王詠梅 鞠永和* 苗 木

自2006年以來，蘇北人民醫(yī)院(下稱我院)轉(zhuǎn)變醫(yī)院發(fā)展觀念，從既往的以“擴(kuò)大規(guī)模、追求醫(yī)院總收入的增長”的醫(yī)院發(fā)展理念轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙詫W(xué)科建設(shè)為中心、全面加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)涵建設(shè)”的發(fā)展新思路。經(jīng)過8年的發(fā)展，我院得到了長足的發(fā)展，無論是學(xué)科建設(shè)的成就、醫(yī)院的影響力還是醫(yī)院收入的增長均可圈可點(diǎn)。人力資源是任何一個單位或組織的最重要的資源，是生產(chǎn)活動中最活躍的因素［1］。醫(yī)院的良性發(fā)展，即使是基層醫(yī)院［2］，也離不開人力資源的有效支撐。其中引進(jìn)新的人力資源，是整個人力資源中非常重要的一個方面，是組織持續(xù)發(fā)展的重要人力資源保障。本文就我院近8年來人才招聘的實效進(jìn)行分析，并討論其對醫(yī)院發(fā)展的重要支撐作用。

1 資料與方法

1．1 研究資料 收集的資料包括兩個方面，其中最主要的是我院2006－2013年的人才招聘的相關(guān)資料，如最后簽約人員的具體情況包括學(xué)歷、專業(yè)等。其次是醫(yī)院近8年的發(fā)展情況，如醫(yī)院學(xué)科建設(shè)的情況、新技術(shù)發(fā)展情況、醫(yī)院在省及全國的影響力、醫(yī)院收入增長情況等。資料的獲得主要通過查閱醫(yī)院相關(guān)職能部門的檔案來完成。

1．2 統(tǒng)計分析 采用SPSS13．0對整理后數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，計數(shù)資料采用χ2檢驗;P＜0．05為有統(tǒng)計學(xué)差異。

2 人才招聘結(jié)果

2．1 近8年招聘人才的學(xué)歷情況 表1是我院2006－2013年招聘人才的學(xué)歷情況，博士、碩士、本科和?？圃诟髂暾衅溉藬?shù)所占的比例相比較差別明顯(P＜0．001)，表明在不同年份，所招聘人才在學(xué)歷上存在差異。主要呈現(xiàn)如下特征:一是8年來各學(xué)歷招聘的人數(shù)比例基本接近，博士招聘的人數(shù)都是最少，占當(dāng)年招聘總?cè)藬?shù)的3．7% ～7．7%，平均5．0%;除2011年外，招聘最多的是專科，為34．0%～46．2%，平均 38．3%;本科(20．2% ～ 35．9%，平均 28．5%)比碩士稍多(21．0% ～ 34．6%，平均22．3%)。二是各年招聘的總?cè)藬?shù)并未呈遞增或遞減的趨勢，2009年最少(104人)，而2013年最多(163人)，其次是2008年(159人)和2011年(156人)。三是博士在各年招聘人數(shù)所占比例相差不大，最多12人(7．7%，2011 年)，最少6 人(3．7%，2013 年);碩士在2008 年(55人，34．6%)和2013 年(53 人，32．5%)所占的比例明顯較其他年份多且超過本科的比例，而在2006年最少(25人，21．0%);本科最多是2011年(56人，35．9%，是唯一超過?？频哪攴?，最少是2009年(21人，20．2%);專科有逐年下降的趨勢，最多是 2006年(54人，46．2%)，2013年處較低水平(56 人，34．4%)。

表1 2006－2008年招聘人才的學(xué)歷情況

2．2 近8年招聘人才的專業(yè)情況 表2是我院2006－2013年招聘人才的學(xué)科情況，臨床、醫(yī)技和護(hù)理在各年招聘人數(shù)所占的比例相比較差別明顯(P＜0．001)，表明在不同的年份，所招聘人才在學(xué)科上存在差異。主要呈現(xiàn)如下特征:一是8年來各學(xué)科招聘的人數(shù)比例基本接近，護(hù)理人數(shù)最多，占當(dāng)年招聘總?cè)藬?shù)的 52．1% ～62．8%，平均55．7%;醫(yī)技最少，為 4．8% ～25．6%，平均 11．1%;臨床為26．9% ～39．3%，平均33．2%。二是臨床人才在各年所占比例相差不大;醫(yī)技人才每年波動明顯，最高可達(dá)25．6%(2007 年)，而最少僅4．8%(2009 年)，其波動并無逐年遞增或遞減的規(guī)律;護(hù)理人才的波動也不是很明顯，只是在2007年較低(40．5%)。

表2 2006－2008年招聘人才的專業(yè)情況

3 人才招聘對醫(yī)院發(fā)展支撐作用的思考

3．1 近8年我院招聘人才的成效分析 人力資源尤其是人才是組織的第一戰(zhàn)略資源，是醫(yī)院發(fā)展和學(xué)科建設(shè)最核心的因素［3］。要保持醫(yī)院高速、全面、健康發(fā)展，為患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，滿足學(xué)科建設(shè)的需要，提升醫(yī)院和?？频暮诵母偁幜?、補(bǔ)充各種原因所致的人才流失，均需要高效、及時的人才招聘作為人力資源的補(bǔ)充、保持和增強(qiáng)［4］。我院人力資源部將人才招聘工作作為科室重點(diǎn)工作之一，每年投入大量的人力和時間研究人才招聘的策略、方式、方法，如人才需求的規(guī)劃，采取形式多樣的招聘方式如校園宣講、招聘會招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、重點(diǎn)人才的單獨(dú)招聘等，不斷完善招聘流程以及人才標(biāo)準(zhǔn)、待遇、培養(yǎng)規(guī)劃等。尤其值得一提的是醫(yī)院將人文關(guān)懷應(yīng)用到招聘實踐中，使醫(yī)院招聘工作成效顯著，基本滿足了醫(yī)院發(fā)展和學(xué)科建設(shè)的需要［5］。

從我院近8年的人才招聘結(jié)果可以看出，自2006年以來，每年招聘的人才均在100人以上，但各年招聘的總?cè)藬?shù)并未呈遞增或遞減的趨勢;而且無論是學(xué)歷結(jié)構(gòu)還是專業(yè)結(jié)構(gòu)在每年中的比例均存在明顯差異(P＜0．001)，表明我院人才的招聘是根據(jù)學(xué)科建設(shè)和發(fā)展的需要，隨時調(diào)整擬招聘人才的學(xué)歷和專業(yè)比例，而不是機(jī)械固定比例。一是從學(xué)歷情況上看:(1)博士每年招聘的人數(shù)控制在10人左右，因為作為地市級醫(yī)院，招聘博士主要有兩個目的，其一是優(yōu)秀的成熟型人才，引進(jìn)后可以帶動學(xué)科或?qū)W科亞方向的建設(shè)或發(fā)展;其二是作為優(yōu)秀人才的儲備，是將來的學(xué)科領(lǐng)軍人才。因此，這部分人才重在“精”而不是“多”，重“質(zhì)”而不是“量”。(2)碩士人才主要是臨床醫(yī)師的補(bǔ)充，部分進(jìn)入醫(yī)技科室，是每年招聘的主要對象之一。(3)本科人才部分進(jìn)入醫(yī)技科室，大部分是護(hù)理人員。(4)專科人才主要是護(hù)理人員。比例雖有波動，但是后兩者均是每年招聘人才中的多數(shù)，符合醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)和學(xué)科發(fā)展建設(shè)的需要。二是從學(xué)科情況上看:臨床人才比例相差不大，保持在約三分之一左右;護(hù)理人才每年均占多數(shù)，在60%左右;而醫(yī)技人才的比例變化較大。這種招聘人才在學(xué)歷和學(xué)科比例上的變化是與醫(yī)院的發(fā)展和學(xué)科建設(shè)相適應(yīng)的，滿足了實際的需要。

3．2 近8年我院招聘人才對醫(yī)院發(fā)展的支撐作用

3．2．1 人才招聘是保障醫(yī)院發(fā)展的重要因素之一。人力資源是醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)等業(yè)務(wù)的主體，其技術(shù)水平、知識結(jié)構(gòu)、職業(yè)道德等直接決定著醫(yī)院服務(wù)的質(zhì)量和整體水準(zhǔn)，是醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，也是醫(yī)院在競爭中求生存的中堅力量。在人力資源、物質(zhì)資源、財力資源和信息資源這4大組織資源中，人力資源最為重要，是生產(chǎn)活動中最活躍的因素。醫(yī)院的發(fā)展歸根到底取決于人的作用的發(fā)揮。人才是醫(yī)院人力資源的核心成分，有效的人才招聘可以為醫(yī)院不斷補(bǔ)充新生力量、實現(xiàn)人力資源的合理配置，還能加強(qiáng)醫(yī)院學(xué)科建設(shè)，提升醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防等工作水平［6，7］。因此，合理有效的人才招聘對醫(yī)院的發(fā)展起著不可忽視的支撐作用。

3．2．2 近年我院內(nèi)涵得以高速發(fā)展。自我院轉(zhuǎn)變醫(yī)院發(fā)展理念，以“學(xué)科建設(shè)、內(nèi)涵建設(shè)”作為醫(yī)院發(fā)展的核心目標(biāo)和內(nèi)驅(qū)力，經(jīng)過8年的發(fā)展，我院在醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)水平、學(xué)科建設(shè)、影響力、經(jīng)濟(jì)規(guī)模等方面得到長足進(jìn)步。目前我院成為揚(yáng)州地區(qū)區(qū)域醫(yī)療中心，是江蘇省綜合性醫(yī)院綜合實力及影響力第一方陣醫(yī)院，某些專業(yè)或方向在全國處于領(lǐng)先地位。醫(yī)院擁有14個省級重點(diǎn)專科，20余項國家自然科學(xué)基金項目，每年發(fā)表SCI論文近百篇，每年開展新技術(shù)、新項目80多項。先后獲得“全國衛(wèi)生系統(tǒng)先進(jìn)集體”“全國改革創(chuàng)新醫(yī)院”“全國文明單位”等多項國家級榮譽(yù)。有碩士、博士培養(yǎng)專業(yè)31個，有國家級博士后工作站。這些成就的取得，離不開持續(xù)不斷的優(yōu)秀或頂尖級人才的加盟，也離不開個人素質(zhì)優(yōu)良的全體醫(yī)院工作者，即合理、優(yōu)良的人力資源在醫(yī)院發(fā)展中發(fā)揮舉足輕重的作用。而有效合理的人才招聘是保障醫(yī)院整體人力資源處于優(yōu)良狀態(tài)的基石。

3．2．3 合理有效的人才招聘對我院高速內(nèi)涵發(fā)展起重要的支撐作用。醫(yī)院先后招聘引入麻醉科、影像科、泌尿外科、甲乳外科、風(fēng)濕科等博士優(yōu)秀成熟型人才，在其帶領(lǐng)下短短幾年時間里使相應(yīng)的學(xué)科建設(shè)突飛猛進(jìn)，成為同行中的佼佼者。疼痛科、臨床心理科等邊緣科室在引進(jìn)博士的帶領(lǐng)下創(chuàng)立并蓬勃發(fā)展。因為一個優(yōu)秀的科主任不僅僅是帶領(lǐng)科室在業(yè)務(wù)、技術(shù)上不斷發(fā)展、壯大，而且要對科室發(fā)展的籌劃和布局、科室管理、思想政治工作等方面發(fā)揮重要作用。同時，引進(jìn)結(jié)構(gòu)合理(主要指學(xué)歷、學(xué)科的比例)的臨床、醫(yī)技和護(hù)理人才，更是學(xué)科發(fā)展和建設(shè)的關(guān)鍵。例如，在2006和2007年醫(yī)院招聘人才中，醫(yī)技人員的比例相對較大，之后處于相對較低的水平，是因為在醫(yī)院發(fā)展理念轉(zhuǎn)型之初，需要更多的高素質(zhì)醫(yī)技人才才能支撐將來醫(yī)院“內(nèi)涵發(fā)展”的需要。在2008年、2011－2013年招聘人才數(shù)量較多，其中臨床人才比例相對較高，是因為在這幾年里醫(yī)院新住院樓啟用以及學(xué)科建設(shè)的推動和加強(qiáng)。自2011年開始，醫(yī)院探索在單學(xué)科內(nèi)強(qiáng)化亞專業(yè)方向建設(shè)的同時加強(qiáng)相似專業(yè)的融合建設(shè)這一創(chuàng)新性舉措。目前已經(jīng)建成了肝膽胰中心(包括消化內(nèi)科和普外的部分亞專業(yè)方向)、腦科中心(神經(jīng)內(nèi)科、神經(jīng)外科、臨床心理科)等?？傊t(yī)院高速的內(nèi)涵發(fā)展，離不開合理有效人才招聘的支撐。

總而言之，我院近年發(fā)展迅速，原因當(dāng)然很多，人力資源部有效合理的人才招聘無疑在其中發(fā)揮了不可忽視的作用。人才招聘要做到“合理”和“有效”，人力資源部有很多的工作要做，如對醫(yī)院的區(qū)域定位、醫(yī)院發(fā)展階段的定位、醫(yī)院實力的定位、詳細(xì)了解醫(yī)院各個科室和部門的人力資源目前狀況和將來發(fā)展趨勢、全國主要生源(主要指醫(yī)學(xué)院)的特點(diǎn)和需求、善于物色醫(yī)院需要的特殊人才等。這些可能對同級同類醫(yī)院的人才招聘工作有一定的啟迪作用，也是我們需要繼續(xù)研究、總結(jié)和發(fā)揚(yáng)光大之處。

1 李超紅，孟煜，高文．公立醫(yī)院加強(qiáng)人力資源管理的研究與實踐［J］．解放軍醫(yī)院管理雜志，2013，19(6):589－590．

2 鞠永和，王靜成，陶立堅．我國縣級醫(yī)院人力資源管理研究現(xiàn)狀分析［J］．衛(wèi)生軟科學(xué)，2013，27(6):351－354．

3 劉新春，袁洪，羅愛靜．基于學(xué)科建設(shè)的高校附屬醫(yī)院高層次領(lǐng)軍人才引進(jìn)的思考［J］．中國現(xiàn)代醫(yī)學(xué)雜志，2012，22(16):108－109．

4 鄭京晶，史新葉，程軍，等．醫(yī)院中各種招聘方式的應(yīng)用分析［J］．醫(yī)學(xué)理論與實踐，2011，24(14):1744－1746．

5 仇星諭，鞠永和，苗木，等．蘇北人民醫(yī)院基于人文關(guān)懷的醫(yī)院招聘實踐與思考［J］．衛(wèi)生軟科學(xué)，2013，27(10):650－652．

6 黃偉．關(guān)于開展醫(yī)院人才招聘管理的思考［J］．中國醫(yī)藥指南，2011，9(32):227－228．

7 王崢，曲昭婷，周佳佳．關(guān)于引進(jìn)人才標(biāo)準(zhǔn)、待遇管理及培養(yǎng)規(guī)劃的探討［J］．中國醫(yī)院，2013，17(9):65－67．