勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的人力資源管理探究

摘要：本文根據(jù)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的概念和發(fā)展，結(jié)合人力資源管理的定義和具體在我國的應(yīng)用，針對我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)階段存在的問題，主要包括，人才招聘數(shù)量偏差、薪酬管理問題、人才流失和企業(yè)管理效率低下等，針對人力資源管理的問題采取具體措施，如，加強(qiáng)企業(yè)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)觀念、加強(qiáng)薪酬管理，提高勞動積極性和加強(qiáng)人力資源成本控制等。

關(guān)鍵詞：勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)；人力資源管理；效益

O 引言

人力資源是企業(yè)謀求發(fā)展進(jìn)步的首要重要資源，人才是企業(yè)在日益嚴(yán)酷的市場中獲取源源不斷創(chuàng)新發(fā)展的支撐。隨著現(xiàn)代企業(yè)對人才的日益重視，人力資源管理成為企業(yè)管理的一個重要組成部分。人才是企業(yè)提高競爭力的源泉，如何利用現(xiàn)代人力資源管理研究的方法，結(jié)合企業(yè)具體人力資源環(huán)境進(jìn)行人力資源管理探究是企業(yè)目前人力資源管理面臨的首要問題。

1 勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理

1.1 勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)

勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)，是研究勞動這一生產(chǎn)要素投入的經(jīng)濟(jì)效益以及與此有關(guān)的社會經(jīng)濟(jì)問題的經(jīng)濟(jì)學(xué)科。其核心是如何以最少的活勞動投入費(fèi)用取得最大的經(jīng)濟(jì)效益。中國勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)興起相對較晚，研究水平與國際同行存在著較大差距，國內(nèi)專門從事這個學(xué)科研究的單位很少，不能適應(yīng)于經(jīng)濟(jì)建設(shè)的需求。隨著社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，中國正面臨著日益嚴(yán)峻的就業(yè)形勢。就業(yè)、失業(yè)、勞動力市場發(fā)育等問題成為經(jīng)濟(jì)生活中越來越重要的課題。借鑒國外現(xiàn)代勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論、方法和歷史經(jīng)驗(yàn)，在研究現(xiàn)實(shí)問題的同時，發(fā)展具有中國特色的勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)是當(dāng)務(wù)之急。

1.2 人力資源管理

人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。

我國企業(yè)的人力資源管理起步較晚，相比于西方發(fā)達(dá)國家研究歷史較短，研究成果較少。但是隨著近年來，市場的變化和國外企業(yè)管理手段的傳播使得企業(yè)意識到人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的重要性，企業(yè)正在基于企業(yè)自身的特點(diǎn)和發(fā)展目標(biāo)逐步提升對人力資源的重視和逐步加大對人力資源管理的投入研究。但是，由于部分企業(yè)引入國外人力資源研究不恰當(dāng)，真正落實(shí)人力資源管理存在著偏差，使用過程與本企業(yè)的實(shí)際情況不符，對人力資源管理的理解不全面、不深刻等原因，使得人力資源管理部分研究并沒有使企業(yè)獲得實(shí)處。加強(qiáng)人力資源管理，切實(shí)落實(shí)人力資源管理措施，是企業(yè)加強(qiáng)管理的重要方面。

根據(jù)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的根本思想，即以最少的活勞動投入費(fèi)用取得最大的經(jīng)濟(jì)效益，人力資源管理必須根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)和發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)等合理、科學(xué)、有針對性地使用人力資源管理方法，優(yōu)化改革人力資源活動中的流程方法，細(xì)分人力資源各環(huán)節(jié)的流程配置，充分發(fā)揮人力資源各環(huán)節(jié)的效用，使得人力資源的投入得到最大化的效用回報(bào)。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的人力資源管理探究，就是從投資和回報(bào)的角度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)對自身人力資源管理環(huán)境的分析科學(xué)地制定人力資源管理方案，以成本——效益原則使得對人力資源管理的投資獲得最大的收入和回報(bào)。

2 企業(yè)人力資源管理存在的問題

要想提高企業(yè)人力資源管理水平，必須從企業(yè)運(yùn)行中各環(huán)節(jié)處人手，分析研究企業(yè)人力資源管理存在的問題，從而針對問題尋找解決辦法和具體改進(jìn)措施。

2.1 人才招聘

目前許多中小型企業(yè)對人才的招聘數(shù)量并沒有依據(jù)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論合理控制招聘人數(shù)，只是單純根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷或是根據(jù)應(yīng)聘人數(shù)而定，招聘人才數(shù)量偏差往往使得企業(yè)的人才成本偏差以及工作效率偏差進(jìn)而影響企業(yè)利潤。事實(shí)上，短期來看，依據(jù)企業(yè)利潤最大化的目標(biāo)，企業(yè)的勞動力邊際收益產(chǎn)品等于邊際費(fèi)用時，勞動力人數(shù)最優(yōu)。從長期來看，企業(yè)的資本投入量和勞動投入量時可控制的，企業(yè)對資本投入和勞動投入調(diào)整從而影響企業(yè)對產(chǎn)品產(chǎn)量的控制。由此可見，人才招聘數(shù)量并不是隨意變動的，企業(yè)要想加強(qiáng)對人力資源管理，就必須從理論與實(shí)際結(jié)合的角度出發(fā)，從而推算企業(yè)所需人才，優(yōu)化企業(yè)的資源配置。

2.2 人才薪酬管理

薪酬管理對于企業(yè)控制人力成本和人才的工作效率、工作熱情都有著十分重要的影響。優(yōu)秀的薪酬管理，不僅有助于成本控制和促進(jìn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，也能對于勞動力產(chǎn)生促進(jìn)效果，提高勞動力的生產(chǎn)積極性和忠誠度。然而，現(xiàn)階段部分企業(yè)只是意識到薪酬管理對于企業(yè)和勞動力的重要影響，卻沒有一套切合實(shí)際的、行之有效的薪酬管理辦法。長時間的工資不變帶來的是勞動力工作效率逐漸降低，工作積極性下降。漲幅過高的工資帶來了勞動力日益增長的工作效率，然而為企業(yè)的成本增加了沉重的負(fù)擔(dān)。如何研究出適合本企業(yè)人才的薪酬管理辦法，制定一套行之有效的薪酬管理制度是企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容。

2.3 人才流失

部分核心人才對于企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，人才流失對于企業(yè)的發(fā)展是巨大的損失，尤其是核心人才的流失會帶走部分重要的知識技術(shù)，甚至是對企業(yè)至關(guān)重要的信息資料。人才流失使得企業(yè)之前的人才培訓(xùn)和管理成為了沉沒成本，而部分關(guān)鍵職位的空缺可能會影響整體工作流程的正常運(yùn)行，對企業(yè)的發(fā)展造成阻礙因素。另一方面，管理人才的流失，可能會影響團(tuán)隊(duì)員工的核心凝聚力和團(tuán)隊(duì)合作精神，甚至可能帶走更多的團(tuán)隊(duì)成員。

2.4 企業(yè)管理效率

企業(yè)管理效率低下對企業(yè)人力資源管理是十分不利的因素，無論多優(yōu)秀的制度措施，如果沒有通過高效的企業(yè)管理具體執(zhí)行也是一紙空文。企業(yè)管理效率低對于企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤目標(biāo)和企業(yè)員工提高工作熱情，具體工作職責(zé)分工明確等都是不利因素。企業(yè)管理效率低下，會促使整個企業(yè)運(yùn)行效率受影響，員工責(zé)任心降低，企業(yè)發(fā)展不穩(wěn)定。

3 基于勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)視角加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理

3.1 加強(qiáng)企業(yè)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)觀念

勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)觀念的深人人心，有助于把企業(yè)的經(jīng)濟(jì)行為變成經(jīng)濟(jì)效益，優(yōu)化企業(yè)的資源配置和生產(chǎn)環(huán)節(jié)，切實(shí)深入理解、學(xué)習(xí)經(jīng)濟(jì)管理的概念，把勞動經(jīng)濟(jì)深入落實(shí)到人力資源管理的個環(huán)節(jié)中，引導(dǎo)企業(yè)員工學(xué)習(xí)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)概念，加強(qiáng)管理人員的統(tǒng)一培訓(xùn)，切實(shí)提高勞動經(jīng)濟(jì)性在人力資源中的科學(xué)應(yīng)用。

3.2 加強(qiáng)薪酬管理，提高勞動積極性

優(yōu)秀的薪酬管理，不僅有助于成本控制和促進(jìn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，也能對于勞動力產(chǎn)生促進(jìn)效果，提高勞動力的生產(chǎn)積極性和忠誠度。在人力資源管理過程中，加強(qiáng)薪酬激勵作用，通過薪酬與績效掛鉤，從而激勵勞動力為企業(yè)創(chuàng)造價值，同時促進(jìn)勞動力的工作熱情和提升工作效率。科學(xué)的薪酬管理制度，對于企業(yè)利潤最大化起著十分重要的促進(jìn)作用，通過薪酬管理，控制企業(yè)的人力成本和加大企業(yè)的利潤。

3.3 加強(qiáng)人力資源成本控制

勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)，既要促進(jìn)企業(yè)的人力資源產(chǎn)出，也要控制企業(yè)的人力資源的投入。通過對企業(yè)的人力資源產(chǎn)出目標(biāo)分析，從而制定合理科學(xué)的人力資源成本計(jì)劃，使得用最小的人力成本達(dá)到最大的人力資源產(chǎn)出效益。

4 結(jié)語

加強(qiáng)人力資源管理對企業(yè)發(fā)展起著十分重要的作用，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)要求從投資和回報(bào)的角度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)人力資源環(huán)境，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和行業(yè)環(huán)境，以最少的活勞動投入費(fèi)用取得最大的經(jīng)濟(jì)效益，科學(xué)地加強(qiáng)人力資源管理?？偟膩碚f，人力資源管理存在的問題主要有人才招聘數(shù)量偏差、薪酬管理問題、人才流失和企業(yè)管理效率低下等問題，而根據(jù)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)，針對以上問題應(yīng)該采取具體措施，如，加強(qiáng)企業(yè)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)觀念、加強(qiáng)薪酬管理，提高勞動積極性和加強(qiáng)人力資源成本控制。