DBR公司員工薪酬滿意度的調查分析

苗會平

摘 要：從員工的角度來分析，企業(yè)的薪酬是員工關注的重點，因此，筆者將DBR企業(yè)作為自己的研究對象，研究了該企業(yè)的員工薪酬滿意度問題。運用問卷調查的形式，從對薪酬制度的滿意度，對薪酬結構的滿意度，對薪酬水平的滿意度，對公司績效考核體系的滿意度以及對員工薪酬總體的滿意度共五個維度進行了調查，對該公司的員工薪酬滿意度進行了分析。

關鍵詞：薪酬滿意度；現(xiàn)狀；對策

DBR公司是我國餐飲行業(yè)中發(fā)展較為迅速的代表企業(yè)之一，本文以DBR公司作為研究對象，研究了DBR企業(yè)員工的薪酬滿意度。

一、調查方法

企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)代化經(jīng)營管理的重要方式與手段就是針對員工對薪酬的滿意度進行研究以及分析。在這個背景下的薪酬滿意度具體就是指員工將自己所獲的經(jīng)濟報酬以及非經(jīng)濟報酬進行比較與對比之后的一種態(tài)度。企業(yè)在進行員工薪酬滿意度的調查時有各種各樣的方式，但是作為一種可以具體量化的研究工具來說，調查問卷是一種非常有用并且高效的研究方法，這也是本文選擇問卷調查的研究方法來研究DBR企業(yè)的員工薪酬滿意度的原因。并且在調查問卷的設計以及發(fā)放過程中，筆者采用的是不記名的方式進行填寫，在這個因素的影響下，員工所填寫的信息才會顯得更加客觀以及深刻。

二、問卷設計與發(fā)放

本文的問卷設計是在考慮到工作體驗的題項要與Heneman和Schwab（1985）的PSQ量表的匹配性，通過與老師和專家的探討，最后結合實際的可操作性，確定了工作體驗題項。并且根據(jù)DBR公司的實際情況確定了這個調查問卷的基本框架。

本文的調查問卷主要分為五個不同的層次：對薪酬制度的滿意度，對薪酬結構的滿意度，對薪酬水平的滿意度，對公司績效考核體系的滿意度以及對員工薪酬總體的滿意度。并且每個層次也包含了不同的子項目。并采用里克特量表的1-5的標度技術，分別賦予了這五個測量標度的不同的賦值，依次為5，4，3，2，1。

問卷內容主要分為三個部分，第一個部分是了解DBR企業(yè)員工的基本情況，第二個部分是針對對薪酬制度的滿意度，對薪酬結構的滿意度，對薪酬水平的滿意度，對公司績效考核體系的滿意度以及對員工薪酬總體的滿意度所涉設計的問題，第三部分是一個開放式的問答題目，這部分設計的目的主要是了解DBR企業(yè)員工對于改善企業(yè)員工薪酬滿意度的具體建議以及個人意見等等。

本文設計的調查問卷的調查對象主要是DBR企業(yè)的員工。筆者總共發(fā)放問卷有200份，實際回收問卷180份，本次調查問卷的回收率為90%。其中20份無效問卷。

本次問卷調查人員的基本特征如下表1所示。

三、調查結果分析

（一）薪酬制度滿意度

在薪酬制度方面，主要是針對薪酬制度的評價方面進行了調查，結果如表2所示。

結果表明，認為DBR公司的薪酬制度的科學性有待完善的總比例達到了80.9%，對公司的薪酬制度的先進性進行評價中，只有2.63%和9.23%的人對公司的薪酬制度的先進性持以肯定的評價。DBR公司的薪酬制度是否合法進行評價中，對公司的薪酬制度持肯定態(tài)度的人數(shù)僅占總人數(shù)的37.99%。有71.01%的員工認為DBR公司的薪酬制度只能稱得上是一般完善或者根本不完善。

由此可見，DBR公司的薪酬制度仍然存在很大的問題，并且設計的薪酬制度并不符合員工的內在需求以及滿意度，雖然員工在填寫問卷的過程中可能會對公司的薪酬制度有一定的敵對心理，但是從總體的比重我們可以看出，DBR公司的員工薪酬制度對于大部分的DBR公司的員工來說還是不滿意和非常不滿意的。在后期的經(jīng)營管理中，DBR公司要積極改進自己的薪酬制度水平，并且最終完善和提高員工對公司薪酬制度的滿意度水平。產(chǎn)生這種情況的原因可能是由于公司的薪酬制度不能滿足員工的需求。

從另一個技術層面上來分析，DBR公司員工對薪酬制度的滿意度主要可以從表3來分析。

從上表中我們可以看出，對DBR公司的薪酬滿意度來看，DBR公司的薪酬制度的合法性的得分是最低的，并且對公司薪酬制度的完善性評價的得分最高，在三分以下的有對公司薪酬制度的科學性評價，先進性評價以及合法性評價。這些都說明DBR公司要完善公司薪酬制度的科學性，先進性以及合法性，但是在對公司的薪酬制度的完善性進行評價時的得分仍然很低，這些都說明公司也需要完善自己的薪酬制度的完善性。從上表的標準差來看，公司薪酬制度的科學性評價以及公司薪酬制度的先進性的偏差最大，說明員工在對公司的薪酬制度的這兩個方面的評價還存在一定程度的不認可，并且還有很大分分歧，但是關于公司的薪酬制度的完善性的偏差最小，說明DBR企業(yè)的員工對于薪酬制度的完善性的認識比較統(tǒng)一。

（二）薪酬結構了解程度與滿意度

從表4中，可以了解到DBR企業(yè)員工對薪酬結構的了解程度。

從上表4中可以看出，分值在3分以上所表述的意思是員工對薪酬組成部分的了解程度處于一般以及相對了解的程度，因此，這個數(shù)據(jù)說明DBR企業(yè)的員工對于DBR企業(yè)的薪酬結構組成還是比較了解，但是員工對于工資中獎金，福利以及基本薪資在自己的工資中所占比例的得分是低于3分的，這說明DBR企業(yè)員工對于以上各個部分所占的比例并不是十分了解。這些都說明DBR企業(yè)員工在對于傳達員工的薪酬結構構成中還存在一定的問題，員工并不了解自己的薪酬結構。

從表5中我們可以看出，DBR企業(yè)的員工中對于自己薪酬結構滿意度調查來看，有21%的員工認為DBR企業(yè)員工的薪酬結構是不合理的，并且只有39.2%的員工認為DBR企業(yè)的薪酬結構是合理的，但是所占的比例仍然不大，從總體的數(shù)據(jù)上來看，DBR企業(yè)的員工對于自己的薪酬結構還是基本滿意的，但仍然有可以改進的地方。

從表6的數(shù)據(jù)中，員工對工資中的福利以及獎金在自己工資的構成比例得分都低于3分，這說明DBR企業(yè)員工對于公司的滿意程度都處于不滿意的狀態(tài)，但是從科學的分析思維來看，這種現(xiàn)象應該是不科學的，因此，筆者基于嚴謹?shù)膽B(tài)度，又重新根據(jù)員工的工作崗位來分析對于DBR企業(yè)的薪酬結構的意見。

從上表7中可以看出，不同的工作崗位對于獎金和基本工資在工資中所占的比重的滿意度有影響，從獎金在工資中所占的水平來看，企業(yè)的高層管理員工的評價得分最高，中層管理人員的評價得分最低。因此可以得出，DBR企業(yè)的員工中，那些處于高級管理層的員工的獎金比例比較高，而企業(yè)的廚師中的獎金的比例比較低，并且有待改善。

從基本工資在員工基本工資所占的比例來看，DBR企業(yè)的高層管理員工認為自己的基本工資所占的比例比較高，而DBR企業(yè)的服務員認為自己的基本工資所占比例比較低，因此，這些都充分說明DBR企業(yè)需要進一步改善員工的基本工資在總體工資水平中所占的比例，尤其是要不斷調整DBR企業(yè)員工中服務員的基本工資水平。

從福利在總體的工資水平中所占的比例評價得分來看，DBR企業(yè)的高層員工和企業(yè)的服務員都認為公司的福利在工資中所占的比例都比較低，并且沒有什么明顯性的差異。

（三）薪酬水平滿意度

從調查結果與訪談來看，大部分DBR企業(yè)的員工認為薪資水平都比較低，并且與同行業(yè)的薪資水平相比，還存在一定的差距。

從上表8可以看出，DBR企業(yè)的員工對各項薪資水平的評價都低于3分，因此，這些都說明，該公司企業(yè)員工認為自己的工資水平比較偏低。

據(jù)員工的工作崗位來分析對薪酬水平的滿意度，如表9所示。

從表9可以看出，不同工作崗位上的員工對于薪酬水平的滿意度也是不同的。高層管理人員對于公司的基本工資，福利待遇水平，年終獎以及員工的總收入水平的評價得分都是最高的，基本工資水平、福利待遇水平、年終獎水平和個人總的年收入水平的評分分別是3.58、4.16、3.8、3.82。而廚師對于這四個方面的評價的分值最低的，四個評分分別是1.81、2.39、2.15、1.89。

（四）績效考核體系滿意度

對企業(yè)績效考核制度滿意度的調查結果如表10所示。

從上表中可以看出，在科學性，公平性以及激勵性方面，員工對于這三個維度的評價得分都低于3分，DBR企業(yè)員工對于公司績效考核制度的科學性以及公平性和激勵性都處于一般和滿意之間，其中，績效制度的激勵性評價得分最低，對DBR企業(yè)的績效考核制度的科學性的得分最高，這說明，DBR企業(yè)的績效考核制度是相對比較科學并且體現(xiàn)了一定的公平性特征的，但是在對于公司績效考核制度的激勵性來看，DBR企業(yè)還存在一定的不足，并且亟待改善。

從表11中可以看出，在對DBR企業(yè)績效考核反饋情況以及相應的溝通效果滿意度進行評價時，有0.58%的員工沒有績效考核，并且有27.21%的DBR企業(yè)員工沒有自己的績效考核結果，并且在DBR企業(yè)的績效考核改善方面，只有7.67%的員工表示公司有針對績效考核制度有改進的建議以及方法，這說明DBR企業(yè)的績效考核反饋情況不容樂觀，并且DBR企業(yè)的績效考核并沒有非常完善的改進機制，因此，DBR企業(yè)在公司的績效考核制度方面，應該注重提升本企業(yè)的績效考核制度改善情況。

（五）員工薪酬總體滿意度

從DBR企業(yè)的員工哥們對于自己的薪酬結構以及薪酬滿意度的影響結果上來看，筆者主要通過設置不同的自變量進行分析，這些自變量分別為與員工對于公司薪酬結構的滿意度，員工對于自己的基本工資的滿意度，員工對于公司的福利待遇水平的滿意度，員工對于公司的獎勵水平的滿意度，員工的工資的內部公平性的滿意度，員工對于工資的外部競爭性的滿意度。并且從筆者的數(shù)據(jù)分析研究結果來看，這六個不同的因素對于公司薪酬滿意度的影響都是成正比的，并且在這六個因素對于薪酬滿意度的影響來看，其中最主要的影響因素就是員工的基本工資水平的滿意度，排在第二位的就是員工對于公司的獎金滿意度。DBR企業(yè)在員工的基本薪資水平和獎金分配上存在的缺陷導致了員工對薪酬滿意度的影響，并且其中提到的這2個因素的概率值都偏小，都是<0.05，從數(shù)據(jù)研究的結果來看，員工對于DBR企業(yè)的基本工資水平滿意度以及對于公司獎金的滿意度對員工的薪酬滿意度都有著非常大的關系，并且在其中這六個因素中，員工對于公司的福利待遇水平的滿意程度的影響是最小的。

（六）回歸分析

為了計算方便，擬合一元線性回歸直線方程，計算結果整理如下：

從回歸方程的顯著性檢驗可以看出，不同學歷層次與薪酬水平、不同職位與薪酬水平、不同職位與薪酬差距、不同職位與薪酬決定因素、不同職位與薪酬支付方式的回歸效果顯著，其余均表現(xiàn)不顯著。

四、結語

通過調查發(fā)現(xiàn)，DBR企業(yè)的員工對于公司的薪酬滿意度的總體水平不高，不同職位的員工對于公司的薪酬滿意度的評價水平也是不一樣的，中高層管理員工的人員對自己的薪酬滿意度水平比較高，那些普通崗位的員工對于自己的薪資水平的滿意度則相對較低。DBR企業(yè)應該建立科學的薪酬管理體系，并且要對本公司的薪酬管理體系有一個清楚的定位，同時也要試試有效的獎懲制度，并且要將企業(yè)的文化與本企業(yè)的薪酬管理制度進行結合，另外，還要積極實行全面的薪酬策略，與此同時，要建立公平的分配機制。

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