央企薪酬改革內(nèi)部賬

歲末年初，央企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革正悄然推動(dòng)。

《財(cái)經(jīng)國(guó)家周刊》記者獲悉，《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》（下稱《辦法》）及實(shí)施細(xì)則，已經(jīng)起草完成，并在2014年底提交至國(guó)務(wù)院深化國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組（下稱“薪改小組”）審議。

有參與意見征詢的央企人士透露，《辦法》主要完善了央企負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)，確定了調(diào)整薪酬的方法，規(guī)范了福利性待遇，健全了薪酬管理機(jī)制。

長(zhǎng)期以來(lái)，央企負(fù)責(zé)人的薪酬體系備受詬病。不少負(fù)責(zé)人既是高管，領(lǐng)取高薪，又是高官，擁有行政級(jí)別。此次薪酬改革，將打破央企高管的鐵飯碗，做到約束與激勵(lì)相結(jié)合，從長(zhǎng)遠(yuǎn)推動(dòng)國(guó)企改革的全局。

此前，《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》正式實(shí)施，首批72家央企負(fù)責(zé)人的薪酬作了調(diào)整。而《辦法》則將囊括國(guó)資委履行出資人職責(zé)的113家央企負(fù)責(zé)人，包括董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、非外部董事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師，等等。

但是在薪酬核定方面，將根據(jù)不同企業(yè)的功能定位、考核情況進(jìn)行分類管理。前述央企人士透露，《辦法》試行以后，企業(yè)正職負(fù)責(zé)人的薪酬水平，將由國(guó)資委核定。而副職負(fù)責(zé)人的薪酬，則由任職單位核定，但是要報(bào)備國(guó)資委。

政策出爐

央企責(zé)任人薪酬制度改革，一直是國(guó)企改革重要內(nèi)容。十八屆三中全會(huì)曾提出“合理確定并嚴(yán)格規(guī)范”國(guó)有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務(wù)待遇、職務(wù)消費(fèi)、業(yè)務(wù)消費(fèi)等要求。

2014年8月18日，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組舉行第四次會(huì)議審議《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》。習(xí)近平在會(huì)上指出，要逐步規(guī)范國(guó)有企業(yè)收入分配秩序，對(duì)不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整。

為推進(jìn)薪酬改革，國(guó)務(wù)院成立了深化國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組，馬凱副總理任組長(zhǎng)，國(guó)務(wù)委員王勇任副組長(zhǎng)，成員單位涵蓋國(guó)資委、發(fā)改委、財(cái)政部、中組部、人社部、稅務(wù)總局、工信部、銀監(jiān)會(huì)等相關(guān)部委。

2015年1月1日，《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》正式實(shí)施，薪酬制度改革邁出了關(guān)鍵一步。

“文件下發(fā)后，不少央企負(fù)責(zé)人擔(dān)心層層限薪，這是錯(cuò)讀?！币晃唤咏鼪Q策層人士說，按照中央精神，這次改革的核心任務(wù)是形成科學(xué)合理的薪酬決定機(jī)制，規(guī)范收入分配制度，理順收入分配關(guān)系。同時(shí)要求央企進(jìn)一步深化內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的制度改革。

為系統(tǒng)有效地推進(jìn)薪酬改革，2014年年中，薪改小組曾要求國(guó)資委、財(cái)政部、銀監(jiān)會(huì)等有關(guān)部門各自制定所監(jiān)管企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬管理制度。

國(guó)資委企業(yè)分配局則牽頭起草了《辦法》。國(guó)資委研究局一位人士表示，《辦法》總結(jié)了過去10年國(guó)企尤其是央企的薪酬管理工作經(jīng)驗(yàn)，按照企業(yè)市場(chǎng)化、國(guó)際化改革方向，進(jìn)一步完善薪酬決定機(jī)制，建立了與中央企業(yè)負(fù)責(zé)人選任方式相匹配、與企業(yè)功能相適應(yīng)的差異化薪酬分配制度，增強(qiáng)薪酬調(diào)控的針對(duì)性。

參與意見征詢的央企人士透露，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪是其基本收入，原則上每年核定一次，按月支付?？?jī)效年薪和任期激勵(lì)收入按照先考核后兌現(xiàn)的原則一次性兌現(xiàn)，不再實(shí)行延期支付。

企業(yè)負(fù)責(zé)人要按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)，建立企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和繳存住房公積金，并納入薪酬體系統(tǒng)籌管理。

對(duì)境外企業(yè)負(fù)責(zé)人，繼續(xù)實(shí)行“境外補(bǔ)貼”制度。

薪酬下浮

改革以后，央企的負(fù)責(zé)人應(yīng)該拿多少錢？

前述央企人士透露，中央企業(yè)主要負(fù)責(zé)人基本年薪統(tǒng)一根據(jù)上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資的2倍確定，副職負(fù)責(zé)人按主要負(fù)責(zé)人的0.6?0.9倍確定。

績(jī)效年薪以基本年薪為基數(shù)，根據(jù)年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果并結(jié)合績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定。其中年度考核評(píng)價(jià)系數(shù)最高不超過2，績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)最高不超過1.5。任期激勵(lì)收入根據(jù)任期考核評(píng)價(jià)結(jié)果，在不超過企業(yè)負(fù)責(zé)人任期年薪總水平的30%以內(nèi)確定。

績(jī)效年薪的調(diào)節(jié)系數(shù)計(jì)算比較復(fù)雜，包括企業(yè)規(guī)模系數(shù)、功能定位系數(shù)和國(guó)際化系數(shù)。前述國(guó)資委研究局人士說，“國(guó)際化系數(shù)的引入是為了引導(dǎo)央企堅(jiān)定實(shí)施‘走出去’戰(zhàn)略，大力開展國(guó)際化經(jīng)營(yíng)。”

國(guó)企的境外業(yè)務(wù)收入、海外收購(gòu)兼并等行為都將影響其國(guó)際化系數(shù)。

央企在崗職工平均工資是此次薪酬改革的重要基礎(chǔ)。一位接近人社部的專家給《財(cái)經(jīng)國(guó)家周刊》記者算了一筆賬：2014年度中央企業(yè)在職職工的平均工資尚在統(tǒng)計(jì)中，2013年是8萬(wàn)元，按照這一數(shù)據(jù)計(jì)算，113戶央企主要負(fù)責(zé)人的基本年薪初步可以算作16萬(wàn)元。再加上任期激勵(lì)收入，內(nèi)部的測(cè)算結(jié)果，薪酬改革之后，央企負(fù)責(zé)人年度平均薪酬為59.9萬(wàn)元。

他還進(jìn)一步透露，2013年度，國(guó)資委所管央企負(fù)責(zé)人實(shí)際兌現(xiàn)的薪酬平均水平為86萬(wàn)元，按照這一測(cè)算結(jié)果，改革后央企負(fù)責(zé)人的薪酬將下降30%左右。

《人民日?qǐng)?bào)》援引此前國(guó)務(wù)院國(guó)資委公開的資料顯示，國(guó)資委履行出資人的央企，其高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數(shù)，在2002年為9.85倍，到2010年擴(kuò)大到13.39倍，之后趨于平緩。

前述接近人社部的專家說，改革后包括央企負(fù)責(zé)人在內(nèi)的高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數(shù)在7?8倍之間。

國(guó)資委企業(yè)改革局知情人士說，高管薪酬改革只是收入分配改革的第一步，今后央企應(yīng)當(dāng)落實(shí)分級(jí)、分類管理職責(zé)，決定企業(yè)內(nèi)部薪酬分配，加強(qiáng)和改進(jìn)集團(tuán)總部及所出資企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬管理，合理拉開工資分配差距。

“對(duì)部分收入過高的企業(yè)，國(guó)資委將要實(shí)行工資總額和工資水平雙重調(diào)控?！鼻笆鰢?guó)資委企業(yè)改革局知情人士說。

北京大學(xué)國(guó)家發(fā)展研究院院長(zhǎng)姚洋曾表示，央企薪酬改革既要抑制央企高管獲得畸高薪酬，又不能打擊市場(chǎng)化職業(yè)經(jīng)理人積極性，因此應(yīng)該采取差異化薪酬管控辦法。

前述國(guó)資委研究局人士說，《辦法》在制定過程中，充分考慮到這一點(diǎn)。“對(duì)于組織任命的企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬嚴(yán)格確定并規(guī)范管理，而市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人則實(shí)行市場(chǎng)化的薪酬分配機(jī)制?！?/p>

他還進(jìn)一步透露，國(guó)資委正在起草央企選聘職業(yè)經(jīng)理人薪酬的管理辦法。

“國(guó)資委對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的管理明確了原則性要求，譬如聘期、職責(zé)、薪酬福利要在合同中明確;對(duì)于沒有完成職責(zé)或者考核不合格的，要及時(shí)解聘?！鼻笆鰢?guó)資委研究局人士還強(qiáng)調(diào)，“雖然職業(yè)經(jīng)理人的薪酬水平根據(jù)市場(chǎng)確定，但是今后央企還將建立追索扣回制度，嚴(yán)禁渾水摸魚?！?/p>

“組織任命的企業(yè)負(fù)責(zé)人與職業(yè)經(jīng)理人如果薪酬差別過大，與同工同酬、同崗位同薪的原則又產(chǎn)生了新的矛盾?！迸斫▏?guó)提出，“可能導(dǎo)致企業(yè)負(fù)責(zé)人積極性不高，這個(gè)問題以后也要解決?！?/p>

追責(zé)機(jī)制

近年來(lái)，央企高管的追責(zé)問題，也備受社會(huì)關(guān)注。國(guó)家審計(jì)署此前發(fā)布的央企財(cái)務(wù)收支審計(jì)結(jié)果公告顯示，有央企存在濫發(fā)福利、擅自海外投資造成虧損等亂象。

一位央企人力資源部主管表示，此次《辦法》對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人兼職取酬、其他貨幣性收入，離任后薪酬管理等作出了禁止性規(guī)定。對(duì)違法違紀(jì)違規(guī)、造成資產(chǎn)損失實(shí)行責(zé)任追究的薪酬處理提出了規(guī)范意見。

他透露，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人未履行或者未正確履行職責(zé)造成企業(yè)資產(chǎn)損失的，將扣減當(dāng)年績(jī)效薪酬。如果情節(jié)嚴(yán)重，將追索扣回部分或者全部已發(fā)的績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入。

企業(yè)負(fù)責(zé)人如存在違規(guī)自定薪酬、兼職取酬、享受福利性待遇或者超標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬、福利、津貼等行為的，按照有關(guān)規(guī)定給予紀(jì)律處分、組織處分和經(jīng)濟(jì)處罰，并追回違規(guī)所得收入。企業(yè)負(fù)責(zé)人因違紀(jì)違規(guī)受到處理的，減發(fā)或者全部扣發(fā)績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入。

“這些規(guī)定同樣適用于已經(jīng)離職或者退休的企業(yè)負(fù)責(zé)人?！鼻笆鲅肫笕肆Y源部主管強(qiáng)調(diào)，企業(yè)負(fù)責(zé)人離任或者退休后，其薪酬方案和考核兌現(xiàn)個(gè)人收入的原始資料要保存15年以上。

周放生認(rèn)為，“這是將高管自身的利益與企業(yè)經(jīng)營(yíng)掛鉤，從根本上改觀‘國(guó)有企業(yè)人人所有，人人不負(fù)責(zé)’的現(xiàn)狀?！?/p>

《財(cái)經(jīng)國(guó)家周刊》記者進(jìn)一步了解到，薪酬改革后，企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬在財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)中單列科目、單獨(dú)核算并設(shè)置明細(xì)賬目。此后，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬將計(jì)入企業(yè)工資總額，在企業(yè)成本中列支。

“這是以備檢查?！币患已肫筘?cái)務(wù)部人士說，《辦法》實(shí)施后，國(guó)資委將加強(qiáng)對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬情況的監(jiān)督檢查。派駐企業(yè)監(jiān)事會(huì)、國(guó)資委紀(jì)委監(jiān)察局、審計(jì)和巡視組等都會(huì)將企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬情況納入監(jiān)督檢查范圍。

此外，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度、薪酬水平、補(bǔ)充保險(xiǎn)等納入廠務(wù)公開范圍，接受職工民主監(jiān)督。企業(yè)負(fù)責(zé)人在出資控股上市公司任職的，有關(guān)上市公司應(yīng)該根據(jù)信息披露的相關(guān)規(guī)定，按照國(guó)資委審核同意的薪酬方案如實(shí)披露薪酬。