形意拳組織的人力資源管理實踐對成員組織認(rèn)同的影響

楊瑞剛，段旭亮

（晉中學(xué)院晉中文化生態(tài)研究中心，山西晉中030619）

（編輯 申嫣平）

1 研究背景與問題

多項研究表明，組織認(rèn)同會影響組織成員的歸屬感、服務(wù)時間長短、合作行為、對組織的支持行為、凝聚力、滿意度、人際促進(jìn)、工作奉獻(xiàn)等因素.傳統(tǒng)武術(shù)組織為了在派別多、競爭大的背景下保持領(lǐng)先地位，必須通過提高其成員的組織認(rèn)同水平來培育核心競爭力.在如今形意拳組織廣收徒弟、迅速擴大規(guī)模的背景下，師傅帶領(lǐng)徒弟的傳統(tǒng)管理方式有了局限性，人力資源管理在組織競爭中占有越來越重要的作用.人力資源管理實踐是組織各種管理職能中與成員最密切相關(guān)的一部分，對成員認(rèn)知和行為有重要影響.于是，形意拳組織的人力資源管理實踐對成員組織認(rèn)同水平存在著怎樣的影響受到了學(xué)術(shù)界與體育界的關(guān)注，但卻在傳統(tǒng)武術(shù)組織管理領(lǐng)域中鮮有相關(guān)研究.因此，本研究將探索現(xiàn)代形意拳組織的人力資源管理實踐對成員組織認(rèn)同的影響，以期為形意拳組織的管理提供參考.

2 相關(guān)理論

2.1 人力資源管理實踐

人力資源管理實踐是指影響組織成員態(tài)度、行為、績效的各種政策、制度和手段的總稱.不同的學(xué)者，根據(jù)其研究的目的或社會背景的不同，對人力資源管理實踐衡量維度進(jìn)行了不同的分類，有的學(xué)者從功能視角對相關(guān)人力資源管理實踐進(jìn)行描述，也有學(xué)者從整體的戰(zhàn)略視角分析人力資源管理實踐的意義.如蔣春燕、趙曙明（2005）將人力資源管理實踐的衡量維度分為組織成員培訓(xùn)、組織內(nèi)部工作機會、組織成員參與、結(jié)果導(dǎo)向的績效評估、工作安全、工作說明、利益分享.劉大衛(wèi)（2007）將人力資源管理實踐的衡量維度分為選擇性招聘、培訓(xùn)、自我管理團隊、工作分析、工作設(shè)計、工作輪換、難題攻關(guān)小組、全面質(zhì)量管理、人員差異、信息共享、結(jié)果導(dǎo)向薪酬、態(tài)度調(diào)查、抱怨和申訴機制、績效考核.

現(xiàn)有關(guān)于人力資源管理實踐對組織影響的研究中，張正堂（2005）從最佳實踐模式、權(quán)變模式、形態(tài)模式三個方面闡述了人力資源管理實踐的普遍適用性、內(nèi)部匹配、外部匹配的思想，指出招聘與選拔、培訓(xùn)開發(fā)、績效評估、晉升、員工關(guān)系、員工參與與組織設(shè)計對組織的影響.也有一些學(xué)者基于累積型、效用型、促進(jìn)型、承諾型、控制型、市場型人力資源管理實踐的類型，從長期、近期、中期組織目標(biāo)及員工與組織間的關(guān)系、控制保障手段、衡量制度等方面研究對組織的影響.

形意拳組織的組織知識里包含大量的隱性知識.由于這些知識具有難以表述與被模仿的特殊性，師傅成為其組織的核心，承擔(dān)著武術(shù)派系組織知識的傳承、創(chuàng)新及管理工作，授權(quán)高度信任的徒弟在組織中的關(guān)鍵崗位進(jìn)行管理，對成員展開培訓(xùn)、獎懲、評估等工作.根據(jù)上述理論及形意拳組織特點，其積極的人力資源管理實踐主要涉及人員甄別、廣泛培訓(xùn)、激勵性獎勵、內(nèi)部流通和結(jié)果導(dǎo)向評估5方面.

2.2 組織認(rèn)同及其影響因素

組織認(rèn)同起源于社會認(rèn)同和文化認(rèn)同，由Ashforth和Mael引入到組織情境中，認(rèn)為組織認(rèn)同是“組織中的個體根據(jù)某一類特定的組織成員身份對自我進(jìn)行定義的一種狀態(tài)，或是一種歸屬于群體的知覺”.寶貢敏、徐碧祥（2006）在此基礎(chǔ)上將組織認(rèn)同定義為組織成員在行為與觀念諸多方面與其所加入的組織具有一致性，認(rèn)為自己在組織中既有理性的契約和責(zé)任感，也有非理性的歸屬和依賴感，以及在這種心理基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的對組織活動盡心盡力的行為結(jié)果.即組織認(rèn)同能夠向組織成員回答其在組織中的角色問題，通過強調(diào)組織成員在組織中的自我定義，將組織成員由“我”變成“我們”，從而使成員和組織融合為一體.當(dāng)這種個人與組織的關(guān)系被組織成員認(rèn)可而珍惜時，成員就會形成對組織的依賴性和歸屬感，更愿意保留在組織中并貢獻(xiàn)自己的力量.

組織認(rèn)同受多種因素的影響，主要是個體特征、工作特征、組織外部環(huán)境因素、組織內(nèi)部環(huán)境因素4類，如成員對組織的外部聲譽認(rèn)知，成員個體認(rèn)同的需求強度，成員在組織中的身份、地位以及所在組織的性質(zhì)，上司的支持和贊賞，個人的發(fā)展和成就，溝通模式、策略，組織對成員的關(guān)心、成員間的關(guān)系等.

3 形意拳組織的人力資源管理實踐對成員組織認(rèn)同的影響機制

形意拳組織成員的組織認(rèn)同水平與其他組織相似，主要受個體特征，工作特征，組織內(nèi)、外部特征4方面影響.人力資源管理實踐的功能在于影響和修正組織成員的態(tài)度、能力和行為去實現(xiàn)組織目標(biāo)，它在培養(yǎng)催化和引導(dǎo)個人開發(fā)創(chuàng)新活動的必要條件中起著至關(guān)重要的作用.從形意拳的人力資源管理實踐的本質(zhì)來看，組織認(rèn)同的水平受到組織文化、成員認(rèn)知行為的重要影響，在上述分析的基礎(chǔ)上，本研究從形意拳組織人力資源管理實踐的人員甄選、廣泛培訓(xùn)、激勵性獎勵、內(nèi)部流通、結(jié)果導(dǎo)向評估五個維度出發(fā)探討其形意拳組織成員組織認(rèn)同水平的影響.

3.1 人員甄選與形意拳組織成員的組織認(rèn)同

人員甄選指組織通過設(shè)計復(fù)雜的選拔程序來篩選出最具有潛力的成員予以使用.在形意拳組織的人員甄選過程中，師傅通常會尋找那些跟隨自己時間較長的徒弟，將其中最能領(lǐng)悟師傅意圖、悟性最好的徒弟定為自己的接班人.將自我特質(zhì)和組織特質(zhì)緊密聯(lián)系的徒弟放在關(guān)鍵崗位上，既能確保組織戰(zhàn)略的執(zhí)行，將師父的真實技藝傳承下去，也能保證招收的徒弟對師傅和組織的認(rèn)可.同時，人員甄選過程還能體現(xiàn)出組織程序的公平及成員與崗位的匹配性，公平性會促進(jìn)組織內(nèi)部環(huán)境的改善，成員與崗位匹配容易使成員對自己和工作產(chǎn)生認(rèn)可，這些因素都會使成員的組織認(rèn)同處于較高水平.因此，形意拳組織人力資源管理實踐中的人員甄選對成員的組織認(rèn)同產(chǎn)生著積極的影響作用.

3.2 廣泛培訓(xùn)與形意拳組織成員的組織認(rèn)同

形意拳組織中有很大一部分是嵌入師傅行為意識中的隱性知識.這部分知識的學(xué)習(xí)需徒弟勤學(xué)苦練及師傅的示范、指點.在師傅時間精力有限的情況下，只有少部分徒弟有機會與師傅進(jìn)行交流學(xué)習(xí).形意拳組織通過采取徒弟帶徒弟、視頻等多種方式開展廣泛培訓(xùn)，來擴大知識的傳播范圍及隱性拳法知識的傳播機會，提升現(xiàn)有成員的知識技能，使成員擁有相對公平的學(xué)習(xí)、發(fā)展機會，以提高成員和組織一體的感知.因此，形意拳組織人力資源管理實踐中的廣泛培訓(xùn)對成員的組織認(rèn)同產(chǎn)生了積極的影響作用.

3.3 激勵性獎勵與形意拳組織成員的組織認(rèn)同

激勵性獎勵指組織對達(dá)到特定目標(biāo)、完成指定工作內(nèi)容的成員提供獎勵.在形意拳組織中，這種獎勵包含物質(zhì)和精神兩方面.如按照組織要求完成了一定的武術(shù)教學(xué)任務(wù)、推廣任務(wù)，拿到了比賽獎牌，師傅會帶領(lǐng)徒弟參加一些比較重要的武術(shù)聚會，傳授一些特殊的技法，這種獎勵與績效掛鉤體現(xiàn)了成員與組織之間的互惠關(guān)系，互惠關(guān)系有助于雙方之間的信任和合作意愿得到構(gòu)建，從而使成員的組織認(rèn)同向較高水平發(fā)展.因此，形意拳組織人力資源管理實踐中的激勵性獎勵對成員的組織認(rèn)同產(chǎn)生了積極的影響作用.

3.4 內(nèi)部流通與形意拳組織成員的組織認(rèn)同

形意拳組織中的隱性知識是師傅特有的一種資產(chǎn)，師傅在傳授時會考慮風(fēng)險、代價、預(yù)期收益等方面要素.每位徒弟學(xué)到的知識技能的多寡取決于他的領(lǐng)悟能力及師傅對其品德、能力的評定、信任程度、相應(yīng)的崗位要求.組織的內(nèi)部流動使組織為其成員提供在不同的崗位學(xué)習(xí)工作的機會，讓不同徒弟之間、師徒之間有機會相互學(xué)習(xí)交流，領(lǐng)悟不同的知識技能，儲備更多的經(jīng)驗，這將意味著成員在組織中有更多的發(fā)展機會.廣泛的換崗機會為組織成員提供了發(fā)展機會，充滿希望的發(fā)展前景能夠激勵組織成員將個人事業(yè)的成敗與組織的發(fā)展緊密聯(lián)系起來.因此，形意拳組織人力資源管理實踐中的內(nèi)部流通對成員的組織認(rèn)同產(chǎn)生了積極的影響作用.

3.5 結(jié)果導(dǎo)向評估與形意拳組織成員的組織認(rèn)同

結(jié)果導(dǎo)向評估需要組織建立合理的制度規(guī)范，具備客觀、公正的績效考核，這有別于一些傳統(tǒng)的形意拳組織管理不注重結(jié)果、以人治為主的狀況.例如，通過結(jié)果導(dǎo)向評估的執(zhí)行將形意拳的拳法按照不同深淺層次進(jìn)行整理，制定制度、劃定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)徒弟在組織中的工作學(xué)習(xí)表現(xiàn)決定傳授拳法的深度，重視整個管理過程中徒弟的學(xué)習(xí)進(jìn)步成效和組織目標(biāo)達(dá)成的預(yù)期效果.這樣有標(biāo)準(zhǔn)、有制度、重執(zhí)行、重效果的管理會激發(fā)徒弟的目標(biāo)感和責(zé)任感，增強徒弟對組織的信任感，認(rèn)為與形意拳組織共發(fā)展是有前途的，可隨著組織發(fā)展強健身心，學(xué)到武術(shù)的精髓，受到世人的尊重.因此，形意拳組織人力資源管理實踐中的結(jié)果導(dǎo)向評估對成員的組織認(rèn)同產(chǎn)生了積極的影響作用.

4 結(jié)論與啟示

本研究分別探討了形意拳組織的人力資源管理實踐五個維度對成員組織認(rèn)同的影響作用，豐富了體育管理、人力資源管理等方面的成果.人力資源管理實踐作為影響形意拳組織成員對自我、工作及組織內(nèi)外部環(huán)境認(rèn)知的重要渠道，對成員的組織認(rèn)同水平會產(chǎn)生重要的影響，且在一定情況下這種影響不是單獨存在的，而是作為一個整體進(jìn)行的.因此，提高形意拳組織成員的組織認(rèn)同水平需要根據(jù)形意拳組織中成員的特點進(jìn)一步完善人力資源管理措施來實現(xiàn).具體執(zhí)行中，在人員甄選方面應(yīng)注意人崗匹配，避免只選擇最信任而不是最合適的現(xiàn)象發(fā)生，在培訓(xùn)方面應(yīng)該根據(jù)組織成員的實際需求進(jìn)行培訓(xùn)，在結(jié)果導(dǎo)向評估上考慮在形意拳組織中注重適用范圍，注重武德培養(yǎng)，尊師重道，團結(jié)同門，將中華文化形意拳發(fā)揚光大的目標(biāo).在制定措施時還應(yīng)注重五種取向的系統(tǒng)效應(yīng).此外，本研究推論的正確性還有待后續(xù)的實證研究檢驗.

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