基于有效性的?？漆t(yī)院人才招聘策略探討

朱舒婷 楊彩虹 鞠永和 王詠梅 蔡 濱

隨著公立醫(yī)院改革的深化，人才建設(shè)成為醫(yī)改“四梁八柱”的重要組成部分。醫(yī)院作為特殊的服務(wù)行業(yè)，人才是其無形資產(chǎn)，是最寶貴的財富。人員招聘工作是醫(yī)院獲取醫(yī)療衛(wèi)生人才的第一步，也是重要的一步。招聘工作的核心，就是成功地選拔和錄用組織所需的人才，實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。近年來?？漆t(yī)院逐漸意識到醫(yī)院的長期發(fā)展關(guān)鍵在人，構(gòu)建一支高素質(zhì)團隊，決定著醫(yī)院核心競爭力的提升和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

1 招聘理論概述

1．1 醫(yī)院招聘的含義 醫(yī)院招聘是指在醫(yī)院總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，讓適合的人員對醫(yī)院的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位，即在合適的時間為合適的崗位尋找合適人選的過程。招聘包括招聘準(zhǔn)備、招聘實施和招聘評估3個階段，其中，招聘實施又包括招募、選擇、錄用3 個步驟［1］。

1．2 醫(yī)院招聘的有效性 招聘的有效性是指組織在招聘的過程中，利用計劃、組織、協(xié)調(diào)等職能來優(yōu)化招聘流程，合理配置各種招聘資源，進而提高招聘效率，最大限度地實現(xiàn)招聘目標(biāo)的過程［2］。

醫(yī)院招聘的有效性主要體現(xiàn)在3個方面:(1)效率性，招聘的人員能及時滿足醫(yī)院需求;(2)效益性，以最少的投入招到優(yōu)秀人才;(3)效果性，錄用人員適合崗位的要求，能與醫(yī)院文化融為一體，流失率低。

2 以筆者所在的?？漆t(yī)院為例

我院是揚州市唯一一所集傳染病預(yù)防、醫(yī)療、教學(xué)和科研為一體的三級傳染病?？漆t(yī)院，2008年12月醫(yī)院整體搬遷新址后，全面接受蘇北人民醫(yī)院托管。在托管的5年多時間里，隨著醫(yī)院的不斷發(fā)展，人員配置狀況的問題逐漸顯現(xiàn)出來。

2．1 醫(yī)院人才隊伍基本情況 截止2013年12月，我院實有職工250人，在編195人，占70%;非在編55人，占30%。其中，年齡結(jié)構(gòu)，22～30歲52人，占20．8%;31～40歲53人，占21．2%;41～50歲109人，占43．6%;51～60歲36人，占14．4%。學(xué)歷結(jié)構(gòu)，研究生4人，占1．6%;本科生115人，占46%;大專及以下131人，占52．4%。職稱結(jié)構(gòu)，在專業(yè)技術(shù)人員的243人中，高級職稱40人，占16．5%;中級職稱 110人，占 45．2%;初級職稱 93人，占 38．3%。

從以上數(shù)據(jù)可以看出，我院高素質(zhì)醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人才緊缺，中青年業(yè)務(wù)骨干和高級技術(shù)人才偏少，碩士以上學(xué)歷的人員極度匱乏，專業(yè)技術(shù)人才隊伍可持續(xù)發(fā)展后勁不足，難以形成合理的梯隊結(jié)構(gòu)。自2008年12月至2013年12月的5年內(nèi)，新進人員數(shù)僅27人，平均每年招聘不足6人，所以如何提高招聘有效性至關(guān)重要。

2．2 ?？漆t(yī)院招聘存在的問題 隨著經(jīng)濟發(fā)展和生活水平的提高，傳染病的發(fā)病率逐漸降低，傳染病專科醫(yī)院面臨著巨大挑戰(zhàn)，尤其是人才招聘方面。我院在人才招聘過程中主要存在以下幾點問題。

2．2．1 招聘前期準(zhǔn)備不充分。我院人事部門在收到各科室的用人申請后，雖積極與科室負責(zé)人進行交流，但由于事務(wù)繁忙沒有充足時間深入科室進行認真調(diào)研。僅將各科室部門申請招聘情況報告醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)，由院辦公會討論決定。由于未對招聘請求做出正確的分析與判斷，院領(lǐng)導(dǎo)只能憑借經(jīng)驗確定是否招聘，很難保證招聘的有效性。

2．2．2 招聘要求與醫(yī)院現(xiàn)狀不符。目前很多醫(yī)療單位招聘時，人才高消費的現(xiàn)象十分普遍，有些醫(yī)院把招聘條件高作為提高身份、美化醫(yī)院形象的手段;有些醫(yī)院盲目隨從，認為用高級人才干低級工作可以提高工作效率［3］。雖然不同素質(zhì)的人員干同一份工作，效果會不同，但是這種做法往往造成“高人居低位”，成本過高的問題不僅導(dǎo)致人才的浪費，更造成人才的缺乏。自托管以來，我院的招聘要求逐步提高，但是醫(yī)院的整體設(shè)施以及工資待遇的水平并沒有相應(yīng)提高，對高層次人才的吸引力不夠。這往往造成想來工作的人員達不到招聘要求，達到招聘要求的人員又不愿來工作的局面，因而每年應(yīng)聘人員寥寥無幾。

2．2．3 招聘渠道單一狹窄。雖然我院積極參加衛(wèi)生人才的招聘會，卻收效甚微。目前主要招聘渠道是將招聘計劃發(fā)布于當(dāng)?shù)厝耸氯瞬啪W(wǎng)站，雖然這種做法不需要過多的資金投入，但是信息覆蓋率低導(dǎo)致招聘崗位申請的人數(shù)很少，只能矮子里面選將軍。在實際招聘中多次發(fā)生1個崗位只有1個應(yīng)聘者甚至多個崗位無人報名的情況，這必然影響到招聘的有效性。

2．2．4 招聘雙方信息不對稱。面試過程中醫(yī)院招聘者往往在向應(yīng)聘者介紹醫(yī)院情況時，或多或少對醫(yī)院的情況進行了美化，這實際是對應(yīng)聘者的誤導(dǎo)。含糊其詞的工資標(biāo)準(zhǔn)和獎勵辦法，以及極其模糊的承諾，會給求職者較高的期望，一旦應(yīng)聘者在實際工作中感覺落差較大時，常常會萌生辭職的念頭，這給招聘工作帶來不穩(wěn)定因素。招聘不僅要招來人才，還要留住人才。實事求是給求職者提供更多真實可靠的信息，不僅能給求職者信賴感，而且有利于應(yīng)聘者準(zhǔn)確衡量標(biāo)準(zhǔn)，把自己的期望與招聘單位的情況真實對比，最后做出正確的判斷和選擇。

3 提高專科醫(yī)院招聘有效性的建議

3．1 明確招聘目標(biāo) 制定崗位說明 在醫(yī)院招聘工作之前，需深入科室部門認真調(diào)研，對科室的招聘請求做出正確的分析和判斷。確定需要招聘后，各科室要認真分析人員招聘需要具備的要求，詳細制定崗位說明書，明確相關(guān)崗位人員準(zhǔn)入條件、結(jié)構(gòu)比例、崗位職責(zé)等。與人事部門溝通商定后，再將人員招聘計劃提交院長辦公會討論通過［4］。如果醫(yī)院崗位招聘完成率低，要分析崗位條件是否設(shè)置過高，或崗位吸引力變低，根據(jù)分析情況及時調(diào)整。

3．2 拓寬招聘渠道 吸引?？迫瞬??？漆t(yī)院招聘要強調(diào)“點”與“面”結(jié)合的原則?！包c”的招聘指吸引專業(yè)學(xué)科帶頭人，?？漆t(yī)院由于專業(yè)性強造成人才具有易壟斷、選擇范圍局限、競爭激烈的特點。學(xué)科帶頭人的作用往往決定了一個科室的進退存亡，因此醫(yī)院需建立良好的薪酬體系，確立公平競爭機制，搭建學(xué)科發(fā)展平臺，從而吸引學(xué)科帶頭人?！懊妗钡恼衅甘轻t(yī)院人才招聘的基礎(chǔ)，也是重要的方面。醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)是高、中、低檔次醫(yī)學(xué)人才互補形成的梯隊結(jié)構(gòu)。只有各層次的人才功能互補才能發(fā)揮醫(yī)院人才的最佳效果［5］。醫(yī)院不僅需要招聘臨床醫(yī)學(xué)、藥學(xué)、檢驗、護理等主專業(yè)，還有衛(wèi)生管理、財務(wù)收費、衛(wèi)生信息管理、檔案管理、病案管理等非主專業(yè)等。要提高招聘的有效性，在招聘前必須認真分析崗位特點，選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖馈Ｔ谡衅高^程中要積極樹立醫(yī)院的形象，加大醫(yī)院的對外品牌宣傳力度。良好的醫(yī)院形象不僅能提高醫(yī)院的知名度和美譽度，更有助于增加求職者對醫(yī)院的信賴，堅定求職者的決心［6］。

3．3 重視面試環(huán)節(jié) 提高面試信度 首先開誠布公，告訴應(yīng)聘者醫(yī)院的真實情況，營造輕松愉快的面試氛圍，讓應(yīng)聘者自由發(fā)揮［7］。面試過程中面試官需從專業(yè)理論和專業(yè)技能方面了解應(yīng)聘者的知識結(jié)構(gòu)，并從理論基礎(chǔ)、專業(yè)技能、表達能力、綜合能力4個方面進行測評打分，綜合評判應(yīng)聘者的素質(zhì)。

3．4 及時總結(jié)反饋 完善招聘評估 招聘評估是招聘中很重要但也很容易被忽略的一部分，通過招聘評估錄用員工數(shù)量，可以分析招聘數(shù)量是否滿足原定的招聘要求;通過對錄用員工質(zhì)量評估，可以了解員工的工作績效、行為、實際能力、工作潛力與招聘崗位要求的符合程度;通過評估招聘的信度和效度，可以了解招聘過程中所使用的方法的正確性和有效性。醫(yī)院的招聘工作要有始有終，不斷積累招聘工作的經(jīng)驗并改正不足，才能為提高下一次招聘工作的質(zhì)量打好基礎(chǔ)。

綜上所述，在醫(yī)學(xué)領(lǐng)域不斷突破創(chuàng)新的時代，專科醫(yī)院更要樹立“以人為本”的理念，認真做好招聘前的準(zhǔn)備工作、招聘中的實施工作以及招聘后的反饋工作。關(guān)注細節(jié)，關(guān)注效率，合理利用資源，使人崗匹配，最終提高人員招聘的有效性。

1 萬華，桂婷．有效招聘研究綜述［J］．企業(yè)活力，2011，(2):89－90．

2 楊子燕．提高人員招聘有效性對策研究［J］．石油教育，2008，(5):95－97．

3 華朗．A醫(yī)院人員招聘策略研究［D］．重慶大學(xué)，2006．

4 蒲建芬，孫建平．提高人員招聘有效性的思考與對策［J］．中國衛(wèi)生人才，2012，(3):82 －83．

5 張申．淺談大型?？漆t(yī)院人才培養(yǎng)［J］．中國高等醫(yī)學(xué)教育，2008，(7):21 －22．

6 孫玉萍．淺談如何提高醫(yī)院招聘的有效性［J］．價值工程，2010，(31):69－70．

7 陳碧環(huán)．提高醫(yī)院人員招聘有效性的幾個問題［J］．現(xiàn)代醫(yī)院，2007，7(10):92 －94．