配、獎懲、調(diào)控等制度。制度創(chuàng)新則是指一種新關系，新體制或者新機制引入人類的社會和經(jīng)濟活動中，并且推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的過程。制度創(chuàng)新應以體現(xiàn)以人為本，制度應具有包容性，能容納更多的情感、理念、價值觀，內(nèi)容形式、模式、機制。我們要針對創(chuàng)業(yè)特點，探討企業(yè)科研管理機制及這種機制對科研工作的推動作用，建立一套科學可行的科研管理機制的思想并建立相關措施，從而通過更豐富靈活的資源配置激發(fā)新的活力。

3、科研環(huán)境文化氛圍要創(chuàng)新?，F(xiàn)代文化中自我實現(xiàn)，自我滿足需求的強調(diào)，而這種強調(diào)已在一代又一代的企業(yè)管理人員那里得到了共識，并在很大程度上重新塑造了我國企業(yè)科研管理人員的現(xiàn)代意識。創(chuàng)新文化實質(zhì)是“個性文化”，是“多元一體”的文化。它可以概括為：“尊重個性，弘揚特長，平等競爭，恪守誠信，激勵探索，提倡冒尖，善于合作，寬容失敗”。創(chuàng)新文化由于順應了時代的發(fā)展，已經(jīng)發(fā)展為社會文化的主流，對科研人員起到很大的潛移默化影響。

4、激勵手段要創(chuàng)新。中國企業(yè)家現(xiàn)在最愛提的一個時髦口號是：以人為本。但以人為本最重要的一點是尊重人的規(guī)矩。管理創(chuàng)新活動需要在企業(yè)制度適宜的條件下通過組織行為實現(xiàn)，關鍵是建設領導班子和帶好職工隊伍，在實踐中培養(yǎng)高層經(jīng)理具備創(chuàng)業(yè)精神和工作本領是企業(yè)發(fā)展的重要條件。一方面，要抓緊實現(xiàn)企業(yè)高層經(jīng)全面對市場競爭的觀念轉(zhuǎn)變和知識更新;另一方面要積極實施德才兼?zhèn)涞念I導梯隊建設和企業(yè)人才開發(fā)。通過必要的管理教育和激勵措施，使企業(yè)的管理創(chuàng)新具備人才資源和管理素質(zhì)上的保證。而激發(fā)人的創(chuàng)造性要靠科學的機制。傳統(tǒng)的激勵手段主要有獎罰激勵，薪酬激勵、任用激勵、福利激勵。實際上，激勵手段還有崗位激勵、企業(yè)文化激勵、目標激勵、評比激勵、榜樣激勵、關懷激勵、期權(quán)激勵、股權(quán)激勵。采用哪一種要因人、因地、因時而定。

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