試論醫(yī)院人事薪酬體系變革與績效管理

倪虹

醫(yī)院的核心競爭力是人力資源的競爭力，人力資源的競爭力是通過提高人力資本的價值，來促進醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟效益的提高，要想提高人力資本的價值，就必須充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié)，也是薪酬分配的主要依據(jù)。醫(yī)院所具有的崗位構(gòu)成復(fù)雜性、績效的群體性和行為指標(biāo)的難以量化等特性決定了醫(yī)院績效考核的難度，而如何設(shè)立全院統(tǒng)一的科學(xué)規(guī)范的考核依據(jù)，已成為建立科學(xué)有效的醫(yī)院績效管理體系的關(guān)鍵問題。要做好醫(yī)院的績效管理工作，關(guān)鍵是要設(shè)計好醫(yī)院各部門人員相對管理的薪酬分配體系，這是醫(yī)院改善員工業(yè)績，調(diào)動員工積極性、提升醫(yī)院整體管理水準(zhǔn)的重要環(huán)節(jié)，也是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎懲、職務(wù)任用與升降等正確實施的基礎(chǔ)與依據(jù)。

1 新形勢下綜合醫(yī)院績效考核

1.1 醫(yī)院績效考核的目的 過去分配方法多是“成本核算、結(jié)余分配”，過分強調(diào)了醫(yī)院的市場屬性而忽視了醫(yī)院的公益職能。如將薪酬管理與績效管理緊密聯(lián)系，不與經(jīng)濟收入直接掛鉤，以矯正醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員的“趨利”傾向，更好地體現(xiàn)公益屬性，切實解決“看病難、看病貴”問題。

1.2 醫(yī)院績效考核的原則 醫(yī)院是知識和技術(shù)密集型單位，作為知識分子聚集的組織，把握好績效考核的原則，對整個醫(yī)院的人力資源管理具有相當(dāng)重要的作用。一般而言，醫(yī)院的績效考核應(yīng)堅持以下原則:①客觀、公正、公開的原則:在實施績效考核時，一定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評價要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁;②科學(xué)評價原則:即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運用過程設(shè)計要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化科技手段，準(zhǔn)確地評價各級各類員工的行為表現(xiàn);③簡便、易操作原則:考核標(biāo)準(zhǔn)簡便、易操作一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)確定努力方向;二是便于管理人員實施考核;三是可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果;④注重績效的原則:績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會做出并得到承認(rèn)的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點放在提高工作質(zhì)量和效率，努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟效益上來，從而保證醫(yī)院目標(biāo)的實現(xiàn);⑤分類別與分層次考核原則:醫(yī)院有醫(yī)、藥、護、技、管理等不同職稱類別，各個類別中又有高中低職稱之分，在績效考核中要對不同類型和不同級別的人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法，這樣才能合理地選拔、使用和評價各類人才。

1.3 醫(yī)院績效考核的主要方法 ①分級法:又稱排序法，是指被考核員工績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次?，F(xiàn)在我們按國家有關(guān)規(guī)定進行的年度考核，是一種強制分級法，即先確定考核標(biāo)準(zhǔn)，并確定好各項等級在總數(shù)中所占的比例，對照標(biāo)準(zhǔn)考核為優(yōu)秀、合格、不合格三等;②因素評定法:這種考核方法主要是指根據(jù)醫(yī)院各類人員的專業(yè)特點和工作性質(zhì)將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項目指標(biāo)，通過對各個項目的考核來確定總的考核結(jié)果。比如對醫(yī)院管理人員的考核可從組織領(lǐng)導(dǎo)能力，決策能力，協(xié)調(diào)能力、表達能力、對醫(yī)院的忠誠度以及群眾的信任度等方面進行考核，對醫(yī)生的考核可以從專業(yè)資歷、業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平、工作業(yè)績、科研成果以及醫(yī)德、醫(yī)風(fēng)等方面進行考核;③基準(zhǔn)加減評分法:這種方法主要是根據(jù)醫(yī)院的管理目標(biāo)和對員工日常行為的要求，提出一系列說明句式的考評項目，然后對每一考評項目作出一些具體規(guī)定，指明達到什么目標(biāo)加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先為每一名員工指派一個相同的目標(biāo)起點分?jǐn)?shù)，然后在此基礎(chǔ)上進行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。

2 醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)

醫(yī)院薪酬是醫(yī)院對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。薪酬一般包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩部分，經(jīng)濟性薪酬包括基本工資、績效工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、技股和帶薪休假等。非經(jīng)濟性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、個人發(fā)展空間與機會，能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的主要是指經(jīng)濟性薪酬。

2.1 現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的 現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)就是醫(yī)院管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進行制定和調(diào)整，以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和激發(fā)創(chuàng)造性，并使醫(yī)院獲得最佳的效益。醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的在于確保本醫(yī)院的薪酬在勞動力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時通過一個公平合理的薪酬分配制度，來促進醫(yī)院的發(fā)展和使醫(yī)院與員工形成一個利益的共同體。

2.2 現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則:在建立醫(yī)院薪酬系統(tǒng)時，一般應(yīng)遵循以下原則:①為了提高醫(yī)院的競爭能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時，必須參照整個勞動力市場的薪酬水平。

②要根據(jù)不同崗位的責(zé)任，技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。

③向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才、一流服務(wù)、一流業(yè)績、一流報酬的薪酬分配思想。

④在薪酬分配中要遵循成本補償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合，短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合，工資增長與勞動生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)，以及貨幣工資與實際工資相符等原則。也可以簡單地說，醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競爭性、激勵性、經(jīng)濟性和合法性。

2.3 現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度類型 現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度的發(fā)展，與國家的經(jīng)濟政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)。縱觀目前醫(yī)院的薪酬制度，主要有以下幾個類型:①專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制:這主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)的風(fēng)險和責(zé)任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)確定勞動報酬的制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)等級和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)三個部分;②崗位技能工資制:這主要是以按勞分配為原則，以加強工資的宏觀調(diào)控為前提，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素評價為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的薪酬制度;崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強度、工作責(zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險確定工資標(biāo)準(zhǔn)，要以崗位測評的分值大小進行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據(jù)員工實際的業(yè)務(wù)水平和工作技能及工作成績，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個等級;③績效工資制:這主要是指以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻等級綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點是把員工個人利益與醫(yī)院利益有機地結(jié)合起來，使員工的個人收入與醫(yī)院和科室的效益密切相關(guān);④機構(gòu)工資制:這主要是在分解等級工資的基礎(chǔ)上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動報酬的原理，重新組合成既有剛性又有彈性的一種薪酬分配制度。實施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。

以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點，通過實踐來看，結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點，在實際操作中易于調(diào)動員工的勞動積極性，也便于體現(xiàn)醫(yī)院的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時也必須付出一定的評估和控制成本。規(guī)范而科學(xué)的績效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是醫(yī)院建立有效的激勵機制的保證。

作為醫(yī)院管理者，特別是人力資源管理者，必須對績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達到醫(yī)院與員工的“雙贏”，并確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)。醫(yī)院內(nèi)部分配制度的改革使績效工資與單位、科室收入全面脫鉤，而與服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、工作效率與職業(yè)道德掛鉤，以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、減輕患者負(fù)擔(dān)，更好地滿足廣大人民群眾的基本醫(yī)療需求。