新形勢下國企人力資源管理存在的問題及對(duì)策分析

摘 要：新形勢下人力資源的管理不僅要對(duì)管理的理論和方式進(jìn)行不斷的創(chuàng)新發(fā)展，而且要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展特征和實(shí)際情況進(jìn)行管理建設(shè)，這樣才能真正發(fā)揮人力資源的有效作用，國企也能通過人力資源的管理形成滋生獨(dú)有的競爭力，新形勢下必須對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理存在的問題進(jìn)行改善，找出相應(yīng)的解決對(duì)策，促進(jìn)新形勢下國企的健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;新形勢

人力資源就是一個(gè)國家或者地區(qū)之中具有勞動(dòng)能力的人口的總和，在企業(yè)中它所包含的意義就是能夠被企業(yè)所用并且能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值的能力、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總的稱呼，優(yōu)秀的人力資源管理制度能夠推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)提供源源不斷的智力和體力等的支持，新形勢下國企對(duì)人才也越來越重視，完善人力資源管理制度成為了當(dāng)前國企建設(shè)的重點(diǎn)工作。

一、新形勢下國企人力資源管理存在的問題

（一）選用人制度與人才培養(yǎng)制度的不健全

國企在選拔人才的時(shí)候，會(huì)出現(xiàn)一定程度的“灰色地帶”，而同時(shí)這也直接影響到企業(yè)人力資源的質(zhì)量與素質(zhì)[1]。在現(xiàn)代化的社會(huì)進(jìn)程中大部分的國有企業(yè)都對(duì)自身的制度建設(shè)進(jìn)行了新的改革，不過仍然存在改革不徹底的情況，有的國企表面上已經(jīng)改頭換面，但是內(nèi)部真實(shí)的運(yùn)行機(jī)制等仍然是原來的一套照搬過來，一些靠關(guān)系、走后門的人依然存在，這些人與國企內(nèi)從事的職業(yè)并沒有關(guān)系，他們相互之間形成一個(gè)共識(shí)的團(tuán)體組織對(duì)那些真正的人才進(jìn)行排擠，這種狀況使得國企人力資源的浪費(fèi)和流失非常嚴(yán)重。在進(jìn)行職位升遷等的過程中，國企不能做到完全的公正公開，論資歷、排輩分等問題屢見不鮮，這使得很多有真才實(shí)學(xué)的人才得不到重用，造成了優(yōu)秀人力資源的閑置，對(duì)企業(yè)的發(fā)展是一種重大的損失。另外，國企才存在人才流失嚴(yán)重的狀況，雖然國企努力的通過多種渠道面向社會(huì)選拔人才，但是人才的流失量也是不容忽視的。這種情況下的人才流失首先是因?yàn)閲蟮娜瞬排囵B(yǎng)制度不健全造成的，人們?cè)诠ぷ髦袑?duì)于自身的發(fā)展前途和職位走向不明確，就會(huì)產(chǎn)生消極的工作情緒，從而造成人才的流失，其次就是國企工作的老員工在培養(yǎng)新人方面并不積極，吝嗇于將自身的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)傳授給其他人，使得新人產(chǎn)生工作不受重視的心理，這樣就容易造成企業(yè)效率與人力資源管理上的低效。

（二）激勵(lì)機(jī)制與薪酬分配制度的不健全

在國企招聘選拔的人才的時(shí)候并沒有對(duì)人力資源自身所蘊(yùn)含的價(jià)值有一個(gè)清晰的認(rèn)知，沒有建立起與任職資格、工資水平、人才素質(zhì)能力等平衡的社會(huì)評(píng)價(jià)及決定機(jī)制，不能形成人才崗位的適應(yīng)性分配，使得專業(yè)人才在工作中并不能更好的發(fā)揮自身的才能，自身的發(fā)展得不到重視，國有企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)中一直都比較落后，對(duì)于工作人員的業(yè)績考核、獎(jiǎng)勵(lì)等方面存在忽視的問題。此外，在體制改革的推動(dòng)下，有的國企在薪資待遇方面有所降低，這種實(shí)際情況也導(dǎo)致了工作人員心理上對(duì)于激勵(lì)體制的不滿，這種激勵(lì)體制以及薪酬體制的不健全會(huì)產(chǎn)生諸多的不良影響，比如員工的消極怠工、工作效率低下、人員流失等。

二、完善新形勢下國企人力資源管理的對(duì)策分析

（一）健全選人用人制度與人力資源規(guī)劃

作為國企管理者，應(yīng)學(xué)習(xí)如何在管理過程中科學(xué)、高效地運(yùn)作人力資源管理體系，如何實(shí)施人本管理，正確處理自身與企業(yè)、上級(jí)與下級(jí)、短期利益與長期利益的關(guān)系[2]。新形勢下國企需要對(duì)自身的內(nèi)部學(xué)習(xí)氛圍進(jìn)行重點(diǎn)的營造，學(xué)習(xí)氛圍濃厚的企業(yè)環(huán)境能夠使員工對(duì)自己的職業(yè)責(zé)任有一個(gè)更加清楚的認(rèn)知，提高企業(yè)工作人員的參與程度，在工作中具有前進(jìn)的動(dòng)力從而對(duì)自身的專業(yè)知識(shí)進(jìn)行不斷的充實(shí)，以這樣的情緒保持工作和學(xué)習(xí)的熱情，同時(shí)對(duì)于企業(yè)內(nèi)部整體的人力資源也起到一個(gè)優(yōu)化的效果。另外，在新形勢下的國企人才選拔的過程中需要逐步減少 “走后門”、“靠關(guān)系”等情況的發(fā)生，不斷提升人力資源的質(zhì)量水平，使得其投入與產(chǎn)出達(dá)到一個(gè)相對(duì)平衡的狀態(tài)，使得人力資本達(dá)到增值的狀態(tài)。人才的征用應(yīng)該建立在完善的崗位考核制度基礎(chǔ)之上，通過公開的考試以及公示候選人員名單的方式來進(jìn)行人才的選拔，做到擇優(yōu)錄取的原則，讓企業(yè)職員參與到監(jiān)督和選擇權(quán)利的應(yīng)用中，可以對(duì)企業(yè)經(jīng)營者出現(xiàn)“獨(dú)裁”與“關(guān)系戶”團(tuán)體的現(xiàn)象進(jìn)行緩解。

（二）優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)用工，優(yōu)化薪酬分配

合理配置員工資源，完善培訓(xùn)體系，加大員工培訓(xùn)力度，可優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)與勞動(dòng)用工[3]。通過健全的企業(yè)培訓(xùn)制度來建設(shè)獨(dú)有的企業(yè)文化，使其滲透到每位員工的觀念之中，從而提高企業(yè)運(yùn)行的凝聚力，也可以請(qǐng)外部的專家學(xué)者進(jìn)入企業(yè)對(duì)工作的正確開展進(jìn)行指導(dǎo)，與專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作，這些做法都能夠達(dá)到外界人力資源的有效利用的作用，匯集眾多智慧能提升企業(yè)的整體運(yùn)行水平。嚴(yán)格的制度管理是新形勢下國企必不可少的建設(shè)內(nèi)容，員工都需按照規(guī)章制度來開展工作，尤其是領(lǐng)導(dǎo)要起到良好的帶頭作用，對(duì)于員工實(shí)行按勞分配的薪酬制度能顧提高其工作的積極性。

三、結(jié)束語

新形勢下的市場經(jīng)濟(jì)的競爭愈加激烈，國企要想在激烈的競爭中處于進(jìn)步發(fā)展的態(tài)勢就必須對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行不斷的完善，克服其中出現(xiàn)的各種問題和缺陷，通過加強(qiáng)國企內(nèi)部運(yùn)行的信息交流、遵循科學(xué)化的發(fā)展策略來對(duì)人力資源管理進(jìn)行完善，這樣才能夠調(diào)動(dòng)國企工作人員的積極性，形成長效的人才機(jī)制，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)利潤，使其獲得可持續(xù)化的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]肖志勇.新形勢下國企人力資源管理的問題與對(duì)策[J].安裝， 2011，09：14-17.

[2]曠竹生.基于新形勢下的國企人力資源管理問題及其對(duì)策研究[J].管理觀察，2013，27：110-111.

[3]王世芳.新形勢下國企人力資源管理的問題與對(duì)策[J].人力資源管理，2014，01：125.