內(nèi)部勞動力市場對人力資源配置中的有效性研究

摘要：勞動力市場是影響企業(yè)人力資源配置的重要因素之一。企業(yè)通過內(nèi)部勞動力市場的有效運(yùn)作可以降低勞動力交易成本，并獲取充分的有關(guān)勞動力質(zhì)量的信息，建立合理有效的內(nèi)部勞動力市場就顯得十分重要。本文分析了內(nèi)部勞動力市場人力資源配置的特點(diǎn)，并探討了內(nèi)部勞動力市場對人力資源配置的有效性。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部勞動力市場;人力資源配置;特點(diǎn);有效性

1.前言

內(nèi)部勞動力市場理論是近二十年來西方經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的最主要的貢獻(xiàn)之一，它迅速發(fā)展并成為勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的最新組成部分。目前內(nèi)部勞動力市場仍然是理論界的一個研究熱點(diǎn)。內(nèi)部勞動力市場理論揭示出勞動力市場是內(nèi)部勞動力市場與外部勞動力市場相并存的二元結(jié)構(gòu)，特別指出的是，勞動力并不完全是在外部勞動力市場通過工資的變化競爭而進(jìn)行配置的。事實(shí)上有很多的勞動力長期服務(wù)于固定的企業(yè)，并且在企業(yè)內(nèi)部存在著的工作階梯被晉升或者淘汰，尤其是新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)代表人物科斯在研究中發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)資源的大部分，約60～70%是在企業(yè)內(nèi)部配置的。這表明企業(yè)不僅僅是外部勞動力市場的參與者，它在投人和使用人力資源，同時它還在進(jìn)行配置、調(diào)節(jié)和管理人力資源，在企業(yè)內(nèi)部形成獨(dú)特的就業(yè)制度安排。企業(yè)是多種多樣的，每個企業(yè)內(nèi)部都有著相對獨(dú)立的就業(yè)制度安排，其勞動合約關(guān)系調(diào)節(jié)的內(nèi)部化程度也不盡相同，這往往與外部市場保持程度較大的相對隔絕。人們把存在于企業(yè)內(nèi)部的就業(yè)制度或勞動合約的總和成為內(nèi)部勞動力市場。因此，傳統(tǒng)理論只關(guān)注外部勞動力市場對企業(yè)人力資源配置的影響是不充分的，必須研究作為勞動力市場的重要組成部分一內(nèi)部勞動力市場對企業(yè)人力資源配置的影響。

2.內(nèi)部勞動力市場人力資源配置的特點(diǎn)

內(nèi)部勞動力市場在人力資源配置方面具有以下特點(diǎn)：一是內(nèi)部勞動力市場主要以管理和慣例為調(diào)節(jié)手段。在企業(yè)內(nèi)部勞動力市場中，一些非經(jīng)濟(jì)手段對人力資源的配置影響更大。管理規(guī)則在整個企業(yè)的人力資源配置中起主要作用。除了行政性的規(guī)則和程序以外，企業(yè)的文化和習(xí)慣對勞動力定價和配置也施加潛移默化的影響。二是存在工作階梯（工作階梯的形式如圖1所示）。在企業(yè)內(nèi)部，新員工進(jìn)入企業(yè)的位置一般都在圖中的“進(jìn)人口”。所有員工在工作階梯中被晉升或淘汰。三是錦標(biāo)制度常被作為企業(yè)內(nèi)的激勵機(jī)制。在內(nèi)部勞動力市場中，企業(yè)通常從老員工中提拔一定比例的人員進(jìn)入到工作階梯的更高層次，而新雇傭員工主要用來補(bǔ)充較低層次崗位上的人員不足。絕大多數(shù)員工在這種錦標(biāo)制度的影響下將會在企業(yè)長期工作，以期獲得加薪和晉升。四是收入和貢獻(xiàn)不完全相對應(yīng)性。內(nèi)部勞動力市場的工資決定機(jī)制也具有其特點(diǎn)。在內(nèi)部勞動力市場中，崗位收入與企業(yè)內(nèi)的錦標(biāo)制度相配合。工作階梯中層次越高的員工的崗位收人也越高。但這一點(diǎn)并不完全與員工實(shí)際的崗位貢獻(xiàn)相一致。在很多內(nèi)部勞動力市場中，工資又與員工的長期績效相聯(lián)系，實(shí)施“年功工資”的分配制度，這與員工在不同年齡的實(shí)際貢獻(xiàn)有所不同（工資曲線見圖2）

3.內(nèi)部勞動力市場對人力資源配置的有效性

內(nèi)部勞動力市場在企業(yè)人力資源配置中起著極其重要的作用。內(nèi)部勞動力市場本質(zhì)上是由一種長期勞動合約構(gòu)成的就業(yè)制度安排，它依靠企業(yè)內(nèi)部特有的管理規(guī)則、慣例和傳統(tǒng)來施加影響進(jìn)行人力資源配置。

（1）降低勞動力交易成本

企業(yè)內(nèi)部建立相對穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，企業(yè)的人才流失率保持在適當(dāng)?shù)乃缴?，可以降低企業(yè)從外部勞動力市場招聘、篩選、雇用和培訓(xùn)新員工的成本。對企業(yè)來說，為了從外部市場上尋找到合適的員工，它必須要發(fā)布各種廣告信息，必須花費(fèi)人力、物力、財力對應(yīng)聘者進(jìn)行測試、選擇，簽訂勞動合約后，再對新員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)及在崗培訓(xùn)，花費(fèi)各種培訓(xùn)成本。

（2）有利于企業(yè)的人力資本投資、積累

內(nèi)部勞動力市場是各種就業(yè)制度的總和。內(nèi)部勞動力市場的典型特征就是勞動合約期較長，企業(yè)里的長期雇傭的現(xiàn)象很普遍。在長期合約使得勞資博弈由一次性和短期性變成重復(fù)性和長期性，當(dāng)事人中任何一方的違約或欺詐行為都必然會遭到另一方的懲罰，而任何一方的誠信行為也都有充足的時間贏得回報。人力資本是通過人力投資在勞動者身上形成的、并能為勞動者帶來持久收入來源的生產(chǎn)能力。人力資本是企業(yè)最重要的資源，人力資本是決定企業(yè)競爭力的關(guān)鍵因素。在短期雇傭的情況下，企業(yè)和員工都不愿意主動對人力資本進(jìn)行投資，原因在于他們擔(dān)心雇傭關(guān)系一旦中斷，將會導(dǎo)致對人力資本投資的損失和浪費(fèi)。但是長期合約為他們解除了一些顧慮，企業(yè)也愿意對人力資本進(jìn)行有力地投資，以期獲得更多的收益，這一點(diǎn)集中表現(xiàn)在培訓(xùn)預(yù)算上。一般內(nèi)部勞動力市場比較穩(wěn)健的企業(yè)，他們的培訓(xùn)預(yù)算都很高，在對人力的投資上，一倍的投資可以獲得近二十倍的效益返還。

（3）有利于增進(jìn)企業(yè)的動態(tài)效率

靜態(tài)效率是通過改變生產(chǎn)要素的組合來提高生產(chǎn)要素的出產(chǎn)率，沒有太多的創(chuàng)新;而動態(tài)效率是通過提高生產(chǎn)要素的質(zhì)量來提高生產(chǎn)要素的出產(chǎn)率，創(chuàng)新性強(qiáng)。對人力資源這一特殊的生產(chǎn)要素來講，組合產(chǎn)生的效率具有一次性的特點(diǎn)，它的靜態(tài)效率很難得到提高，但是通過提高勞動者的知識和技能來提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益在內(nèi)部勞動力市場上是可以實(shí)現(xiàn)的。在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)不輕易將一些資力較深、技能較高的老員工解雇，這使得他們產(chǎn)生歸宿感、安全感，他們樂意將知識和技能傳授給技能較低的新進(jìn)員工，長此以往，良性循環(huán)，可以提高這個團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)力水平，增進(jìn)企業(yè)的長期動態(tài)效率。

（4）有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)長期激勵

在企業(yè)內(nèi)部激勵的問題上，所采取的手段和措施應(yīng)該是連續(xù)性、持久性的。穩(wěn)定的人員編制是實(shí)現(xiàn)長期激勵的基本條件。人力資本在任何短期的雇傭關(guān)系下面都存在后續(xù)的不確定性，很難實(shí)現(xiàn)長期的有效激勵。在這種缺乏有效激勵的情況下，人力資本將不可能為企業(yè)貢獻(xiàn)出最優(yōu)組合和最大價值。而內(nèi)部勞動力市場可以有力保證穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，可以使企業(yè)和員工的行為長期化，保證有效激勵。

（5）一定程度上緩解企業(yè)內(nèi)部失業(yè)問題

在世界經(jīng)濟(jì)全球化、市場競爭日益白熱化的情況下，失業(yè)問題已不是某一國家或地區(qū)的個別現(xiàn)象，失業(yè)"問題已經(jīng)成為全球性的社會化問題，它與整個社"會的發(fā)展有著密切的關(guān)聯(lián)。內(nèi)部勞動力市場的典型特征是長期雇傭關(guān)系。企業(yè)在完成初始雇傭之后往往通過默契和承諾維系就業(yè)關(guān)系的穩(wěn)定性，為職工提供發(fā)展職業(yè)生涯和內(nèi)部晉升機(jī)會，一般不輕易解雇或辭退員工，即使當(dāng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境不景氣或企業(yè)面對經(jīng)營困難時，也不立即把多余的勞動力推到外部市場，而是首先通過一系列的內(nèi)部優(yōu)化重組措施來妥善應(yīng)付。因此說，內(nèi)部勞動力市場的存在一定程度上能緩解內(nèi)部員工失業(yè)問題。

（6）減少因外部勞動力市場信息不對稱對企業(yè)產(chǎn)生的負(fù)面影響

在信息不對稱的外部勞動力市場中，企業(yè)對勞動者勞動能力和勞動態(tài)度了解不夠充分，企業(yè)與外部市場中的勞動者之間都存在互不信任的心理因素，機(jī)會主義成為一種普遍的理性行為，這必然對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生負(fù)面影響。而內(nèi)部勞動力市場的存在會弱化機(jī)會主義傾向，企業(yè)相對了解老員工的工作能力和工作態(tài)度，降低了選擇人員的不確定性和風(fēng)險，可以減少企業(yè)因?yàn)橛萌瞬划?dāng)而帶來的工作失誤和經(jīng)濟(jì)損失。

總之，盡管同外部勞動力市場一樣，內(nèi)部勞動力市場自身也存在著一些局限，但內(nèi)部勞動力市場理論對于企業(yè)實(shí)現(xiàn)更有效的人力資源配置、提高效益仍具有重大意義。只有有效結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部勞動力市場兩者的各自優(yōu)勢，才能有助于達(dá)到企業(yè)人力資源的最優(yōu)化配置。

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