剛柔相濟，豐富教師的教育生命

【摘要】現(xiàn)代學校制度是一種以學生發(fā)展為核心的制度安排。教師直接服務于學生的發(fā)展，教師隊伍的建設是學校管理的重要內容。學校管理要把制度管理與人文關懷有機統(tǒng)一起來，剛柔相濟，豐富教師的教育生命。

【關鍵詞】教師隊伍;制度管理;人文關懷;現(xiàn)代學校制度

【中圖分類號】G471 "【文獻標識碼】A "【文章編號】1005-6009（2015）03-0018-02

【作者簡介】黃波，江蘇省無錫市清名橋中學（江蘇無錫，214000）校長。

當前的教育生態(tài)面臨各種挑戰(zhàn)，受社會上不良風氣的影響，功利主義盛行，浮躁心理、急功近利等思想越演越烈，這些都直接導致管理的簡單化，影響“提升管理品位”的實現(xiàn)。分析這些功利思想產生的原因，有一個不可回避的事實：學生的學習成績成為教育質量好壞最顯著的標志，成為學校和教師共同追求的顯性目標。為了學生的學業(yè)進步，學校采取各種措施要求教師把主要精力放在提高學生的學習成績上，要因材施教，注重細節(jié)……久而久之，忽視甚至輕視了教師的專業(yè)化成長，逐漸導致原有的師資不能滿足學校的需要，在不可能大幅度調整教師隊伍的情況下，提升教師業(yè)務水平已經刻不容緩。

現(xiàn)代學校制度是一種以學生發(fā)展為核心的制度安排，是為了促進教師更好地教和學生更好地學。因此，現(xiàn)代學校制度主要是為學生更好地發(fā)展搭建舞臺，系統(tǒng)構建學校教育的核心制度和外圍制度。學校管理的實踐表明，沒有健全的規(guī)章制度、沒有合理的組織結構，學校的管理就是不完善的管理。但學校管理僅有完善的規(guī)章制度、合理的組織結構等也并非就有高的管理效率，如果在管理中再加上文化的引領，那么其管理效率將大大提高。相對于制度、硬性規(guī)定、嚴令禁止等一些強硬的管理手段，我更欣賞創(chuàng)設條件與環(huán)境等校園文化來培養(yǎng)教師的道德意識和對生命的尊重。

在學校管理中，人文管理與制度管理的區(qū)別在于人文管理重視的是“人”，而制度管理重視的是“條條框框”，制度管理與人文關懷是相輔相成的，但二者的統(tǒng)一不可能一蹴而就，它需要一個過程。制度管理的特點是強制和他律，主要運用強制手段，依靠外力約束人的行為，使人的行為符合規(guī)章制度的要求。而人文關懷則強調情感和自律，主要運用情感手段來約束人的動機，使人自覺遵守規(guī)章制度。學校管理就是把制度管理與人文關懷有機統(tǒng)一起來，剛柔相濟，才能豐富教師的教育生命。

1.加強管理，幫助教師發(fā)現(xiàn)自己、發(fā)展自己

要打造一支敬業(yè)、奉獻、團結、進取的教師隊伍，首先要加強管理和引導。“沒有規(guī)矩，不成方圓”，學校要通過一系列的科學管理機制、考評機制、獎懲機制和用人機制的建立，促進教師形成積極向上的團隊，促進教師間的合作，促進教師的“比學趕幫”，要在“和諧”中“競爭”，充分調動每一位教師的積極性，挖掘每一位教師的潛能，使每一位教師都有施展才華的機會。

2009年國家對義務教育階段中小學首先推行績效考核，實行績效工資成為學校進行內部管理機制優(yōu)化的良機。學校在學習借鑒《南長區(qū)教師績效考核方案》之后，聽取了教代會、學校理事會等代表的意見，研究制定了《學?？冃Э己朔桨浮?，并由學校各管理部門量化、細化考評細則，做好全年材料的過程性記錄，及時公布階段性考評分數(shù)，讓管理透明化，體現(xiàn)公平公正性，真正做到“干多干少不一樣，干好干壞不一樣”，使教師績效制度有校本的特點，在校本化運作中產生良好的激勵作用。學校每年都向全體教師征集學校發(fā)展的“金點子”，召開教師代表大會，充分傾聽教師意見，不斷完善《學?？冃Э己朔桨浮?，調動全體教師主動參與學校管理的積極性。

在調動教師積極性和挖掘教師潛能的同時，學校還要幫助教師發(fā)現(xiàn)自己、發(fā)展自己。這里要指出的是學校不能忽略教師的人格魅力。有一位教育家曾用函數(shù)y=kx來表示，其中y表示教育力，x表示教學能力、教育觀念，k則表示人格魅力。一般情況下y>0，k越大，教育力增加得越多;反之，若k≤0，則造成他的教育力是0或負數(shù)，教學成績必然下降。所以人格魅力對我們教師來說，也是非常重要的。在注重教學能力、教育觀念的同時，學校應設法增強教師的個人魅力，讓教師通過學校論壇、學習沙龍等形式，找顯性和潛在的優(yōu)點、缺點，確定新的生長點，明確自我發(fā)展的方向。

2.實施“培訓”工程，加快“成才”速度

促進教師的快速成長和發(fā)展，除了要盡可能地為他們創(chuàng)造各種學習的條件和機會外，還應努力為他們的專業(yè)成長與發(fā)展搭建有利于成功的平臺。學校充分利用校內優(yōu)質資源，建立“青藍工程”師徒帶教，幫助中青年教師成為各級各類骨干教師。另外，學校積極搭建平臺，校園隨堂公開課、研討課、展示課、示范課多種形式異彩紛呈。積極實施“請進來（請專家），走出去（外出觀摩）”工程，積極開展區(qū)域協(xié)作體、共同體、名師工作室等師訓活動，加強師資隊伍的建設。為青年教師、骨干教師提供了展示教學技能的平臺，鼓勵教師向區(qū)、市各級教學新秀、教學能手、學科帶頭人、名師發(fā)展，推動學校骨干教師群的持續(xù)增量，并以此帶動整個教師隊伍素質的進一步提升。

3.引進激勵機制，促進教師成長

蘇霍姆林斯基說過：“教育領導的秘密之一，就在于激發(fā)起教師探索的興趣和分析本身工作的興趣?！薄凹睢笔钦{動教師積極性的有效手段與途徑，根據具體情況運用不同的激勵方法;“激勵”是教師成長的催化劑，創(chuàng)造條件來激發(fā)教師，實現(xiàn)學校發(fā)展與教師自身發(fā)展的統(tǒng)一。我們可以把“激勵”分為以下幾類：①“目標激勵”，根據學校的總體規(guī)劃，結合教師的能力和年齡層次，提出不同的目標，增強教師工作和學習的動力，對教師特別是青年教師，要定目標、壓擔子，讓他們早日成才。②“同伴激勵”，通過各種途徑給教師輸入同行成功的信息，鼓勵教師向他們學習，同時，使他們產生緊迫感、危機感，使教師自我發(fā)展，自我完善。③“成果激勵”，對教師的教育教學各項工作進行評比，并對取得優(yōu)勝的教師，進行及時獎勵，在目前績效工資下，更要顯示“干多干少不一樣，干好干壞不一樣”。④“參與激勵”，有意識地讓教師參加校內外重大的教育教學活動，體現(xiàn)學校主人翁思想，根據心理學家馬斯洛的需要理論，當個體滿足尊重的需要時，才有自我實現(xiàn)的需要，進而在活動中表現(xiàn)出積極性、主動性、創(chuàng)造性。另外還有“負激勵”，通過批評等方法來創(chuàng)造一種壓力，以否定不符合要求的行為，達到一種助推的效果。

4.開展行動研究，讓教師成為研究者

“科研興?！笔窃S多學校的目標，我們確實也在朝這個方向努力，但有不少老師只會被動的工作，認為只要完成學校交給的任務就行了。其實只單純地進行上課，對自己的教學不做深入的思考，很容易讓自己陷入教書匠的角色。當然我們也不要教師過多地去探究與教育教學無關的理論，而應該有針對性，針對教育教學實踐進行研究，這種現(xiàn)實性決定了“科研興校”必須采用行動研究法。那么其研究的起點在哪里？我認為起點就在自己的課堂，自己的學生，自己日常的行為點滴。課堂是一個不斷產生“生成”的地方，教師抓住了課堂，就抓住了研究的方向。同時，要搞科研，教師必須要有一定的理論功底，要鼓勵教師多看書，不但要看專業(yè)書，而且還要看非專業(yè)的書，我們如果把專業(yè)理論的書當作是“精糧”，那么非專業(yè)的書就是“粗糧”，我們教師就要吃“五谷雜糧”。如果不吃“粗糧”，營養(yǎng)就不均衡，對我們教師而言，“精糧”不能不吃，“粗糧”也要吃，唯有這樣，教師才能培養(yǎng)出全面發(fā)展的人。

因此，規(guī)章制度不能少，人文管理價更高。校長要在學校管理中打造充滿理解、信任等人文精神的工作環(huán)境，營造團結、進取的工作氛圍，建立起高潔、清新的校園文化，讓學校具有濃重的文化氣息，積淀深厚的文化底蘊，這是每一所品牌學校所要追求的，同時，這所學校的發(fā)展也是最持久的。