基于社會網(wǎng)絡(luò)的隱性知識轉(zhuǎn)移機(jī)制實證分析

摘要 結(jié)合社會網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)特征與知識轉(zhuǎn)移主體的內(nèi)驅(qū)力建立隱性知識轉(zhuǎn)移的概念模型，以IT行業(yè)為實證對象，采用結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）分析知識轉(zhuǎn)移動機(jī)和組織文化環(huán)境對網(wǎng)絡(luò)密度、網(wǎng)絡(luò)中心性、結(jié)構(gòu)洞和網(wǎng)絡(luò)規(guī)模在隱性知識轉(zhuǎn)移中的調(diào)節(jié)機(jī)制以及知識轉(zhuǎn)移主體吸收能力的中介作用，總結(jié)主要研究結(jié)論并為企業(yè)知識管理實踐提出改進(jìn)建議。

關(guān)鍵詞 社會網(wǎng)絡(luò) 結(jié)構(gòu)特征知識轉(zhuǎn)移內(nèi)驅(qū)力 隱性知識轉(zhuǎn)移 結(jié)構(gòu)方程模型

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，知識已經(jīng)取代了原材料等資源成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，越來越多的企業(yè)通過知識管理提高自身競爭力，而隱性知識能否有效轉(zhuǎn)移對知識管理至關(guān)重要。2000年以來，在Cross等人的倡導(dǎo)和影響下，社會網(wǎng)絡(luò)理論和社會網(wǎng)絡(luò)分析方法逐漸引入知識管理領(lǐng)域。基于社會網(wǎng)絡(luò)模式的知識轉(zhuǎn)移研究打開了一個新視野，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)組織中的社會網(wǎng)絡(luò)狀況會影響組織的知識轉(zhuǎn)移，尤其是組織中隱性知識的轉(zhuǎn)移。當(dāng)前研究主要從網(wǎng)絡(luò)特征因素和知識轉(zhuǎn)移主體的內(nèi)驅(qū)力角度分別探討隱性知識轉(zhuǎn)移的影響因素。但是，客觀存在的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)特征如果不依賴知識轉(zhuǎn)移主體則難以對知識轉(zhuǎn)移活動發(fā)生作用，而知識轉(zhuǎn)移主體的主觀行為也會受其所處網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的調(diào)節(jié)和約束。本文結(jié)合社會網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)特征和知識轉(zhuǎn)移主體的內(nèi)驅(qū)力研究隱性知識轉(zhuǎn)移機(jī)制，以IT行業(yè)為調(diào)研對象，實證分析了社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)特征在知識轉(zhuǎn)移動機(jī)及組織文化環(huán)境調(diào)節(jié)作用下對隱性知識轉(zhuǎn)移的影響，并探討了知識吸收能力的中介作用。

一、概念模型與假設(shè)

隱性知識轉(zhuǎn)移不是從社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)特征中簡單得出的行為，它的發(fā)生受到一些因素的調(diào)節(jié)，不僅需要社會網(wǎng)絡(luò)提供一定的客觀條件，還需要知識發(fā)送者有意愿和動機(jī)以及雙方有接觸的機(jī)會和一定的傳接能力，缺少任何一個條件都無法進(jìn)行。本文提出基于社會網(wǎng)絡(luò)理論的解釋變量——社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)特征以及基于知識轉(zhuǎn)移內(nèi)驅(qū)力的調(diào)節(jié)變量和中介變量，綜合考察隱性知識轉(zhuǎn)移的影響機(jī)制：一是分析社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)特征對隱性知識轉(zhuǎn)移的影響是否受組織文化環(huán)境和知識轉(zhuǎn)移動機(jī)的調(diào)節(jié)；二是考察社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)特征是否通過知識吸收能力影響隱性知識轉(zhuǎn)移效果。其中社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)特征包括網(wǎng)絡(luò)密度、網(wǎng)絡(luò)中心性、結(jié)構(gòu)洞和網(wǎng)絡(luò)規(guī)模；調(diào)節(jié)變量為組織文化環(huán)境和知識轉(zhuǎn)移動機(jī)；中介變量是知識吸收能力。

網(wǎng)絡(luò)密度指社會網(wǎng)絡(luò)中的組織成員彼此之間聯(lián)系的程度。成員之間的接近程度以及聯(lián)系頻繁程度決定了網(wǎng)絡(luò)密度。Szu-lanski在研究組織各部門間知識流動時發(fā)現(xiàn)，部門間如果不預(yù)先存在一定的聯(lián)系或關(guān)系，知識在部門間的擴(kuò)散和轉(zhuǎn)移就難以發(fā)生。

網(wǎng)絡(luò)密度與知識轉(zhuǎn)移效果之間的關(guān)系是通過知識轉(zhuǎn)移動機(jī)調(diào)節(jié)實現(xiàn)的。密度大的網(wǎng)絡(luò)中成員之間存在頻繁的互動，形成一種強(qiáng)關(guān)系，成員會過于依賴現(xiàn)有網(wǎng)絡(luò)中的聯(lián)系，從而形成同質(zhì)性網(wǎng)絡(luò)，即成員觀點相似，獲得大量重復(fù)的信息，這使得成員之間區(qū)別度不高。然而，企業(yè)內(nèi)部又具有競爭性，能夠脫穎而出的員工才具有競爭優(yōu)勢，員工必須在網(wǎng)絡(luò)中顯示自己更高的個人成就感、聲望來提高在企業(yè)中的地位，因此只有員工具備了強(qiáng)烈的知識轉(zhuǎn)移動機(jī)，才能更加有效促進(jìn)隱性知識轉(zhuǎn)移。Scott等人研究指出，知識型員工之所以選擇在組織內(nèi)相互合作，主要是源于Maslow需求層次理論中的社會交往、受人尊重和自我實現(xiàn)這三個較高層次的需要。因此假設(shè)：

（1）在知識轉(zhuǎn)移動機(jī)強(qiáng)的情況下，網(wǎng)絡(luò)密度越大，越有利于隱性知識的轉(zhuǎn)移。同樣在網(wǎng)絡(luò)中，個人的行為是受到他們認(rèn)為什么是合適的和不合適的行為規(guī)范所指導(dǎo)。在一個提倡知識轉(zhuǎn)移的組織中，人們主動轉(zhuǎn)移知識被認(rèn)為是合乎規(guī)范的，當(dāng)這種組織文化環(huán)境存在的時候，緊密的網(wǎng)絡(luò)就會促進(jìn)隱性知識的轉(zhuǎn)移。

（2）在組織文化環(huán)境強(qiáng)的情況下，網(wǎng)絡(luò)密度越大，越有利于隱性知識的轉(zhuǎn)移。中心性是網(wǎng)絡(luò)中指向這個節(jié)點以及從這個節(jié)點出發(fā)的線的數(shù)量。一個部門的網(wǎng)絡(luò)中心性高，說明這個部門可以建立廣泛的聯(lián)系，與其他部門聯(lián)系的數(shù)量也比較多。中心性意味著網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)賦予的權(quán)力和地位。網(wǎng)絡(luò)中心性高的部門一般都擁有獨特的資源或知識優(yōu)勢，并具有較高的聲望名譽，被看做是值得信任的。對企業(yè)而言，網(wǎng)絡(luò)中心性高的部門往往是高層管理部門，它們之間也同樣存在競爭，網(wǎng)絡(luò)中心度高的部門要想保持自己的高層地位和競爭優(yōu)勢，就必須維持并顯露它們在網(wǎng)絡(luò)中的聲望和優(yōu)勢地位，在知識轉(zhuǎn)移過程中表現(xiàn)良好，由此來證明并顯示自己實力，累積并鞏固自己在網(wǎng)絡(luò)中的良好聲望。因此假設(shè)：

（3）在知識轉(zhuǎn)移動機(jī)強(qiáng)的情況下，網(wǎng)絡(luò)中心性越高，越有利于隱性知識的轉(zhuǎn)移。網(wǎng)絡(luò)中心性與知識轉(zhuǎn)移效果之間的正向關(guān)系也受到組織文化環(huán)境的調(diào)節(jié)。如果沒有組織文化環(huán)境的調(diào)節(jié)作用，網(wǎng)絡(luò)中心性高的部門不會選擇把自己的知識轉(zhuǎn)移到其他部門，因為這種行為得不到大家的認(rèn)可。

（4）在組織文化環(huán)境強(qiáng)的情況下，網(wǎng)絡(luò)中心性越高，越有利于隱性知識的轉(zhuǎn)移。根據(jù)Burr的觀點，占據(jù)結(jié)構(gòu)洞位置的部門具有控制優(yōu)勢和信息優(yōu)勢，可以產(chǎn)生信息收益。在企業(yè)中，各部門間不一定充分連接，但是占據(jù)結(jié)構(gòu)洞位置的部門可以將其他部門聯(lián)系起來，這樣除了本部門的重疊信息外，還可以接觸到其他部門的異質(zhì)知識，增加了自身的知識存量，就有機(jī)會吸收更多的思想和有價值的知識，有利于知識吸收能力的提高。徐繼軍（2007）在研究中也證明了能充分利用網(wǎng)絡(luò)中的結(jié)構(gòu)空洞的個人可以從豐富的信息源中吸收更多知識。因此假設(shè)：

（5）占據(jù)結(jié)構(gòu)洞位置可以提高知識吸收能力。網(wǎng)絡(luò)規(guī)模指社會網(wǎng)絡(luò)中聯(lián)系數(shù)量的多少。Reagans與McEvily強(qiáng)調(diào)，網(wǎng)絡(luò)規(guī)模可以影響人們表達(dá)不同專業(yè)的復(fù)雜知識的能力，并且在規(guī)模大的網(wǎng)絡(luò)中部門成員之間可以建立眾多的直接聯(lián)系，網(wǎng)絡(luò)中的知識豐富程度隨之提高，知識量也隨之增加，Cohen與Levinthal指出，一定程度的冗余知識對于發(fā)展跨部門吸收知識的能力十分必要。通過規(guī)模大的網(wǎng)絡(luò)，成員可以了解到不同的觀點和技能，建立共同的知識基礎(chǔ)，從而縮短彼此間的知識距離，使得知識接受者就可以很容易吸收知識提供者轉(zhuǎn)移的知識。因此假設(shè)：

（6）網(wǎng)絡(luò)規(guī)模越大，知識吸收能力越強(qiáng)。個體吸收能力是指受體認(rèn)識外部信息的價值、吸收該信息并加以應(yīng)用的能力。Szulanski發(fā)現(xiàn)個體吸收能力會影響組織內(nèi)最佳實踐的轉(zhuǎn)移。這表明個體知識吸收能力與知識轉(zhuǎn)移效果相關(guān)，強(qiáng)的吸收能力有利于提高知識轉(zhuǎn)移的效果。Szulanski在后期的研究中發(fā)現(xiàn)在知識轉(zhuǎn)移的執(zhí)行階段，接受者的吸收能力影響知識轉(zhuǎn)移的效率。部門間的知識吸收是要靠個人能力實現(xiàn)的。知識吸收能力強(qiáng)能使知識接受者很容易吸收、應(yīng)用新知識，從而提高知識轉(zhuǎn)移效果。

（7）知識吸收能力越強(qiáng)，越有利于隱性知識轉(zhuǎn)移。

二、研究方法

1.建構(gòu)定義及測量。知識轉(zhuǎn)移效果體現(xiàn)為知識需求者可以及時尋找到所需知識，并能順利從知識擁有者流向接受者，把有效的知識應(yīng)用到需要的環(huán)境中，提高知識的使用效率。參照Goh、Marquardt和邱昭良的研究，本文采用8個測量項對知識轉(zhuǎn)移效果進(jìn)行測量。

網(wǎng)絡(luò)密度測量的是網(wǎng)絡(luò)成員間進(jìn)行知識交流的質(zhì)量，側(cè)重于互動的質(zhì)上，反映的是員工之間的關(guān)系程度。網(wǎng)絡(luò)密度越高，說明社會網(wǎng)絡(luò)中的成員間的人際交流越密切，知識轉(zhuǎn)移的渠道越豐富。網(wǎng)絡(luò)密度的測量借鑒，rjosvold、沈瑤和趙延?xùn)|的研究采用6個測量項進(jìn)行測量。對于網(wǎng)絡(luò)中心性主要選擇測量網(wǎng)絡(luò)的局部中心度，而且是對于位置的中心性?？紤]到處于網(wǎng)絡(luò)中心位置的個體地位、威望都比較高，在網(wǎng)絡(luò)中具有更多的關(guān)系資源，比較容易聽到各方意見，因此著重從個體所在網(wǎng)絡(luò)地位和權(quán)威性的高低程度來衡量網(wǎng)絡(luò)中心性。在結(jié)構(gòu)洞的測量上，將其操作化為專業(yè)間的相互作用，主要考察個體是否處在不同部門形成的結(jié)構(gòu)洞上，是否跨越結(jié)構(gòu)洞進(jìn)行知識交流，包括3個測量項。對網(wǎng)絡(luò)規(guī)模的測量主要參考趙延?xùn)|對武漢市下崗職工進(jìn)行調(diào)查研究時使用過的網(wǎng)絡(luò)規(guī)模維度，以及Batjargal，Powell、Koput與Smith-DoerrZhao與Aram對于網(wǎng)絡(luò)規(guī)模的測量，結(jié)合本研究作了適當(dāng)?shù)男薷摹?/p>

吸收能力是指網(wǎng)絡(luò)成員能夠識別有價值的知識并加以吸收、利用、并轉(zhuǎn)換成自己知識的能力，其測量項來自Cohen與Levinthal，Senge和Mowery等學(xué)者的研究，具體包括5個測量項。

知識轉(zhuǎn)移動機(jī)主要從三方面來測量：個人成就感、聲望以及名譽利益。人們對知識轉(zhuǎn)移后的這三個方面的期望可以對個體知識轉(zhuǎn)移起到激勵作用。組織文化環(huán)境是指在這種環(huán)境中，大家都愿意將自己的知識貢獻(xiàn)出來，知識轉(zhuǎn)移行為是被大家認(rèn)可的。具體測量項參照GoodmanDarr，Starbuek和Leonard-Barton的研究。

2.數(shù)據(jù)收集。研究樣本來自知識密集性行業(yè)——TT行業(yè)，選定軟件園中的企業(yè)作為調(diào)研對象，因為軟件園中的企業(yè)聚集在一起，更有可能發(fā)生合作行為。同時，IT行業(yè)具有技術(shù)更新陜、隱性知識多、邏輯思維性強(qiáng)、團(tuán)隊合作性強(qiáng)以及企業(yè)人才主要由知識型員工構(gòu)成等特點。

數(shù)據(jù)收集主要采用實地紙質(zhì)發(fā)放問卷的方式，在大規(guī)模問卷發(fā)放之前，先在小范圍內(nèi)對問卷進(jìn)行預(yù)測，對其中出現(xiàn)的問題進(jìn)行若干次修改。共發(fā)放問卷150份，回收93份，回收率為62%。對回收的93份問卷進(jìn)行篩選，剔除存在有缺失項的和填寫明顯不認(rèn)真的問卷，最終獲得有效問卷92份，有效回收率為98.92%。

樣本的描述性統(tǒng)計部分主要包括性別、學(xué)歷、年齡和從事本行業(yè)時間，結(jié)果顯示研究對象的年齡主要集中在20歲～30歲，學(xué)歷基本在大學(xué)本科及以上樣本總體上符合對知識型員工的定位和構(gòu)想。

三、數(shù)據(jù)分析

1.信度分析。采用Cronbaeh α系數(shù)對信度進(jìn)行分析，包括檢驗各指標(biāo)信度、變量總體信度和整個量表的總體信度。信度采用Nunnally、ChurChill和Peter提出的標(biāo)準(zhǔn)，Cronbach d系數(shù)在0.6以上可接受，0.7以上為較高的信度，大于0.8則表示信度非常好。為保證問卷具有較高信度，將Cronbaeh α系數(shù)的最低標(biāo)準(zhǔn)定為0.7。

2.效度分析。效度即有效性也就是正確性程度，是指測量工具能夠準(zhǔn)確測出所要測量事物的程度。采用驗證性因子分析來測量問卷的結(jié)構(gòu)效度。進(jìn)行驗證性因子分析之前，首先對因子與測量項之間的關(guān)系進(jìn)行檢驗，以確保每個因子對應(yīng)一組意義相關(guān)的測量項。根據(jù)分析結(jié)果對題項進(jìn)行調(diào)整后，題項由40個變?yōu)?9個，新的量表中各因子的KMO值均大于0.7，Bartlett球體檢驗統(tǒng)計值通過顯著性檢驗（p<0.001），各題項的因子載荷均大于0.5。然后將這8個變量放在一起，通過驗證性因子分析評估該測量模型的因子結(jié)構(gòu)與研究構(gòu)想是否相符。測量結(jié)果顯示，各個題項在其對應(yīng)的因子上具有比較高的負(fù)荷，顯示出較高的值（通常取t值大于2為顯著）。

一般認(rèn)為RMSEA在0.08以下（越小越好），NNFI和CFI在0.9以上（越大越好），所擬合的模型為一個“好”模型。

3.假設(shè)檢驗。假設(shè)檢驗主要利用結(jié)構(gòu)方程建模中的全模型進(jìn)行分析。首先檢驗自變量和因變量之間的關(guān)系，然后再檢驗加入調(diào)節(jié)變量之后交互作用的自變量和因變量之間的關(guān)系。交互作用變量是通過將自變量和調(diào)節(jié)變量相乘得出的，通過觀察顯著性的變化，解釋調(diào)節(jié)變量的作用。

對于知識吸收能力中介作用的檢驗，要看是否滿足以下幾個條件：（1）自變量與因變量相關(guān)；（2）中介變量與因變量相關(guān)；（3）自變量與中介變量相關(guān)。

四、結(jié)果討論

實證結(jié)果表明，在強(qiáng)知識轉(zhuǎn)移動機(jī)下，網(wǎng)絡(luò)密度越大，網(wǎng)絡(luò)中心性越高，隱性知識轉(zhuǎn)移效果越好；同樣在強(qiáng)組織文化環(huán)境下，網(wǎng)絡(luò)密度和網(wǎng)絡(luò)中心性與隱性知識轉(zhuǎn)移效果顯著正相關(guān)，知識吸收能力越強(qiáng)，越有利于隱性知識轉(zhuǎn)移的效果。網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)特征是客觀存在的條件，不會直接影響隱性知識轉(zhuǎn)移效果，只有在一些因素調(diào)節(jié)作用下才會影響隱性知識轉(zhuǎn)移，這些調(diào)節(jié)因素包括知識轉(zhuǎn)移動機(jī)和組織文化環(huán)境，本文的數(shù)據(jù)證實了這一點。但是結(jié)構(gòu)洞、網(wǎng)絡(luò)規(guī)模與知識吸收能力之間顯著性不高，假設(shè)沒有得到證實。

占據(jù)結(jié)構(gòu)洞位置可以提高知識吸收能力不成立，跟樣本選擇有一定關(guān)系。企業(yè)部門往往是按職能進(jìn)行劃分，部門之間分工明確，各盡其責(zé)，在實際工作中以完成自己職責(zé)為主，也就很少有職能部門可以占據(jù)結(jié)構(gòu)洞位置，占據(jù)結(jié)構(gòu)洞位置的部門可能僅局限在高層管理部門，因為只有高層管理部門才有機(jī)會跟下屬的職能部門發(fā)生聯(lián)系，在選擇樣本時，可能包含較少高層管理部門員工，從而影響該假設(shè)的顯著性。

網(wǎng)絡(luò)規(guī)模和知識吸收能力之間關(guān)系不成立可能是轉(zhuǎn)移渠道的不健全所導(dǎo)致。網(wǎng)絡(luò)規(guī)模大，網(wǎng)絡(luò)中知識豐富程度越高，但是企業(yè)如果沒有建立可以交流知識的平臺，即使網(wǎng)絡(luò)規(guī)模很大，網(wǎng)絡(luò)成員也很難通過一個合適的渠道獲得知識，知識吸收能力就無法提高。因此在一個規(guī)模大的網(wǎng)絡(luò)中，建立知識交流的渠道，員工才會獲得豐富的知識，提高自身知識存量，縮短彼此知識距離，提高知識吸收能力。

本文對企業(yè)知識管理的建議主要有兩點：一是提高知識轉(zhuǎn)移動機(jī)，加大企業(yè)網(wǎng)絡(luò)密度。知識轉(zhuǎn)移動機(jī)是個體想要轉(zhuǎn)移知識的意愿，要通過一定的激勵措施才能提高。企業(yè)可以制定一系列措施對員工知識轉(zhuǎn)移行為績效加以評估和激勵，例如開展經(jīng)驗交流會，讓員工把自己工作中的成功經(jīng)驗或失敗教訓(xùn)分享給大家，并評選出優(yōu)秀員工進(jìn)行獎勵，以激勵員工積極主動貢獻(xiàn)知識。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可以通過改變辦公格局來加大網(wǎng)絡(luò)密度，使各部門有共同的辦公區(qū)域，形成開放性辦公環(huán)境，加強(qiáng)部門員工之間的交流。還可以定期或不定期地舉辦一些活動，讓各部門的員工積極參與，或創(chuàng)造一些非正式交流的方式，讓各部門員工在工作之余可以互相交流，以促進(jìn)隱性知識轉(zhuǎn)移。二是營造知識共享的組織文化，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，鼓勵員工分享自己的知識。企業(yè)要將知識共享作為企業(yè)文化，并處處體現(xiàn)這種文化，讓每個員工都融入這種共享的氛圍，認(rèn)為知識共享是光榮的，擯棄自私主義想法。在這種組織文化環(huán)境氛圍中，自然也就能促進(jìn)隱性知識轉(zhuǎn)移。

參考文獻(xiàn)

[1]Cross R，Borgatti S P，Parker A，Beyond amwem：Dimen-sions of the advice network.Social Networks，2001，23（3）：215-235.

[2]柯江林，石金濤.驅(qū)動員工知識轉(zhuǎn)移的組織社會資本功能探討.科技管理研究，2006，（2）：144～149.

[3]Freeman L.C.Centrality in social networks：Conceptualdarifica-tion.Social Networks，1979，1（3）：215～239.

[4]林海棠.社會網(wǎng)絡(luò)對多元化企業(yè)知識轉(zhuǎn)移的影響研究[學(xué)位論文].大連：東北財經(jīng)大學(xué)，2007.

[5]朱亞麗.基于社會網(wǎng)絡(luò)視角的企業(yè)問知識轉(zhuǎn)移影響因素實證研究[學(xué)位論文].浙江：浙江大學(xué)，2009.

[6]徐繼軍.社會網(wǎng)絡(luò)對個體間知識轉(zhuǎn)移的影響機(jī)理研究[學(xué)位論文].大連：大連理工大學(xué)，2007.

[7]邱昭良.系統(tǒng)的學(xué)習(xí)型組織模式——邁克爾，馬奎特的學(xué)習(xí)型組織理論.領(lǐng)導(dǎo)決策信息，2003，（37）：20～23.

[8]于鵬.跨國公司內(nèi)部的知識轉(zhuǎn)移研究[學(xué)位論文].濟(jì)南：山東大學(xué)，2006.

[9]Tjosvold D.Employee invalvemenl in support of corporatevalues imuccessful organizations：Groups，cooperative interaction，andinflu-ence.International Joumal of Value-Based Management，1998，11（1）：35-46.

[10]沈瑤.非正式網(wǎng)絡(luò)中隱性知識傳遞效果的影響機(jī)制研究[學(xué)位論文].杭州：浙江大學(xué)管理學(xué)院，2007.

[11]趙延?xùn)|.再就業(yè)中的社會資本：效用與局限.社會學(xué)研究，2002，（4）：45-52.

[12]馬慶國.管理統(tǒng)計.北京：科學(xué)出版社，2002.

[13]Churchill G A.A Paradigm developing better measuresof mar-keting constructs.Joumal of Marketing Research，1979，16（1）：64～73.

[14]侯杰泰，溫忠麟，成子娟.結(jié)構(gòu)方程模型及其應(yīng)用.北京：教育科學(xué)出版社，2004.