電信人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策

陳莉

摘 要：電信人力資源管理面臨如何提高人員綜合素質(zhì)及留住人才的挑戰(zhàn)；目前存在培訓(xùn)力度尚需提升、人員進(jìn)出渠道不暢等問題；進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制、創(chuàng)建具有特色的企業(yè)文化等。

關(guān)鍵詞：電信；人力資源；挑戰(zhàn)；現(xiàn)狀；對(duì)策

在企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力中，人力資源競(jìng)爭(zhēng)力處于非常重要的位置，它是企業(yè)所獨(dú)有的、長(zhǎng)期形成并成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的、為企業(yè)發(fā)展不斷提供所需的各種人才和智力支持，從而確保企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取得可持續(xù)發(fā)展的核心能力。

筆者認(rèn)為，目前中國(guó)電信人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。一是擁有一批熟悉通信業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的管理隊(duì)伍。二是中國(guó)電信擁有一批熟悉電信網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)、具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的高素質(zhì)維護(hù)力量。這種人才是其它新興的電信運(yùn)營(yíng)商所不具備的，同時(shí)也是國(guó)外電信運(yùn)營(yíng)商在我國(guó)開展經(jīng)營(yíng)最需要的人才。中國(guó)聯(lián)通在1994年成立后的很長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)發(fā)展緩慢，國(guó)家為了支持聯(lián)通的發(fā)展，從原郵電部抽調(diào)一批通信人才充實(shí)聯(lián)通，不久，中國(guó)聯(lián)通的各項(xiàng)工作走上正軌，進(jìn)入了高速發(fā)展時(shí)期。

從以上的分析得知，人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)電信企業(yè)的生存和發(fā)展將起到至關(guān)重要的作用，中國(guó)電信也具有一定的人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力。但是，隨著通信技術(shù)和競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的發(fā)展以及國(guó)外電信運(yùn)營(yíng)商的不斷涌入，中國(guó)電信的人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力正面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)，從而使其人力資源管理工作面臨新的挑戰(zhàn)。

1 中國(guó)電信的人力資源管理面臨新的挑戰(zhàn)

1）要實(shí)行公司化和國(guó)際化運(yùn)營(yíng)，需要更多綜合素質(zhì)人才，中國(guó)電信面臨如何提高現(xiàn)有人員的綜合素質(zhì)，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的挑戰(zhàn)。2017年1-11月，我國(guó)電信業(yè)務(wù)收入同比增長(zhǎng)6.5%，而2017年中國(guó)GDP增速6.9%，電信業(yè)務(wù)收入增速低于同期GDP的增長(zhǎng)速度。這不是一個(gè)簡(jiǎn)單的數(shù)字變化，它體現(xiàn)了一種高速發(fā)展后的必然趨勢(shì)：中國(guó)電信以前的發(fā)展主要靠量的擴(kuò)張，是靠加大投資力度來實(shí)現(xiàn)的；一旦投資力度減弱，增長(zhǎng)必然減緩，這是一種粗放型的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。現(xiàn)在要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須充分盤活資產(chǎn)存量，這其中也包括盤活現(xiàn)有人力資源存量。

2）“入世”后，國(guó)外電信運(yùn)營(yíng)商和國(guó)內(nèi)其他電信運(yùn)營(yíng)商想方設(shè)法搶奪中國(guó)電信人才，如何留住現(xiàn)有人才，并吸引新的人也是挑戰(zhàn)

所在。

面對(duì)挑戰(zhàn)，必須在深刻分析中國(guó)電信人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，采取積極的應(yīng)對(duì)措施，不斷提高人力資源管理水平，真正構(gòu)筑中國(guó)電信的人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2 中國(guó)電信各級(jí)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

2.1 忽視人力資源開發(fā)，培訓(xùn)力度尚需提升

電信企業(yè)是一個(gè)技術(shù)密集型企業(yè)，設(shè)備與技術(shù)的更新?lián)Q代非?？?，例如前幾年X.25分組交換還是數(shù)據(jù)通信的主要方式，但是現(xiàn)在幾乎已經(jīng)被DDN和FR所取代。技術(shù)人員如果不提升學(xué)習(xí)力，僅靠原有的知識(shí)根本不能適應(yīng)工作需要。當(dāng)前，電信企業(yè)已經(jīng)注意到這個(gè)問題，相應(yīng)地開始對(duì)員工開展各種培訓(xùn)，但培訓(xùn)的力度、內(nèi)容還需進(jìn)一步

提升。

2.2 人員進(jìn)出渠道不暢，用人制度僵化

中國(guó)電信從上世紀(jì)九十年代就開始對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行控制，原則上只接收應(yīng)屆大學(xué)生畢業(yè)生、轉(zhuǎn)業(yè)軍人等。這樣做對(duì)于控制企業(yè)人數(shù)有好處，但是這也導(dǎo)致企業(yè)無法通過人才市場(chǎng)得到急需的各類有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才，嚴(yán)重制約了企業(yè)發(fā)展。同時(shí)，電信企業(yè)沒有建立退出機(jī)制，員工除退休、辭職等因素外只進(jìn)不出。盡管全面實(shí)行了全員勞動(dòng)合同制，但是只要不犯大的錯(cuò)誤，企業(yè)一般不會(huì)與員工解除合同，因此多數(shù)員工還抱著以前正式工的思想。這樣一來，一方面企業(yè)想要的人進(jìn)不來，另一方面企業(yè)不想要的人大量沉淀，嚴(yán)重影響了人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

3 人力資源管理對(duì)策

3.1 在戰(zhàn)略管理層次上制定人力資源發(fā)展規(guī)劃

當(dāng)今時(shí)代，科技發(fā)展突飛猛進(jìn)，電信企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人力資源的轉(zhuǎn)移也隨之加速，目前電信企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面要做好以下工作。

1）摸清家底，進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)。中國(guó)電信的崗位主要分為管理崗、營(yíng)銷崗和維護(hù)崗。要對(duì)電信企業(yè)的所有崗位進(jìn)行徹底的調(diào)查，然后根據(jù)每個(gè)部門的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容重新核定每項(xiàng)工作所需崗位種類和人數(shù)，同時(shí)要編制詳細(xì)的崗位說明書，明確崗位的性質(zhì)、職責(zé)和任職門檻。在掌握企業(yè)所有崗位的基礎(chǔ)上，預(yù)測(cè)企業(yè)未來一定時(shí)期內(nèi)人力資源的需求量以及缺編崗位的人員需求量。

2）在戰(zhàn)略管理層次上制定人力資源發(fā)展規(guī)劃。首先是通過外部吸引、招聘和內(nèi)部培養(yǎng)發(fā)展等方法，有計(jì)劃地為企業(yè)提供一批公司化和國(guó)際化運(yùn)營(yíng)所需的各類人才。其次是在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和服務(wù)營(yíng)銷人才三支隊(duì)伍，收入分配等各項(xiàng)政策要向這三類人才傾斜。

3.2 加大人力資源開發(fā)力度，使中國(guó)電信迅速向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變

人力資源作為一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)資源，有別于一般的物質(zhì)資源，它具有時(shí)效性、能動(dòng)性和可增值性。中國(guó)電信應(yīng)該大力實(shí)施人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，促使企業(yè)向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變。

1）隨著中國(guó)電信內(nèi)部改革的深入，一批員工轉(zhuǎn)崗已是大勢(shì)所趨，這就需要對(duì)他們進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)。此外，新技術(shù)和新設(shè)備的不斷出現(xiàn)，也需要對(duì)員工開展針對(duì)性培訓(xùn)，使他們更好地適應(yīng)現(xiàn)有崗位的工作。

2）對(duì)于關(guān)鍵崗位的人才和中高層管理人員，進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)和深造。中國(guó)電信的發(fā)展需要一批高層次的人才，僅僅依賴引進(jìn)還不夠，從企業(yè)內(nèi)部選拔合格人才進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)和培養(yǎng)也十分重要。這對(duì)員工來說是一種最好的獎(jiǎng)勵(lì)，是一種具有高回報(bào)的投資。

3）要建立培訓(xùn)開發(fā)的激勵(lì)機(jī)制。培訓(xùn)工作應(yīng)與員工今后的考核、晉升、調(diào)動(dòng)等緊密結(jié)合起來，培訓(xùn)成績(jī)優(yōu)異給予積分獎(jiǎng)勵(lì)，以提高員工參與培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)成為全體員工的自覺行為。

3.3 改革現(xiàn)有用人制度，建立完善的用人新機(jī)制

1）建立專業(yè)人才招聘制度。即拓寬公司引進(jìn)人才的渠道，改變過去單一接收應(yīng)屆畢業(yè)生的做法，將市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)引入到企業(yè)用人制度中，面向全社會(huì)招聘企業(yè)急需的優(yōu)秀人才。這些人才有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)豐富，進(jìn)來以后可以迅速地進(jìn)入角色，成為各級(jí)骨干，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2）建立員工競(jìng)爭(zhēng)上崗制度。企業(yè)及時(shí)發(fā)布空缺崗位信息，明確每個(gè)崗位的責(zé)、權(quán)、利，鼓勵(lì)員工競(jìng)聘上崗，擇優(yōu)錄取。真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的合理配置。

3）建立內(nèi)部待崗與離崗?fù)损B(yǎng)制度。如果員工不能通過職業(yè)技能鑒定考試，在競(jìng)爭(zhēng)上崗中落崗，或者績(jī)效考核不合格，那么要實(shí)行內(nèi)部待崗。對(duì)于年齡偏大、文化層次偏低，對(duì)現(xiàn)有崗位不能勝任的員工，應(yīng)鼓勵(lì)其離崗?fù)损B(yǎng)。退出機(jī)制的產(chǎn)生是通信業(yè)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的必然

結(jié)果。

4）建立企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)。一部分不能勝任本職工作的員工，經(jīng)過職業(yè)培訓(xùn)后進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部的人才市場(chǎng)。企業(yè)的人力資源主管部門負(fù)責(zé)收集和發(fā)布企業(yè)下屬部門缺編的崗位信息，鼓勵(lì)轉(zhuǎn)崗人員參與競(jìng)爭(zhēng)。供需雙方實(shí)行雙向選擇，競(jìng)聘成功的員工進(jìn)入新的崗位；對(duì)于在一定期限內(nèi)無法競(jìng)聘上崗的員工，企業(yè)將與其解除勞動(dòng)合同。

當(dāng)前，中國(guó)電信正在實(shí)施薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核、競(jìng)爭(zhēng)上崗、職業(yè)發(fā)展、教育培訓(xùn)等五項(xiàng)機(jī)制創(chuàng)新改革，這是提高企業(yè)人力資源管理水平的一項(xiàng)重大舉措。隨著企業(yè)改革的深入，中國(guó)電信一定能夠構(gòu)筑人力資源管理的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而煥發(fā)出新的生機(jī)和活力。