加強人力資源管理 促進通信企業(yè)持久發(fā)展

摘要 我國通信企業(yè)如何在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，成為通信企業(yè)面臨的一項重大課。近年來，人力資源管理作為通信企業(yè)的一項重點內容逐漸得到重視。通信企業(yè)只有擁有復合型、高素質及開創(chuàng)型的人才，才能在市場競爭中持久發(fā)展。本文試就此問題展開論述。

關鍵詞 通信企業(yè) 人力資源管理 問題與措施

一、通信企業(yè)人力資源管理中問題綜述

（一）對人力資源的管理工作重視不夠

目前，雖然多數(shù)通信企業(yè)的管理層已經(jīng)認識到擁有優(yōu)秀人才對于企業(yè)生存和發(fā)展的重要性，但一般表現(xiàn)為重引進，輕培養(yǎng)；重使用，輕管理。有些通信企業(yè)的管理層認為只要把企業(yè)急需的人才吸引進來，然后安排一個比較適當?shù)墓ぷ鲘徫?，讓這些人才發(fā)揮其固有的作用，就可高枕無憂了，往往忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發(fā)工作，因此就出現(xiàn)了人才引進來卻難以留住、甚至于原有的人才也出現(xiàn)流失的局面。這種情況的發(fā)生，客觀原因有很多，但最關鍵的還是企業(yè)的管理層對人力資源的管理工作缺乏足夠的重視。

（二）缺乏專業(yè)的人力資源管理團隊

通信企業(yè)現(xiàn)在都設有專門的人事勞資部門或綜合部門，其人員組成大多是過去的人事部門轉化而來，其主要職責是負責對本企業(yè)的人事、檔案等方面的管理工作。但是這還遠遠不夠。現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，雖然表面上看是人才的競爭，但究其根源，卻是人力資源管理綜合水平優(yōu)劣的競爭，作為現(xiàn)代企業(yè)，必須擁有一個高素質、專業(yè)化的人力資源管理團隊。然而，許多通信企業(yè)卻缺乏專業(yè)的、高素質的人力資源管理團隊。

（三）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

通信企業(yè)在面對日益復雜、快速變化的經(jīng)濟形勢時，往往更看重當前的經(jīng)濟效益，忽視企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的設計。人力資源管理部門通常只能被動地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求，而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實際對未來一段時期內的人力資源需求進行適當?shù)念A測，并作好相應的人力資源規(guī)劃，為本企業(yè)的長遠發(fā)展提前做好人力資源準備，難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時、高效的服務，往往給企業(yè)帶來不必要的損失。

（四）缺乏健全的培訓機制

部分通信企業(yè)也組織過一些培訓，一般都是暫時性的，有的是頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳，當時可能達到某些效果，但缺乏長期規(guī)劃，沒有健全的培訓機制，企業(yè)內部學習氣氛淡薄，員工沒有形成學習新理念、新技術、新業(yè)務的觀念，導致一些員工不能勝任通信企業(yè)迅速發(fā)展的需要。目前，通信企業(yè)管理者尚未真正認識到人員培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓資金僅作為企業(yè)的成本而非長遠投資，用于員工培訓的經(jīng)費比較少，不能滿足通信企業(yè)對員工系統(tǒng)和深層次培訓的需要。

（五）薪酬結構不盡合理

我國通信企業(yè)的薪酬經(jīng)過調整與改革，較過去有了很大的的進步，總體而言，通信企業(yè)員工的薪酬待遇高于國內許多行業(yè)。但在薪酬激勵方面，通信企業(yè)現(xiàn)有的分配體系還無法完全支撐起新業(yè)務新產(chǎn)品的發(fā)展。目前通信企業(yè)分配體系多為崗位技能的等級薪酬制，其分配形式應該更加側重和業(yè)績進行掛鉤，如收入提成制、協(xié)議工資制、承包制等。與此同時，知識型的員工也看重生活與工作的平衡、職業(yè)培訓、醫(yī)療保健的管理制度、企業(yè)信守承諾等。

有些通信企業(yè)忽視建立和健全有效的激勵機制，不能按照科學的薪酬分配理論分析工具來分析員工的不同需求，更無法設計出針對不同需求員工的不同激勵措施，單一地以增加報酬來激勵員工的工作激情，忽視了非物質的激勵方式（如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現(xiàn)激勵等），忽視了良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。

二、通信企業(yè)優(yōu)化人力資源管理的措施

（一）提高對通信企業(yè)人力資源管理的認識

在現(xiàn)代企業(yè)中，人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進科技的運用者和傳播者。如果說科技是第一生產(chǎn)力，那么人才就是生產(chǎn)力諸要素中的特殊要素。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，是一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。必須指出，人才作為資源進行開發(fā)是經(jīng)濟發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進步，進行有計劃的人才資源開發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和提高企業(yè)經(jīng)濟效益。企業(yè)必須創(chuàng)造一個適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績取酬、按需要培訓的人才資源開發(fā)機制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和競爭對人才的需要，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展。企業(yè)人才資源的目標是吸引人、培養(yǎng)人、用好人，挖掘潛力，激發(fā)活力。通信企業(yè)的管理層及其員工必須深刻認識人力資源管理的重要性，創(chuàng)新企業(yè)管理理念，緊緊圍繞經(jīng)濟發(fā)展目標，以人才資源開發(fā)為根本任務，從根本上解決人才的開發(fā)和利用。

（二）建立一支優(yōu)秀的人力資源管理團隊

通信企業(yè)加強人力資源管理，必須首先建立一支高效率的人力資源管理團隊，而定戰(zhàn)略、搭班子、選人才是人力資源團隊建設的關鍵三步曲。通信企業(yè)可設立人力資源總監(jiān)，并設立人力資源部，企業(yè)管理層必須挑選政治思想素質高、工作認真負責、作風公道正派、組織協(xié)調能力強、通曉通信企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標、具有人力資源專業(yè)水平的以及相關的人員，組成精干的實力雄厚的人力資源管理團隊。其工作職責，按照公司統(tǒng)一的人力資源管理與開發(fā)的政策和標準，組織與負責所轄機構的設置、職務分析與設計、人力資源規(guī)劃、員工招聘與選拔、績效考評、薪酬管理、業(yè)務培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源會計、勞動關系管理等方面。團隊人員應該分工明確，團結協(xié)作，以達到實現(xiàn)通信企業(yè)發(fā)展目標為己任。

（三）制定完善的人力資源規(guī)劃

一般而言，企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃五個方面。通信企業(yè)應該嚴格依據(jù)本企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，針對本企業(yè)的實際，制定周密的人力資源規(guī)劃。一是對每一個設定的職位都進行詳細的分析，明確其工作本質，確定雇傭人才標準、薪酬待遇以及所需人員數(shù)量，做到統(tǒng)籌安排，人盡其才；二是結合企業(yè)現(xiàn)有員工情況，明確各職務的人員數(shù)量、人員調整情況、目前空缺職務以及今后的人員流動情況，制定人才招聘計劃；三是制定員工培訓計劃，保持并提高整體企業(yè)員工的素質水平，保證企業(yè)發(fā)展的活力。

（四）改革薪酬的分配制度

通信企業(yè)應該引入先進分配模式，對企業(yè)經(jīng)營者采用年薪制，通過抵押個人財產(chǎn)、簽訂合同、制定目標等形式，對經(jīng)營者提出高要求，利于對其進行約束；實現(xiàn)目標之后，經(jīng)營者收入有大幅提升，對人才的吸引力與約束力是顯而易見的。此外，還可以考慮進行股票期權制，允許員工在一定特點時期內（通常為3到5年），購買公司普通股，但所購股票不可隨便兌現(xiàn)，要有一定條件，也要有一定時間，以期充分發(fā)揮股票期權制的激勵與制約的作用。

（五）做好通信企業(yè)的人才培訓

培訓活動是企業(yè)活動的重要組成部分，主要包括企業(yè)文化的培訓，企業(yè)方針的培訓，行為規(guī)范的培訓，專業(yè)技能的培訓，對工作責任感的培訓。培訓目的是使企業(yè)保持旺盛的發(fā)展勢頭，為企業(yè)的發(fā)展輸送合格的人力資源。通信企業(yè)要利用培訓和教育功能使企業(yè)成為“學習型組織”，著力提高各類人才的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力。在企業(yè)培訓工作中應采取高科技和高投入措施，使企業(yè)人才資本不斷增值。加大對人才培訓教育的投資，既能滿足企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展需要，又能滿足人才對職業(yè)生涯開發(fā)及個人能力提高的渴求，這種投資會獲得比物質更高的回報，而且這種回報具有長效性和超成本性。