企業(yè)績效考核現(xiàn)狀研究

摘 要 伴隨知識經(jīng)濟的到來，人力資源的開發(fā)與管理已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)與核心。而人力資源管理中最難建立與操作的就是有效的員工績效考核，科學(xué)的績效考核是進行有效激勵管理的前提和基礎(chǔ)，而流于形式的、一般性的績效考核將直接影響績效考核結(jié)果的公正性，進而影響組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，因此建立完善的績效考核體系對企業(yè)具有重要意義。

關(guān)鍵詞 人力資源 績效考核 績效管理

面對市場的競爭，企業(yè)如何通過績效考核體系設(shè)計的戰(zhàn)略性思維來增強自身的市場競爭力，規(guī)范、激勵與約束員工行為，成為公司重點注意的細節(jié)，績效考核制度和激勵機制還不健全、不完善，績效考核的技術(shù)和方法不科學(xué)。本文就企業(yè)績效考核現(xiàn)狀進行了一些探究，希望能對企業(yè)有所助益。

一、研究的背景

隨著社會生產(chǎn)力的迅速發(fā)展，人力資源管理已經(jīng)成了企業(yè)管理的核心，而績效考核是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)與關(guān)鍵?？茖W(xué)的績效考核，可以幫助企業(yè)形成以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，從而維持和提高企業(yè)整體效能和績效，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，構(gòu)建科學(xué)有效的績效考核體系對提升企業(yè)的核心競爭力具有十分重要的意義。

中國人民大學(xué)人力資源開發(fā)與管理研究中心副主任劉昕稱，根據(jù)多年咨詢實踐，他發(fā)現(xiàn)績效考核是中國國有企業(yè)進行有效管理員工的主要途徑之一，當前多數(shù)企業(yè)在績效考核實施過程中都有不同的誤區(qū)并存在一些問題。因此企業(yè)必須高度重視人力資源管理問題，營造能夠\"吸引、培養(yǎng)和留住人才\"的機制，增強企業(yè)的核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。

二、研究的意義

企業(yè)實行績效考核有雙重作用：一方面能夠幫助員工找出工作中的缺點或不足，便于更好改進，幫助員工成長；另一方面通過幫助員工成長來實現(xiàn)企業(yè)成長，二者相互促進，是實現(xiàn)雙贏共同發(fā)展的過程。

一個優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)不僅能最大限度地激勵員工，加強并促進企業(yè)良性溝通，而且能夠客觀公正地評價企業(yè)和員工業(yè)績。從組織層面來看，有效的績效考核有助于提高企業(yè)的整體業(yè)績，有利于人力資源的穩(wěn)定與發(fā)展，組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化；從管理者層面來看，有效的績效考核能夠提高管理效率；從員工層面來看，有效的績效考核體現(xiàn)公平競爭，使員工獲得優(yōu)厚的報酬，獲得更多的發(fā)展機會，提高員工個人績效。

三、國內(nèi)外績效考核現(xiàn)狀

（一）國外研究現(xiàn)狀

國外企業(yè)績效考核有著悠久的歷史，美國軍方于1813年開始采用績效考核，到1842年美國聯(lián)邦政府開始對政府公務(wù)員進行績效考核。關(guān)于績效內(nèi)涵的研究，學(xué)術(shù)界普遍認同并贊賞的主要是Campbell等人提出的觀點：績效是員工控制自身與組織目標相關(guān)的行為。

一直以來，績效考核的研究總是國內(nèi)外人力資源管理領(lǐng)域的熱點，經(jīng)過多年的發(fā)展雖然取得了豐碩的研究成果，但是不可否認，其理論實踐和方法研究在很多具體領(lǐng)域仍然是空白，依然存在著爭議，需進一步研究。

（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀

我國績效考核的發(fā)展起步較晚，十一屆三中全會后，國家的工作重心轉(zhuǎn)到了經(jīng)濟建設(shè)方面，績效考核在企業(yè)管理中開始發(fā)揮重要作用。但是，考核的標準和收入的分配沒有建立科學(xué)的匹配關(guān)系，在實踐和理論上，企業(yè)管理工作都相對落后于發(fā)達國家。畢竟中國大多數(shù)企業(yè)缺乏豐富的經(jīng)驗和系統(tǒng)的理論知識，對績效考核的研究仍然處于起步階段，而且不少的研究成果也只是局限于國外經(jīng)驗的介紹和國內(nèi)企業(yè)績效考核的初步研究，其任重而道遠。

西方績效考核理論引入中國后，國內(nèi)的研究方向就是通過定性和定量的方法，明確各種考核指標的標準，使得考核更加科學(xué)合理，通過多種績效考核方法和技術(shù)的運用，形成科學(xué)有效的績效考核體系，提升企業(yè)的績效管理水平。

四、一般研究方法

績效考核企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，為了使績效考核研究更具有實際導(dǎo)向性，本文采用理論聯(lián)系實際的方法進行研究。在具體運用上，根據(jù)論文各部分的內(nèi)容進行合理選擇?？傮w來說，研究方法包括以下三個方面：

（一）調(diào)查研究法

對于研究資料的收集，一是到企業(yè)及相關(guān)部門索取，包括統(tǒng)計資料、文字資料、圖表資料以及典型材料等；二是結(jié)合研究問題深入現(xiàn)場，進行調(diào)查分析，獲取第一手資料；三是利用圖書報刊和相關(guān)文獻查詢，全面收集與績效考核相關(guān)的資料及材料，了解企業(yè)績效考核現(xiàn)狀及存在的問題。

（二）定量分析和定性分析相結(jié)合

定量研究可以提高研究過程的科學(xué)性以及其成果的可信度，可以在指標設(shè)計及其權(quán)重計算等方面的研究中，采用定量分析方法。因為研究問題的模糊性和定量指標的選擇都具有一定的主觀性，因此我們選用二者相結(jié)合的方法。

（三）比較分析和綜合研究相結(jié)合

通過研究國內(nèi)外各種績效考核理論，對企業(yè)常用的績效考核方法對比分析，從總體上把握目標企業(yè)的績效考核現(xiàn)狀。在方法選擇與考核內(nèi)容確定研究中，主要通過比較與綜合的方法，密切聯(lián)系企業(yè)績效管理實際，選擇有效可行的績效考核方法。

五、意義

企業(yè)在績效管理的過程中，績效考核體系設(shè)計是績效管理的核心?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)人力資源部門的重要職能和工作活動，績效考核僅僅是企業(yè)實現(xiàn)目標的手段，而不是目的。企業(yè)建立科學(xué)有效的績效考核體系，才能夠激發(fā)全體員工的積極性和創(chuàng)造性，最大程度地發(fā)揮員工的潛能，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，同時實現(xiàn)員工的個人價值。

總之，合理的績效考核系統(tǒng)對實現(xiàn)企業(yè)的目標和提高員工的業(yè)績有著深遠影響和意義。從形式上看來，績效考核是對企業(yè)員工工作業(yè)績的一種考核，但實質(zhì)上來看，它也是企業(yè)改進經(jīng)營管理不可缺少的機制，它可以了解到企業(yè)中高層到中層人員再到基層員工的工作目標的完成情況，還可以了解到諸如財務(wù)管理環(huán)境，工作環(huán)境管理理念、管理制度、管理風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式和工作方法等方方面面的實際運行情況。

（作者單位：天津城建大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院）