淺析上市公司高管薪酬法律規(guī)制制度

摘 要 高管薪酬問(wèn)題是當(dāng)前我國(guó)上市公司公司治理有關(guān)的核心問(wèn)題之一，雖然近幾年我國(guó)運(yùn)用了多種法律手段對(duì)其加以規(guī)制，但依舊存在大量不合理的高管薪酬，因?yàn)楦吖塬@取了不合理的薪酬而遭受損失的投資者更是大有人在，這些利益受侵害者在現(xiàn)實(shí)中往往也難以獲得及時(shí)有效的法律救濟(jì)，該問(wèn)題正是影響我國(guó)資本市場(chǎng)健康發(fā)展的一顆“毒瘤”。因此，完善相關(guān)的法律救濟(jì)制度實(shí)現(xiàn)對(duì)利益受侵害人的有效救濟(jì)已經(jīng)成為一種現(xiàn)實(shí)性的必要。

關(guān)鍵詞 上市公司 高管薪酬 法律規(guī)制 股東派生訴訟

一、上市公司高管薪酬體系概述

（一）上市公司高管薪酬的概念和組成

薪酬，即人們通常所說(shuō)的報(bào)酬，是指企業(yè)向員工支付的、作為其工作勞動(dòng)對(duì)價(jià)的現(xiàn)金、非現(xiàn)金等形式的酬勞，具體包括薪金、工資、獎(jiǎng)金、傭金福利待遇等各種形式。豍而根據(jù)2007年中國(guó)證監(jiān)會(huì)發(fā)布的《公開(kāi)發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準(zhǔn)則第2號(hào)（年度報(bào)告的內(nèi)容與格式）》中有關(guān)上市公司高管薪酬信息披露的內(nèi)容，我國(guó)上市公司高管薪酬可以界定為公司高管在報(bào)告期內(nèi)從公司獲得的稅前報(bào)酬總額，具體包括：基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、職工福利費(fèi)和各項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)、公積金、年金以及其他形式從公司獲得的報(bào)酬。

（二）上市公司高管薪酬法律規(guī)制的有關(guān)理論基礎(chǔ)

隨著近年來(lái)我國(guó)高管天價(jià)薪酬事件的屢屢曝光，學(xué)術(shù)界對(duì)企業(yè)高管薪酬的研究掀起了一陣熱潮。文獻(xiàn)資料顯示：現(xiàn)代企業(yè)高管薪酬研究開(kāi)始于上世紀(jì)八十年代，是與代理理論一起產(chǎn)生的。最初的高管薪酬研究主要聚焦于高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)系上。而傳統(tǒng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，公司管理者的薪酬是其勞動(dòng)所得，應(yīng)當(dāng)由市場(chǎng)自主決定，法律的監(jiān)管應(yīng)當(dāng)放在其次，故而，研究高管薪酬的法律規(guī)制就不可避免的需要回答法律對(duì)高管薪酬給予規(guī)制的法理基礎(chǔ)何在。就目前而言，關(guān)于公司高管薪酬法律規(guī)制的理論基礎(chǔ)被學(xué)者研究或引用較多的是以下兩種：

1、委托代理理論

美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家伯利和米恩斯因?yàn)槎聪て髽I(yè)所有者兼具經(jīng)營(yíng)者的做法存在著極大的弊端，于是提出“委托代理理論”，倡導(dǎo)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，企業(yè)所有者保留剩余索取權(quán)，而將經(jīng)營(yíng)權(quán)利讓渡。

委托代理理論主要研究委托人在面對(duì)公司利益不一致和信息不對(duì)稱(chēng)的情況下，如何設(shè)計(jì)有效的薪酬契約來(lái)激勵(lì)代理人。但在這種代理的關(guān)系中，委托人與代理人追求的目標(biāo)并不一樣，委托人是以自己的利益最大化為目標(biāo)，而代理人則追求自己的工資水平和閑暇時(shí)間最大化，這種利益相悖便導(dǎo)致兩者的利益相沖突。在這種情況下，委托人必須根據(jù)所能觀(guān)測(cè)到的變量對(duì)代理人進(jìn)行獎(jiǎng)懲，來(lái)采取有利于委托人的行為。法瑪（Fama，1980）認(rèn)為：在經(jīng)營(yíng)者努力程度及其行為不可觀(guān)察和監(jiān)督成本過(guò)高的情況下，企業(yè)所有者可以采用以業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的報(bào)酬補(bǔ)償方案來(lái)激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者努力敬業(yè)，實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的利益相一致。這樣，委托人既能夠保證自身利益，同時(shí)還能節(jié)省大量的代理成本和監(jiān)督控制成本。但大量績(jī)效薪酬敏感度實(shí)證研究的結(jié)果顯示，高管的薪酬中能被績(jī)效解釋的部分很小，這意味著有其他的因素在影響著薪酬的變化。基于這種情況，一些學(xué)者認(rèn)為，薪酬與績(jī)效的弱相關(guān)性是由于高管與股東之間權(quán)力失衡所造成的。換言之，高管的權(quán)力使得他們可以隱瞞對(duì)自己不利的信息，公開(kāi)對(duì)自己有利的信息，從而獲得個(gè)人利益。

2、人力資本理論

人力資本最早是由斯密提出，但作為一個(gè)理論體系則是20世紀(jì)六十年代由舒爾茨和貝爾創(chuàng)立的，該理論認(rèn)為人的知識(shí)和技能的取得不是無(wú)代價(jià)的，而是投資的結(jié)果，是資本的一種存量狀態(tài)，稱(chēng)之為人力資本，具有主導(dǎo)性和本源性的特征。各種能力都依附于人本身，不可能脫離人而單獨(dú)存在，也就不可能轉(zhuǎn)移到其他主體發(fā)揮同樣的作用，因此對(duì)高管人力資本只能是“激勵(lì)”而不能“壓榨”。該理論的一個(gè)基本論點(diǎn)是，人們所擁有的知識(shí)、技能、體力以及其他精神狀態(tài)等人力資本是企業(yè)中最重要的資源。因而，對(duì)人力資本進(jìn)行恰當(dāng)?shù)亩▋r(jià)是非常重要的。準(zhǔn)確的人力資本定價(jià)是激勵(lì)員工發(fā)揮工作積極性的關(guān)鍵。

公司的高級(jí)管理人員作為特殊的人力資本，具有稀缺性的特點(diǎn)，因?yàn)槠湔莆盏闹R(shí)、技能、經(jīng)營(yíng)能力、創(chuàng)新能力等的形成需要長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)、實(shí)踐、培訓(xùn)，具有不可替代性。而他們對(duì)于公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展又有舉足輕重的作用，甚至是決定性作用，這就決定了高管人力資本的談判力量較強(qiáng)，企業(yè)所有者只能給予有效的激勵(lì)，使其發(fā)揮應(yīng)有的能力為公司服務(wù)?，F(xiàn)代企業(yè)是一個(gè)人力資本和非人力資本簽訂的特別契約，而高管人力資本上述特性的存在，往往使得公司高管成為企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的真正承擔(dān)者，因此讓企業(yè)高管擁有部分企業(yè)產(chǎn)權(quán)并參與企業(yè)的剩余分配是一種趨勢(shì)，其具體的表現(xiàn)形式就是經(jīng)營(yíng)者持股、股票期權(quán)、虛擬股票等一系列高管薪酬制度方面的創(chuàng)新，特別是表現(xiàn)在高管薪酬結(jié)構(gòu)中的長(zhǎng)期激勵(lì)部分。

上面兩種理論可謂各有道理。簡(jiǎn)言之，委托代理理論是將公司實(shí)際所有者與高管之間的關(guān)系看做一種委托代理關(guān)系，高管薪酬說(shuō)成為高管的代理費(fèi)用更為恰當(dāng)，但這種代理容易導(dǎo)致高管缺乏監(jiān)督，最后企業(yè)的效益與高管的薪酬不成正比、嚴(yán)重失衡，由此需要法律對(duì)高管薪酬予以一定的規(guī)制；人力資本理論將高管看做為一種稀缺的人力資源，高管薪酬往往與企業(yè)效益掛鉤，成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的實(shí)際承擔(dān)者，要求高管在任期內(nèi)盡到忠實(shí)、勤勉義務(wù)，而高管未盡到義務(wù)就無(wú)正當(dāng)理由獲取高額報(bào)酬，在這種情況下需要法律對(duì)不合理的報(bào)酬予以監(jiān)督；在這兩種理論當(dāng)中，相比較而言，委托代理理論的出發(fā)點(diǎn)是公司投資者與高管之間的利益均衡問(wèn)題，這正對(duì)應(yīng)著高管薪酬的法律規(guī)制目的在于排除不合理、不合法的薪酬，救濟(jì)公司投資者的相關(guān)利益，應(yīng)當(dāng)是目前最為可取的一種理論基礎(chǔ)。

二、我國(guó)上市公司高管薪酬的現(xiàn)狀

高管薪酬問(wèn)題是對(duì)現(xiàn)代公司治理影響較大的問(wèn)題之一。無(wú)論在哪個(gè)國(guó)家或者在哪個(gè)地區(qū)，高管薪酬數(shù)據(jù)都引起了投資者的額外關(guān)注。而觀(guān)察我國(guó)近年來(lái)有關(guān)的高管薪酬數(shù)據(jù)，可以發(fā)現(xiàn)目前我國(guó)高管薪酬的現(xiàn)狀主要體現(xiàn)在以下兩方面：

（一）高額高管薪酬現(xiàn)象持續(xù)不斷

現(xiàn)實(shí)中，每當(dāng)提到高管的時(shí)候，人們的第一聯(lián)想就是“高額的薪酬”。高管薪酬最直觀(guān)最典型的現(xiàn)象就是高額高管薪酬持續(xù)不斷的出現(xiàn)。從2004年到2013年，每一年上市公司所公布的公司年報(bào)都表現(xiàn)出高管薪酬過(guò)高且具有增長(zhǎng)趨勢(shì)，相關(guān)的資料顯示，高管薪酬近幾年的平均增長(zhǎng)率都在18%左右，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同期國(guó)民生產(chǎn)總值以及城鎮(zhèn)居民可支配收入的增長(zhǎng)速度。進(jìn)一步而言，高額的高管薪酬現(xiàn)象體現(xiàn)在高管薪酬的總額與高管的個(gè)人薪酬額兩方面。

從近兩年高管薪酬總額方面來(lái)看，有關(guān)的數(shù)據(jù)顯示我國(guó)滬深兩市披露的1662家上市公司中，相關(guān)公司在2012年向高管支付的薪酬總額高達(dá)85.38億元，較2011年同比增長(zhǎng)11.7%。其中前三家公司支付的高管薪酬總額均超過(guò)了6000萬(wàn)元，最高者為民生銀行，其支付的高管薪酬總額為6831萬(wàn)元，較2011年增長(zhǎng)了11%；豎另一方面，相關(guān)數(shù)據(jù)也顯示A股市場(chǎng)披露的1479家上市公司在2013年所支付的高管薪酬總額為122.3億元，其中有7家高管薪酬總額超過(guò)了5000萬(wàn)元。最高者為平安銀行，其支付的高管薪酬總額高達(dá)7539.54萬(wàn)元。豏

從近兩年高管個(gè)人薪酬額方面來(lái)看，2012年滬深兩市1662家高管薪酬平均為63.61萬(wàn)元，是同期全國(guó)城鎮(zhèn)居民可支配收人（2.56萬(wàn)元）的25倍，其中公司高管個(gè)人年薪超過(guò)700萬(wàn)元的并不在少數(shù)。方大特鋼董事長(zhǎng)鐘崇武以1516.7萬(wàn)元的年薪成為了當(dāng)年高管薪酬第一人。而2013年A股市場(chǎng)1479家上市公司在報(bào)告期內(nèi)支付給高管的個(gè)人薪酬中，有7位年薪超過(guò)了1000萬(wàn)，超過(guò)500萬(wàn)的達(dá)到了46位，薪酬超過(guò)百萬(wàn)的更是多達(dá)575位，僅上市公司董事長(zhǎng)年薪當(dāng)年累計(jì)就高達(dá)12.2億元。其中，在7位年薪超過(guò)1000萬(wàn)的高管中，方大特鋼董事長(zhǎng)鐘崇武以1973.54萬(wàn)元再一次奪下年薪最高的桂冠。中國(guó)證監(jiān)會(huì)主席郭樹(shù)清在前幾年公開(kāi)指出過(guò)中國(guó)高管薪酬安排過(guò)高，增長(zhǎng)過(guò)快，時(shí)至今日，這句話(huà)仍然可以用來(lái)形容當(dāng)前我國(guó)高管薪酬的現(xiàn)狀。民眾對(duì)高管薪酬爆發(fā)出一輪接一輪的不滿(mǎn)之聲，究其最直接的原因，正是高額的高管薪酬觸及和沖擊了他們的敏感神經(jīng)。

（二）高管薪酬與業(yè)績(jī)的相關(guān)性差甚至呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)性

從公司治理的角度而言，高管薪酬過(guò)高是相對(duì)于他所應(yīng)得的報(bào)酬而言。由此，衡量高管薪酬的合理尺度的主要標(biāo)準(zhǔn)就是業(yè)績(jī)表現(xiàn)。而研究近兩年與高管薪酬有關(guān)的數(shù)據(jù)，可以很容易的發(fā)現(xiàn)高管薪酬與業(yè)績(jī)的相關(guān)性差甚至呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)性。

在滬深兩市披露的1662家上市公司中，存在848家公司2012年業(yè)績(jī)下滑，但其中仍存在523家公司高管薪酬同比上漲，占總數(shù)的61.67%。其中，一些公司業(yè)績(jī)表現(xiàn)十分糟糕，然而公司高管的薪酬卻反而有所增長(zhǎng)，比如四川雙馬2012年僅僅實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)850.6萬(wàn)元，同比下降近95%，而公司所支付的高管薪酬總額高達(dá)582萬(wàn)元，同比增長(zhǎng)181.92%。甚至在一些業(yè)績(jī)指數(shù)為負(fù)數(shù)的公司，高管的薪酬反增不減，比如焦作萬(wàn)方2012年凈利潤(rùn)虧損1536萬(wàn)元，公司業(yè)績(jī)同比下滑超過(guò)104%，而該公司當(dāng)年支付的高管薪酬總額高達(dá)464萬(wàn)元，同比增長(zhǎng)了20.8%。

在A股市場(chǎng)披露的1479家上市公司中，存在164家上市公司2013年業(yè)績(jī)下降，其中92家高管薪酬不減反增，占總數(shù)的56.10%。方大特鋼董事長(zhǎng)鐘崇武2012年和2013年的薪酬分別為1516.7萬(wàn)元和1973.54萬(wàn)元，同比增長(zhǎng)30.12%，但公司業(yè)績(jī)同比增長(zhǎng)卻不到一成。除此之外，當(dāng)年也存在許多公司高管在公司業(yè)績(jī)下降的情況下，年度薪酬不減反增。比如*ST京城連續(xù)兩年虧損，2013年凈利潤(rùn)虧損1.1億元，而其當(dāng)年的高管薪酬總額卻由2012年的322.53萬(wàn)元增長(zhǎng)至807.5萬(wàn)元，同比增長(zhǎng)竟高達(dá)150.32%；業(yè)績(jī)表現(xiàn)是判斷高管薪酬合理尺度最主要的標(biāo)準(zhǔn)，高管薪酬既是公司對(duì)高管付出人力資本的回報(bào)，也是公司及股東對(duì)其工作的肯定。一旦高管薪酬與業(yè)績(jī)表現(xiàn)相脫離，就很容易造成“干多干少一個(gè)樣”的情況，不但影響公司的發(fā)展，很重要的是會(huì)極大的損害投資者的利益。高管薪酬與業(yè)績(jī)的相關(guān)性差甚至呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)性正是目前高管薪酬最大的問(wèn)題之一。

三、我國(guó)上市公司高管薪酬司法救濟(jì)的現(xiàn)狀及不足

上市公司高管薪酬的法律規(guī)制對(duì)于許多人而言并非是一個(gè)陌生的概念，我國(guó)自證券市場(chǎng)建成以來(lái)，有關(guān)的權(quán)力機(jī)構(gòu)通過(guò)公布或者修改《公司法》、《證券法》、《股票發(fā)行與交易暫行條例》等相關(guān)的法律文件對(duì)上市公司高管薪酬進(jìn)行了規(guī)制，然而如前所述，目前依舊可以發(fā)現(xiàn)我國(guó)資本市場(chǎng)上不合理的高管薪酬大量存在著，這也表現(xiàn)出我國(guó)目前對(duì)上市公司高管薪酬的法律規(guī)制存在許多不足，其中一點(diǎn)就是股東派生訴訟制度在現(xiàn)實(shí)中缺乏實(shí)際的可操作性，導(dǎo)致利益受侵害者無(wú)法獲得及時(shí)、有效的救濟(jì)，有待進(jìn)一步的完善。

探討上市公司高管薪酬其中一個(gè)目的是為了建立或完善有關(guān)的司法救濟(jì)手段給予利益被侵害者司法救濟(jì)的可能。股東對(duì)于高管人員高額薪酬存在異議而提出的訴訟屬于股東派生訴訟的范疇，股東派生訴訟起源于英美法系的司法實(shí)踐，其在保護(hù)相關(guān)股東的合法權(quán)益中主要發(fā)揮著兩項(xiàng)功能：第一，在公司利益受到董事、高級(jí)職員及控股股東的非法侵害后，股東通過(guò)提起派生訴訟來(lái)維護(hù)其合法權(quán)益；第二，股東派生訴訟制度的存在增加了事前監(jiān)督功能可以成為公司內(nèi)部人從公司謀取不當(dāng)利益的風(fēng)險(xiǎn)成本。豐我國(guó)股東派生訴訟制度的有關(guān)法律規(guī)定主要見(jiàn)于《公司法》第一百五十一條和《公司法解釋?zhuān)ㄒ唬返谒臈l。然而其在實(shí)踐中卻缺乏相應(yīng)的可操作性，無(wú)法及時(shí)給予相關(guān)利益被害人有效的司法救濟(jì)。

首先，我國(guó)法律缺少關(guān)于訴訟費(fèi)用承擔(dān)的有關(guān)規(guī)定，由于股東派生訴訟制度設(shè)計(jì)初衷是為了保護(hù)公司中小股東利益，因此案件原告一般也是中小股東。現(xiàn)實(shí)中股東派生訴訟的標(biāo)的額一般都比較大，再加上若是專(zhuān)門(mén)針對(duì)天價(jià)的高管薪酬提出股東派生訴訟，原告起訴之時(shí)就已經(jīng)需要向案件的審理法院交付巨額的訴訟費(fèi)用，另一方面還需要支付律師費(fèi)以及其他訴訟費(fèi)用，如果將這些費(fèi)用都由中小股東承擔(dān)明顯不合理，不僅僅會(huì)降低股東對(duì)股東派生訴訟的期望，還更有可能造成中小股東到最后損失的利益不減反增。

其次，法律中缺乏相關(guān)的激勵(lì)性規(guī)定，導(dǎo)致公司中小股東往往對(duì)股東派生訴訟表現(xiàn)出消極的態(tài)度，股東提起派生訴訟的前提是由于公司的利益受到了董事、高級(jí)管理人員的非法侵害，原告提起股東派生訴訟的行為在現(xiàn)實(shí)中救濟(jì)的更多的是公司的利益，中小股東通過(guò)股東派生訴訟獲得的個(gè)人利益的補(bǔ)償卻往往微乎其微。因此，中小股東往往不愿意通過(guò)股東派生訴訟救濟(jì)權(quán)益而更樂(lè)意選擇成本更低的其他救濟(jì)手段，比如和解、談判等等。

最后一點(diǎn)不足在于中小股東提出股東派生訴訟后，司法上允許訴訟雙方和解但對(duì)和解的具體做法卻并未加以嚴(yán)格規(guī)定。如前所述，由于股東派生訴訟缺乏相應(yīng)的激勵(lì)性規(guī)定，使得大多數(shù)的相關(guān)案件在現(xiàn)實(shí)中最終都是以和解的方式解決的，而對(duì)和解的具體做法法律卻未加以規(guī)定，這滋生了現(xiàn)實(shí)中許多雙方私自獲得個(gè)人利益后私下和解的出現(xiàn)，嚴(yán)重?fù)p害了其他股東的合法利益，嚴(yán)重違背了股東派生訴訟制度設(shè)立的原始初衷。故而時(shí)至今日，雖然股東派生訴訟被視作是能夠?qū)戏ɡ嬉蚋吖苄匠暝馐懿徽?dāng)損失的投資者進(jìn)行最有效的司法救濟(jì)的制度，然而卻不存在一個(gè)法院審理過(guò)一起專(zhuān)門(mén)針對(duì)高管薪酬提起的股東派生訴訟。

四、國(guó)外有關(guān)上市公司高管薪酬法律規(guī)制的優(yōu)秀實(shí)踐——以美國(guó)為例

后危機(jī)時(shí)代高管薪酬問(wèn)題引起了各國(guó)政府監(jiān)管部門(mén)的高度關(guān)注和持續(xù)跟蹤。近年來(lái)，西方一些發(fā)達(dá)國(guó)家，特別是美國(guó)在高管薪酬法律規(guī)制制度的設(shè)計(jì)方面取得了不小的成就。以下是其近年來(lái)在司法介入方面的一些可取之舉。

（一）擴(kuò)大股東派生訴訟的可訴事由與依據(jù)

美國(guó)通過(guò)法院判例在公司法確定了“公司資源浪費(fèi)原則”，即如果高管薪酬數(shù)額明顯過(guò)高，以至于在實(shí)質(zhì)和效果上相當(dāng)于是對(duì)公司資源的劫掠或浪費(fèi)，那么這種薪酬的安排就構(gòu)成一種“公司資源浪費(fèi)”。豑此時(shí)，只要股東能夠提出并且證明“公司所獲得的最低對(duì)價(jià)不符合公司支付高管的支出”那么即使這份薪酬安排已經(jīng)被股東大會(huì)批準(zhǔn)也可提出相應(yīng)的訴訟。另一方面，美國(guó)法院實(shí)踐中，股東也可以依據(jù)公司在制定薪酬安排時(shí)“違反董事義務(wù)——注意義務(wù)和忠實(shí)義務(wù)”提出派生訴訟，在董事會(huì)通過(guò)薪酬方案的過(guò)程中違反了相應(yīng)的注意義務(wù)或忠實(shí)義務(wù)，股東同樣只要證明董事會(huì)在通過(guò)高管薪酬方案時(shí)未盡到合理的該類(lèi)義務(wù)，那么也可以訴請(qǐng)法院撤銷(xiāo)高管的薪酬安排方案。

（二）必要干預(yù)與有限干預(yù)的結(jié)合

自2008年金融危機(jī)以來(lái)，美國(guó)采取了一系列法律措施對(duì)高管薪酬加以規(guī)制，近年來(lái)可謂從未間斷。比如進(jìn)一步的限薪措施、擴(kuò)大薪酬的透明度等等。然而在近年來(lái)美國(guó)的法律實(shí)踐中，法院更多的是將高管報(bào)酬視作公司內(nèi)部事務(wù)或日常經(jīng)營(yíng)事務(wù)，認(rèn)為董事所處位置令其最有資格、最有能力做出合理決定，而法院并非薪酬專(zhuān)家，欠缺必要信息、知識(shí)和能力處理報(bào)酬數(shù)額問(wèn)題，所以一般不愿插手報(bào)酬數(shù)額問(wèn)題。只要董事遵循適當(dāng)程序要求，比如報(bào)酬經(jīng)無(wú)利害關(guān)系董事批準(zhǔn)，且經(jīng)過(guò)合理信息披露，董事即可享受關(guān)于商業(yè)判斷規(guī)則的保護(hù)，法院不愿以其自己的判斷代替董事的判斷。豒法院對(duì)高管薪酬的審查是采取有限審查的方式，并不是直接審查薪酬的安排內(nèi)容是否是合理的，將薪酬審查的大部分內(nèi)容交給了資本市場(chǎng)本身。法院的審查重點(diǎn)在于薪酬制定中董事是否認(rèn)真履行了自己的注意義務(wù)與忠實(shí)義務(wù)。

美國(guó)法的實(shí)踐不僅僅是優(yōu)秀的，對(duì)我國(guó)相關(guān)法律制度的構(gòu)建與完善更具有重要的借鑒作用，特別是司法上采取對(duì)薪酬的有限干預(yù)能夠作為我國(guó)完善相應(yīng)的司法救濟(jì)制度的指導(dǎo)，幫助我國(guó)構(gòu)建具體的司法救濟(jì)制度。

五、改善我國(guó)上市公司高管薪酬司法救濟(jì)的建議

高管薪酬問(wèn)題本質(zhì)上是一種現(xiàn)代公司治理的問(wèn)題，設(shè)計(jì)相應(yīng)的法律制度不可以盲目的順從社會(huì)公眾對(duì)于打擊高額高管薪酬的內(nèi)心沖動(dòng)，而應(yīng)當(dāng)在允許資本市場(chǎng)自我修復(fù)的基礎(chǔ)上采取科學(xué)的有限干預(yù)的方式對(duì)其進(jìn)行規(guī)制。而我國(guó)目前上市公司高管薪酬法律規(guī)制制度設(shè)計(jì)和完善的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在司法救濟(jì)上面，擴(kuò)大利益受侵害者司法救濟(jì)的可能。

“積極的司法介入一般是發(fā)生于公司治理危機(jī)時(shí)，是背負(fù)了社會(huì)正義的使命，為矯正市場(chǎng)失序而進(jìn)行的”。豓在現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)中，股東作為出資人將公司事務(wù)往往委托于董事、高級(jí)管理人員，作為出資人的股東的權(quán)益就極有可能會(huì)受到他們的侵害，此時(shí)股東派生訴訟作為司法救濟(jì)手段就應(yīng)當(dāng)對(duì)其予以救濟(jì)，而相關(guān)的制度構(gòu)建和完善問(wèn)題也由此被提出，完善我國(guó)股東派生訴訟在上市公司高管薪酬中的可操作性可以從以下幾個(gè)方面出發(fā)。

首先，在訴訟的費(fèi)用的承擔(dān)和補(bǔ)償上，可以借鑒我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)《公司法》的有關(guān)規(guī)定，要求被告在原告勝訴時(shí)負(fù)責(zé)賠償原告的所有合理訴訟費(fèi)用，同時(shí)要求公司還應(yīng)該在原告無(wú)法從敗訴方獲得賠償?shù)姆秶鷥?nèi)給予原告相應(yīng)的訴訟費(fèi)用補(bǔ)償，而同時(shí)對(duì)于原告勝訴的判斷則應(yīng)采取以訴訟結(jié)果給公司帶來(lái)了實(shí)質(zhì)性利益為具體的判斷標(biāo)準(zhǔn)。

其次，考慮到現(xiàn)實(shí)中許多中小股東往往對(duì)提起股東派生訴訟救濟(jì)相關(guān)利益存在諸多顧慮，應(yīng)當(dāng)在法規(guī)中設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)條款，比如對(duì)于原告勝訴時(shí)要求公司給予原告在救濟(jì)公司利益的范圍內(nèi)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，賦予原告向公司或者利益侵害人追償其因高管獲取不正當(dāng)報(bào)酬所遭受的損失相應(yīng)倍率的補(bǔ)償，也可以從相反方面規(guī)定中小股東在一定范圍內(nèi)不積極行使權(quán)力的消極后果，比如在明知當(dāng)年報(bào)告期內(nèi)公司支付高管的薪酬存在問(wèn)題且知道問(wèn)題所在之處而無(wú)其他理由的放任危害后果的，排除其在其他股東提起股東派生訴訟勝訴后的利益賠償請(qǐng)求或者減弱對(duì)其在之后行使相關(guān)訴訟權(quán)利的保護(hù)或者排除其訴訟費(fèi)用等相關(guān)費(fèi)用的承擔(dān)或追償請(qǐng)求。以此盡可能的減少股東對(duì)提起股東派生訴訟對(duì)自己可能產(chǎn)生的不利影響所帶來(lái)的后顧之憂(yōu)。

最后，在訴訟的和解上，需要嚴(yán)格規(guī)定訴訟雙方若想要達(dá)成和解，必須通過(guò)司法途徑進(jìn)行，必須要具有充足合理的和解理由并且在相應(yīng)的具有公證能力的機(jī)構(gòu)處具體實(shí)施進(jìn)行，消滅私下和解產(chǎn)生雙方私自獲得個(gè)人利益后的主動(dòng)撤訴。對(duì)此，還應(yīng)當(dāng)同時(shí)賦予公司其他股東對(duì)于和解方案的知情權(quán)和發(fā)表異議的權(quán)利，要求相關(guān)的權(quán)力機(jī)關(guān)在判斷是否批準(zhǔn)和解方案時(shí)必須充分考慮異議股東的意見(jiàn)，在是否批準(zhǔn)和解的事由中充分闡述對(duì)異議股東意見(jiàn)的采納情況。

在2008年金融危機(jī)發(fā)生后，華爾街被公認(rèn)為是將全球拖入漩渦的惡源。許多國(guó)家政要和媒體公開(kāi)批評(píng)華爾街，巴西總統(tǒng)盧拉痛斥全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)是華爾街“無(wú)節(jié)制的貪欲所致”，法國(guó)總統(tǒng)薩科齊則稱(chēng)華爾街的金融體系“荒唐”，要求“懲罰和控制”華爾街，而美國(guó)總統(tǒng)奧巴馬可能是美國(guó)歷任總統(tǒng)中對(duì)華爾街批評(píng)最多的一位。他曾經(jīng)如此批評(píng)華爾街的高管：“我們并不蔑視財(cái)富，我們也并不嫉妒任何獲得成功的人，我們當(dāng)然堅(jiān)信取得了成功就理應(yīng)獲得回報(bào)。但很容易讓人感到不安的是，高管們獲得的報(bào)酬卻未必都是合理的。尤其在此時(shí)，這些報(bào)酬來(lái)源于美國(guó)納稅人，他們中有許多人本身的生活還很艱難。”豔高管領(lǐng)取著不合理的薪酬同樣是存在于我國(guó)上市公司公司治理的問(wèn)題之一，它甚至關(guān)乎著一國(guó)乃至全球經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域內(nèi)的資本流通與運(yùn)作。改善相關(guān)的法律規(guī)制制度，通過(guò)資本市場(chǎng)自身的有效運(yùn)作和法律制度的有限干預(yù)實(shí)現(xiàn)對(duì)不合理高管薪酬現(xiàn)象的改善對(duì)任何一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展都至關(guān)重要。在我國(guó)，擴(kuò)大司法救濟(jì)的現(xiàn)實(shí)有效性尤為重要，如此法律更能做到以最小成本保護(hù)相關(guān)者的最大合法利益。

指導(dǎo)老師：劉誠(chéng) 貴州大學(xué)法學(xué)院副教授

注釋?zhuān)?/p>

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