淺談企業(yè)績效管理

摘要：績效考核，也稱績效考評(píng)，是針對(duì)企業(yè)每位員工所承擔(dān)的工作，通過應(yīng)用各種科學(xué)的方法，對(duì)員工的工作行為、工作效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，并將績效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Ч芾硎菍?duì)績效實(shí)現(xiàn)過程中的各要素的管理，通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)的分解、業(yè)績的評(píng)價(jià)，并將績效成績運(yùn)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)業(yè)績從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理方法，績效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，從而改進(jìn)并提高企業(yè)的績效水平。

關(guān)鍵詞：績效管理;績效考核;管理

一、企業(yè)績效管理的意義

1.它是提高員工能力和素質(zhì)的重要手段

績效管理通過對(duì)組織和個(gè)人設(shè)定合理的目標(biāo)，建立有效地激勵(lì)約束機(jī)制，使員工向著組織期望的方向努力。通過定期有效地績效評(píng)估，肯定成績，指出不足，對(duì)達(dá)到組織目標(biāo)有貢獻(xiàn)的行為和結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的約束。通過這樣的激勵(lì)約束機(jī)制促使員工自我開發(fā)，提高能力素質(zhì)，改進(jìn)工作方法，從而達(dá)到更高的個(gè)人績效水平。

2.它是企業(yè)選人、用人的主要依據(jù)

企業(yè)選人、用人，一直是敏感問題，也是員工關(guān)注的焦點(diǎn)問題，運(yùn)用績效管理手段對(duì)員工工作績效進(jìn)行測量，甄別高績效和低績效員工，為企業(yè)選人用人提供真實(shí)、可靠的依據(jù)，保證企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人才脫穎而出。通過績效管理，使得內(nèi)部人才得到成長，同時(shí)吸引外部優(yōu)秀人才，有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)，使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要。

二、企業(yè)績效管理的作用

1.促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提升

績效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的目標(biāo)，為組織、部門、個(gè)人指明了努力方向。管理者通過績效溝通、輔導(dǎo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持;下屬通過工作態(tài)度和工作方法的改進(jìn)，保證績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在績效評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，對(duì)個(gè)人和部門的階段工作進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，明確個(gè)人和部門對(duì)組織的貢獻(xiàn)，通過多種方式激勵(lì)高績效部門和員工繼續(xù)努力提升績效，督促低績效部門和員工找出差距改善績效。在績效反饋環(huán)節(jié)，通過考核者與被考核者的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵(lì)下屬揚(yáng)長避短，與被考核者共同制定詳細(xì)的績效改進(jìn)計(jì)劃并就下一階段工作確定新的績效目標(biāo);在企業(yè)正常運(yùn)營的情況下，新的績效目標(biāo)應(yīng)超出應(yīng)超出前一階段目標(biāo)。經(jīng)過這種循環(huán)往復(fù)的績效管理，組織和個(gè)人績效就會(huì)得到全面地提升。

2.促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化

企業(yè)管理涉及對(duì)人和事的管理，對(duì)人的管理主要是激勵(lì)約束問題，對(duì)事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事或一項(xiàng)業(yè)務(wù)的如何運(yùn)作，涉及應(yīng)何而做、有誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個(gè)方面的問題，上述環(huán)節(jié)的不同安排會(huì)對(duì)結(jié)果有很大影響，極大的影響著組織的效率。在績效管理過程中，各級(jí)管理者應(yīng)就上述環(huán)節(jié)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，不斷提高組織運(yùn)行效率，在提高組織績效的同時(shí)，也逐步優(yōu)化了企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程。

3.保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

企業(yè)一般有遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)和近期發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部環(huán)境的預(yù)期變化及企業(yè)內(nèi)部條件，制定出年度工作計(jì)劃及經(jīng)營目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的難度經(jīng)營目標(biāo)分解到各部門，就成為部門的年度業(yè)績目標(biāo);各部門向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)，就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。年度經(jīng)營目標(biāo)的制定有各級(jí)人員的參與，讓他們充分發(fā)表意見，以保證年度經(jīng)營目標(biāo)可以順利的層層向下分解，也使目標(biāo)的完成具備群眾基礎(chǔ)，最終促使經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、企業(yè)實(shí)施績效管理的有力保證

1.明確職責(zé)

全面績效管理需要各部門與人力資源部的通力合作，因此，各門、各級(jí)管理者職責(zé)明確、通力合作，企業(yè)高層管理者的導(dǎo)向、監(jiān)督及協(xié)調(diào)是企業(yè)成功實(shí)施績效管理的關(guān)鍵，是企業(yè)成功實(shí)施績效管理工作的根本保證。

2.加強(qiáng)培訓(xùn)

加強(qiáng)員工培訓(xùn)，消除各級(jí)管理者及員工的抵觸情緒。首先要讓管理者和員工明白，績效管理的目的是為了提高組織和個(gè)人的績效，不是為了找員工缺點(diǎn)、扣減員工績效工資，從而消除員工的抵觸情緒。

通過培訓(xùn)使各級(jí)管理者和員工掌握績效管理的有關(guān)工具、方法和技巧，使各級(jí)管理者和員工熟練掌握績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)以及績效結(jié)果應(yīng)用等各個(gè)環(huán)節(jié)的工作方法，掌握必要的績效管理工具和績效管理技巧，逐步提高績效管理水平，保證績效管理的有效性。

3.重視并加強(qiáng)績效管理

企業(yè)實(shí)施績效管理，實(shí)際就是一場管理變革，這會(huì)涉及到人的利益和調(diào)整，從而引起各種反應(yīng)。企業(yè)應(yīng)就這些反應(yīng)進(jìn)行管理和疏導(dǎo)，引導(dǎo)正面反應(yīng)，消除負(fù)面反應(yīng)，最終成功實(shí)施績效管理。

四、提高企業(yè)績效管理能力

從以上問題可以看出，企業(yè)實(shí)施績效管理不是一蹴而就的事情，必須要建立一套有效的績效管理體系。因此，堅(jiān)持全面的、系統(tǒng)的與辯證的觀念，切實(shí)把績效管理落到實(shí)處，應(yīng)成為企業(yè)開展績效管理工作的基點(diǎn)。

1.讓正確的績效管理理念深入企業(yè)全體員工，消除和澄清對(duì)績效管理的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)績效管理不是管理者對(duì)員工揮舞的“大棒”也不應(yīng)成為無原則“和稀泥”?？冃Э己说哪康牟皇菫榱酥圃靻T工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處以便讓員工及時(shí)改進(jìn)、提高。績效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，績效管理雖是按企業(yè)行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的管理體系，但也應(yīng)是一種員工和管理者雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的深層次溝通?？冃Ч芾硎鞘侄?，不是目的，如果企業(yè)績效管理不能激發(fā)員工成長，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，那么績效管理就成了形同虛設(shè)的“形式”。

企業(yè)管理者若只想運(yùn)用績效考核來控制員工，結(jié)果更可想而知。因此，尤其要提升擔(dān)當(dāng)績效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級(jí)管理者在企業(yè)的所有管理活動(dòng)中發(fā)揮牽引力。

2.進(jìn)行工作分析，制訂切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)

為了確保形成一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析，確認(rèn)每個(gè)員工的績效考核指標(biāo)就成為確立考核標(biāo)準(zhǔn)的必須環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)通過調(diào)查問卷、訪談等方式，加強(qiáng)與各層級(jí)管理者和員工之間的溝通與理解，為每位員工做出工作職位說明書，讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的了解，也使員工從心理上進(jìn)入接受考核的狀態(tài)。不同的崗位、不同的職責(zé)要求對(duì)應(yīng)不同的工作職位說明書，績效考核的指標(biāo)也有所不同。在對(duì)績效考核指標(biāo)的把握上宜精不宜多，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo);宜明確不宜模糊，缺什么考什么;宜敏感不宜遲鈍，盡量有效量化。

3.讓績效管理體系成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配體系的中介

企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理過程中形成管理回路，形成企業(yè)成長的正向反饋機(jī)制，這也是比爾蓋茨所描述的企業(yè)成長機(jī)制?？冃гu(píng)價(jià)作用的有效性，或者說績效評(píng)價(jià)要真正在企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激勵(lì)作用，必須要發(fā)揮好企業(yè)價(jià)值分配的杠桿作用，這是一個(gè)根本性的問題。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)利益的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看，主要有工資、獎(jiǎng)金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面，要使員工的個(gè)人工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)中占有合理的位置，并成為個(gè)人工資提高的主要因素。當(dāng)然，更重要的是要加強(qiáng)工作本身對(duì)員工的激勵(lì)作用，不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造性、進(jìn)取心的高績效員工，給他們更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。同時(shí)，對(duì)優(yōu)秀的管理人員和研發(fā)人員給予股票或股票期權(quán)，使之成為他們的“金手銬”。

這其中績效考評(píng)價(jià)要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員間價(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。

4.形成有效的人力資源管理機(jī)制

績效管理工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)重要方面，它的順利進(jìn)行離不開企業(yè)整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時(shí)績效管理也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。企業(yè)必須以整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理體系，讓績效管理與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。可以這么說，一個(gè)公司如果建立不了人力資源管理的良性機(jī)制，在如今的時(shí)代是難以生存下去的。

總之，要真正把績效管理落到實(shí)處，企業(yè)在體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過程中，就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時(shí)又要敢于邁開步伐，在實(shí)施績效管理的過程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn)，把公司推進(jìn)為一個(gè)具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型企業(yè)。

參考文獻(xiàn)：

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