人力資源規(guī)劃研究綜述

王哲

摘要：策劃是人力資源招聘行為開始前的全部理論與實(shí)踐的準(zhǔn)備工作，招聘的主要準(zhǔn)備是人力資源規(guī)劃，招聘前的選擇是對(duì)招聘方式的選擇。當(dāng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)伴隨著IT業(yè)的發(fā)展而大踏步地來(lái)到人們的目前時(shí)，當(dāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展一體化大幅度地提高了人們的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)時(shí)，人才資源的競(jìng)爭(zhēng)也就成了現(xiàn)代企業(yè)如何獲取和保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的至關(guān)重要的問題。

關(guān)鍵詞：資源規(guī)劃；供求預(yù)測(cè)；預(yù)算管理

一、人力資源規(guī)劃的研究背景與重要性

知識(shí)經(jīng)濟(jì)提升了人本身的價(jià)值，知識(shí)經(jīng)濟(jì)使人類的大量財(cái)富集中到擁有知識(shí)、智慧、信息、經(jīng)驗(yàn)的人身上。資本資源、自然資源曾經(jīng)在人類發(fā)展史上具有極為重要的地位，但是，今天，人力資源才是人類發(fā)展的最寶貴資源。人力資源規(guī)劃是企業(yè)獲取這一寶貴資源的前期準(zhǔn)備。

人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織今日發(fā)展的需要和未來(lái)組織發(fā)展的目標(biāo)，預(yù)估計(jì)、評(píng)價(jià)企業(yè)對(duì)人力資源的需求。這種需求包括現(xiàn)期、近期和中期需求，包括需求的種類、層次、人數(shù)等。其內(nèi)容主要包含對(duì)現(xiàn)有檔案的調(diào)查和分析、對(duì)組織發(fā)展目標(biāo)的研究、現(xiàn)期人才的需求和中長(zhǎng)期人才的儲(chǔ)備，規(guī)劃還包含行為的計(jì)劃、對(duì)結(jié)果的控制欲評(píng)價(jià)。規(guī)劃的過程一般包括預(yù)測(cè)、制作目標(biāo)、實(shí)施、控制與評(píng)價(jià)等程序。

人力資源規(guī)劃在人力資源管理過程中的重要性表現(xiàn)在如下方面：其一，人力資源規(guī)劃使組織更能適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的需要，規(guī)劃是隨著企業(yè)外環(huán)境的變化，調(diào)試企業(yè)內(nèi)環(huán)境，尤其是對(duì)人力資源的調(diào)整的和配置的過程，它使組織了解本企業(yè)各種類人才的余缺，了解各層次人才的需求，了解需求的人數(shù)，使企業(yè)能迅速把握人力資源的動(dòng)態(tài)平衡；其二，規(guī)劃有助于改善人力資源的配置，同時(shí)謀求人力資源使用的平衡，謀求人力資源的有效和科學(xué)的開發(fā)；其三，規(guī)劃使組織有機(jī)會(huì)對(duì)人力資源的結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析和研究，從而有效地重新調(diào)配人員，使人力資源的結(jié)構(gòu)趨于合理，從而降低組織用人成本；其四，經(jīng)過規(guī)劃的人力資源不僅結(jié)構(gòu)、布局更加合理，而且可以把切實(shí)的就業(yè)機(jī)會(huì)提供給需要就業(yè)的人們，正確、科學(xué)、有效的規(guī)劃能為社會(huì)提供更多均等的就業(yè)機(jī)會(huì)；其五，人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略與人力資源管理之間的紐帶，它能夠滿足人力資源的需求，為招聘做前期準(zhǔn)備，使人力資源管理的其他功能也得以運(yùn)作；最后，規(guī)劃根據(jù)組織發(fā)展目標(biāo)的需求，對(duì)人才資源現(xiàn)期的需求和中遠(yuǎn)期的儲(chǔ)備均作了預(yù)測(cè)和安排，從而有效地支持和保證了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、人力資源規(guī)劃的制定

本文人力資源規(guī)劃的制定主要從人力資源規(guī)劃的編制過程和人力資源規(guī)劃的預(yù)算管理兩個(gè)方面進(jìn)行闡述。人力資源預(yù)算表明在未來(lái)計(jì)劃期內(nèi)，各種招聘、補(bǔ)員、人員調(diào)動(dòng)等活動(dòng)所需要花費(fèi)的資金。應(yīng)該說，預(yù)算是控制計(jì)劃執(zhí)行的一種強(qiáng)有力手段，通過規(guī)劃期末實(shí)際費(fèi)用的審查，可以真實(shí)反映人力資源規(guī)劃預(yù)算完成的情況，通過預(yù)算分析可以總結(jié)上期的執(zhí)行情況，再作為下個(gè)計(jì)劃期的預(yù)算基礎(chǔ)，以進(jìn)一步改進(jìn)本組織的人力資源管理工作。

人力資源規(guī)劃的編制過程包括人力資源供求的預(yù)測(cè)、分析、決策和編制等四個(gè)階段。

（一）預(yù)測(cè)

在動(dòng)態(tài)變化的人力資源系統(tǒng)中，組織對(duì)未來(lái)一段時(shí)期的人力資源供求狀況的準(zhǔn)確預(yù)測(cè)，是確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要條件。針對(duì)不同時(shí)間長(zhǎng)度的預(yù)測(cè)要采取不同的預(yù)測(cè)方法和技術(shù)，為決策提供準(zhǔn)確的信息支持。人力資源預(yù)測(cè)的信息來(lái)自于各個(gè)方面的要求，同時(shí)逐步形成一個(gè)完整的信息流體系。在這個(gè)信息體系中，按信息的準(zhǔn)確度和可控程度，形成一個(gè)四級(jí)系統(tǒng)，它們分別是：粗略的短期人力需求的主觀估計(jì)系統(tǒng)、與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相應(yīng)的準(zhǔn)確的人力年度計(jì)劃、由計(jì)算機(jī)完成的人力資源管理的日常事務(wù)管理及測(cè)算體系、形成動(dòng)態(tài)聯(lián)網(wǎng)的人力資源管理及決策支持系統(tǒng)。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，人力資源的信息收集及信息管理將逐步向第四級(jí)推進(jìn)，企業(yè)組織的決策支持系統(tǒng)也日益趨于完善。

（二）分析

人力資源規(guī)劃分析包括人員使用情況的分析和組織背景的分析。人員使用情況分析的內(nèi)容有以下兩方面：一是通過比較分析現(xiàn)有人數(shù)與定員編制從而判斷人員適用的程度，二是比較分析實(shí)際工作率與標(biāo)準(zhǔn)工作率，判斷可能挖掘的工作潛力。由于工種的差別，工作率的分析方法也應(yīng)有所區(qū)別。組織背景的分析的內(nèi)容有：組織發(fā)展的結(jié)構(gòu)性特點(diǎn)；組織目標(biāo)對(duì)人員的要求；職務(wù)層次序列的基本情況；意見溝通路線；職能和直線部門的設(shè)置情況；設(shè)備先進(jìn)程序；產(chǎn)品品種和市場(chǎng)需求分析。

（三）決策

決策主要包括人力資源規(guī)劃目標(biāo)的確定、人員增補(bǔ)決策、轉(zhuǎn)崗決策、新職工培訓(xùn)決策以及現(xiàn)有員工保留和維持決策

（四）編制

從人力資源規(guī)劃的編制過程來(lái)看，不同規(guī)模組織在人力資源規(guī)劃編制中存在一定差異，但基本的步驟是一致的即：首先建立制定人力資源規(guī)劃的專門小組，其次綜合分析各部門資料，然后起草規(guī)劃文件，最后經(jīng)過充分的討論和集中、修改，經(jīng)組織的最高層審核批準(zhǔn)后存檔，并下達(dá)到有關(guān)的部門實(shí)施。

三、人力資源供求預(yù)測(cè)方法比較

人力資源需求預(yù)測(cè)是一項(xiàng)難度很高的工作，在管理基礎(chǔ)較薄弱，管理信息不完備的情況下，這項(xiàng)工作根本就無(wú)法完成。即使你掌握了許多統(tǒng)計(jì)方法，也可能由于其很容易受外在某些不可控因素的影響，而使預(yù)測(cè)結(jié)果的可信度下降。在現(xiàn)實(shí)中，人們往往更信賴個(gè)人主觀的經(jīng)驗(yàn)判斷，或以經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)為基礎(chǔ)的計(jì)算機(jī)處理結(jié)果。即便如此，傳統(tǒng)的預(yù)測(cè)技術(shù)仍然是人類智慧與現(xiàn)實(shí)應(yīng)用之間的橋梁，常用的傳統(tǒng)的預(yù)測(cè)技術(shù)下列三種。

（一）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法也稱比率分析，是指根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)規(guī)劃的方法。現(xiàn)實(shí)中，具體的步驟是：組織的基層管理人員根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)將未來(lái)一段時(shí)期的活動(dòng)周圍本部門人員的需求增減量，提出本部門各類人員的需求預(yù)測(cè)量；再由上一級(jí)管理層對(duì)其所屬的部門，進(jìn)行人力的估算和平衡；通過層層估算，最后由最高管理層進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和決策。應(yīng)該說，經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法帶有相當(dāng)?shù)闹饔^因素，還受到各部門自身利益等因素制約，預(yù)測(cè)規(guī)劃過程則有可能轉(zhuǎn)變?yōu)椴块T與組織之間的談判與審批過程。所以若采用這種方法預(yù)測(cè)人員需求，要求注意經(jīng)驗(yàn)的積累和預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度，它比較適合于短期的預(yù)測(cè)，并受控于中長(zhǎng)期預(yù)測(cè)。當(dāng)然，在小規(guī)模的組織中，這種方法簡(jiǎn)單易行，成本低，無(wú)疑是一種可行的技術(shù)方法。

（二）德爾菲法

德爾菲法是美國(guó)著名的蘭德公司提出的。該方法借用古希臘傳說中的神諭三地的名稱，據(jù)說德爾菲城中有座阿波羅神殿可以預(yù)卜未來(lái)，因而得名。該方法的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢(shì)。這種方法的特點(diǎn)是采用激發(fā)調(diào)查表的形式，以不記名的方式征詢專家們對(duì)某類問題的看法，經(jīng)過多次反饋，使大多數(shù)專家的意見趨于集中，從而獲得預(yù)測(cè)結(jié)果。其具體做法是：第一步，擬定預(yù)測(cè)主題，設(shè)計(jì)調(diào)查表或調(diào)查問卷，并附上背景材料；第二步，選擇在專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、預(yù)見分析能力等方面與預(yù)測(cè)課題有關(guān)的專家；第三步，將調(diào)查表郵寄給選定的專家，而后由他們?cè)谝?guī)定的時(shí)間內(nèi)填妥、寄回；第四步，對(duì)第一輪調(diào)查表進(jìn)行綜合整理，匯總成新的調(diào)查表，再寄給專家征求意見。這樣，每個(gè)專家在了解其他專家意見的基礎(chǔ)上作出新的判斷，如此反復(fù)幾輪，便可形成比較集中的意見，從而獲得預(yù)測(cè)的結(jié)果。當(dāng)然，這一方法必須基于這樣的前提：給專家提供充分的信息使之能夠作出正確判斷，專家必須了解調(diào)查課題的基本情況，取得各專家對(duì)調(diào)查活動(dòng)的支持和重視。

（三）趨勢(shì)預(yù)測(cè)法

趨勢(shì)預(yù)測(cè)法的基本思路是：確定組織中與勞動(dòng)力數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的因素，然后找出該因素與人力需求變化的函數(shù)關(guān)系，由此推測(cè)未來(lái)人力資源的需求情況。這一方法有兩種模型：一是單變量趨勢(shì)外推模型，這一模型僅僅考慮人力資源需求本身的發(fā)展情況，而不考慮其他因素對(duì)人力資源需求量的影響，其基本公式表示為——人員數(shù)量等于根據(jù)過去資料推算的系數(shù)加上產(chǎn)品數(shù)量與推算系數(shù)的乘積，再加上不相關(guān)的隨機(jī)變量（其平均值為零）最后所得的和。通過趨勢(shì)分析，可以預(yù)測(cè)出某一年的人員需求量，若不考慮其他因素的影響，則可預(yù)測(cè)以后各年度的需求量。二是指數(shù)平滑模型，在這種方法中，經(jīng)驗(yàn)或試算全數(shù)的取值很重要，需要多次試測(cè)，方可得到合適的值，但它又會(huì)受到預(yù)測(cè)人員需求量、實(shí)際人員數(shù)、預(yù)測(cè)人員需求數(shù)等因素的影響，所以這種模型不適用于產(chǎn)品產(chǎn)量變化較大的情形。

（四）管理人員判斷法

管理人員判斷法，即企業(yè)各級(jí)管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和知覺，自下而上確定未來(lái)所需人員。這是一種粗淺的人力需求預(yù)測(cè)方法，主要適用于短期預(yù)測(cè)。

四、未來(lái)研究展望

迄今為止，基于世界各國(guó)文化及社會(huì)發(fā)展等方面的差異性所建立起來(lái)的人力資源管理理論無(wú)疑需要得到系統(tǒng)的調(diào)整，在當(dāng)下全面全球化的趨勢(shì)下，探討人力資源規(guī)劃將是人力資源管理未來(lái)管理研究的一個(gè)宏觀發(fā)展趨勢(shì)。對(duì)于國(guó)內(nèi)的人力資源管理研究者來(lái)說，人力資源管理研究還面臨者需要本土化的問題?，F(xiàn)代管理理論大多是西方學(xué)者的研究成果，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，特別是十八大以來(lái)我國(guó)經(jīng)濟(jì)制度的全面深化改革，迫切需要學(xué)者們以我國(guó)國(guó)情為基礎(chǔ)，總結(jié)和探索適合我國(guó)企業(yè)的管理理論。人力資源管理理論和人力資源規(guī)劃理論作為企業(yè)管理理論的一項(xiàng)具體內(nèi)容，同樣需要與我國(guó)的具體國(guó)情進(jìn)行對(duì)接，這是我國(guó)企業(yè)管理者和理論研究者應(yīng)當(dāng)充分重視的問題，也同樣是學(xué)者們未來(lái)努力及研究的方向。

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