人力資源和資本的區(qū)別

郝建斌

九十年代以來，圍繞人才的話題一直炙手可熱。內地人才紛紛涌向“北上廣”等地區(qū)；各地人才市場場面火爆，生意紅火；外企的本地化政策，造就了越來越多的高薪人才；與國外公司面對面競爭的國內公司，開始按市場價格吸引和保留人才；各大公司為搶奪優(yōu)秀大學畢業(yè)生，提前進校招聘的時間一提再提，以至于國家教育部專文制止；獵頭公司異?；钴S，穿梭于高級人才和知名公司之間；沈陽破天荒地把人才推上競拍場，一時眾說紛紜；加拿大對華移民政策寬松，一批專業(yè)技術人才和有"財"之士趨之若騖；教育持續(xù)升溫，“長江計劃”支持高校以優(yōu)良條件吸引全球一流教授；民辦機構走上教育舞臺，貴族、藝術、英語學校等特色教育機構出現(xiàn)；新聞媒體爭先開辟“人才”專版或專欄，推波助瀾。

現(xiàn)當今社會，人力資源已成為時髦并被廣泛接受的名詞，原來的人事部已改稱為人力資源部，由此可見人才也被上升到了重要的戰(zhàn)略地位，納入了資源的范疇，也可以說是成本的重要組成部分。如果你去應聘，人力資源部的人也早已不再是高高在上地審視你，他們非常謙和，非常尊重你，甚至還會倒杯水給你，如果你的求職被拒絕，你也許還會收到一封告知信，信上會先感謝你對公司的信任，然后例行公事地夸你兩句，最后做一些“由于名額有限”之類的解釋，并說如果以后有機會希望能與你合作等等，雖然你幾乎不能指望對方真會再來找你合作，但這種態(tài)度還是讓我們感到非常舒服，因為我們終于感到自己是受人尊重的“人才”了，我們不再是任人挑來選去的磚頭，而成為了企業(yè)重要且急需的“資源”。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應將人力變成資本，使其成為企業(yè)的財富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質的區(qū)別，首先，資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產(chǎn)生利潤的基礎。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術越先進越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關系，會在乎成本，會考慮利潤。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。

由于上述區(qū)別，將人力視為資源和視為資本有很大的差別。

一、人才招募

當前的招聘簡章，就會發(fā)現(xiàn)內容十分雷同：35歲以下，本科以上學歷，二年以上相關工作經(jīng)歷，有相關工作經(jīng)驗者優(yōu)先錄用，能流利地使用英語或懂一門外語等等，難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎？

曾有一高校畢業(yè)生為在招聘時能流利地用英語交流，那時，這個要求很普遍，為了找工作，他在應聘前在口語上下了不少功夫，應聘面試時與考官用英語侃侃而談，順利過關，結果工作快半年了，除了“Hello、be乙be乙 ”之類的就沒說過什么英文。這種招聘就是將人作為資源，片面地追求個人的高素質，而為考慮企業(yè)自身發(fā)展是否需要，都要求本科以上學歷，流利的英語等，只要別人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會為企業(yè)增加不必要的人力成本，或者成為員工隊伍不穩(wěn)定的根源。一個人的能力不同，其對薪金和發(fā)展前景的要求就會不同，一個不太會講英語的人和一個能流利地進行英語聽說讀寫的人對薪酬的期望會有很大差別，同樣，一個營銷專業(yè)畢業(yè)的大專生和一個MBA對薪酬的要求也會大不相同，一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機會，使其容易不穩(wěn)定，同時，由于他成為了較為稀缺的人才，社會提供給他的報酬水平也會較高，一個企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會標準付給他較高的薪酬，這就意味著增加了成本。如果，將人力看作資本，這是會很自然地考慮一個問題：多付的成本能否帶來收益？

如果是一個只做國內貿易的企業(yè)，一年之內也不會與國外公司有來往，而在招聘時非要求良好的英語水平，這對企業(yè)來說只會帶來兩種結果：

1.增加工資成本。本來工資成本可能是8000元/月，由于要滿足高素質員工的薪金要求，使工資成本增加至15000元/月，而增加的成本并不給企業(yè)帶來任何價值。

2.造成流動，增加招聘培訓成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到收入狀況后會產(chǎn)生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓費打了水漂，還得不斷再去“浪費”招聘培訓費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來價值。

二、人才使用

一個公司招募了一個新員工，在招聘時其條件完全符合公司要求，但試用期結束時，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰的過錯？公司？員工？這很難說是那一方單純的過錯，但是對同一個員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結果。現(xiàn)在來看看這樣的一個事例。一大學生畢業(yè)后應聘到甲公司做銷售員，六個月過后，被炒了魷魚，于是他又來到乙公司，銷售業(yè)績卻很不錯，二年后就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什么會有如此不同的表現(xiàn)？用資源和資本來做一分析：招聘后，甲公司采用資源做法，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經(jīng)理將一摞產(chǎn)品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達了銷售指標，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。由于他沒有銷售經(jīng)驗，拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對產(chǎn)品的介紹很簡單，他對本企業(yè)的產(chǎn)品也不甚了解，只能自己瞎闖，結果六個月過去了，仍無實質性認識和成果，能完成銷售任務嗎？被炒魷魚。

乙公司采用資本做法，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進行了關于企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)規(guī)章制度等方面的系統(tǒng)培訓，使他對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產(chǎn)品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場觀摩其銷售過程，這才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經(jīng)理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。這名大學生不笨不傻，在這種周到的訓練和輔導下，很快就入了門，加上他勤奮敬業(yè)，銷售業(yè)績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者。

甲、乙公司對人才不同的處理方式反應了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務，而乙公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對其進行經(jīng)營開發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤來源。兩種做法導致的結果可想而知：甲公司在感嘆“人才難求”，一直忙于苦苦尋找好的“人力資源”，乙公司卻人才濟濟，經(jīng)濟效益不斷提高，而實際上他們擁有同樣的資源。

現(xiàn)在，了解了將人力作為“資源”和“資本”的不同做法和不同結果，只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業(yè)帶來源源不斷的利潤，那么，應如何將“人力資源”變成“人力資本”？

一、招聘方面

1.招聘前進行規(guī)劃：現(xiàn)在許多企業(yè)尚無能力做全面的人力資源規(guī)劃，但起碼在招聘前應有一個針對本次招聘的規(guī)劃，這個規(guī)劃應包括如下內容：

招聘的目的：為什么要招這個人？

應聘者的工作任務：招進來的人將完成哪些工作

對應聘者要求：為完成上述工作，應聘人需要具備哪些知識和技能

2.職責統(tǒng)一 ：根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。在前面我們已經(jīng)分析過，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁。增加透明度，充分確認合作意向。人力資源部應該盡力為企業(yè)吸引人才，但吸引人才應靠有競爭力的人力資源政策，而不要僅靠招聘技巧?！膀_”進門，留不住，不如當初就不讓進門，因此，在招聘時應與招聘者充分溝通，首先，應讓應聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務，需要具備哪些技能，以使應聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應該向應聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機會，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進入公司的人會相對穩(wěn)定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養(yǎng)等費用的損失。

二、使用方面

1.人才開發(fā)：

（1）人才開發(fā)的目的： 使社會人才成為企業(yè)人才。雖然在招聘時對應聘者的基本素質做了基本的規(guī)定和審核，但要想使應聘者的能力能充分為我所用，還需要對其進行進一步的培訓。如：當招聘一名銷售人員時可能會要求他具備良好的語言表達能力，但如果不對他進行有關公司和產(chǎn)品知識的培訓，他還是不能很好地向客戶介紹公司和產(chǎn)品，只有提供相應的支持，員工的才能才會被開發(fā)利用，從而給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。使人才適應企業(yè)的變化和發(fā)展。隨著市場的變化，企業(yè)也會不斷發(fā)展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業(yè)不可能靠頻繁地換人來適應這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業(yè)的發(fā)展。

（2）人才開發(fā)的主要方法：人才開發(fā)的主要方法是培訓，培訓可以采用多種方式，即可以是參加培訓課程，也可以是在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學的方式使員工自己通過讀書、上學、進修等方法來進行自我培訓，因為是以為企業(yè)開發(fā)人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應從企業(yè)對人才知識技能的需求出發(fā)，鼓勵員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。

2.人才使用： 恰當?shù)厥褂萌瞬?，能調動員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，并能引導員工向正確的方向發(fā)展，從而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。從人力資本開發(fā)的角度來講，對員工的合理使用主要包括兩個方面：（1）提供良好的工作條件：要想使人才創(chuàng)造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應手，保持較高工作效率，從而為企業(yè)帶來更大效益。（2）激勵：激勵一方面可以調動員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，從而使人才增值。

激勵的方法：激勵可以通過滿足員工物質需求和精神需求兩種方法去實現(xiàn)，滿足物質需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實現(xiàn)，滿足精神需求可以通過提供晉升或發(fā)展機會、感情關懷、工作成績認可等方式來實現(xiàn)。